Особенности соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов как источников трудового права

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). Данным источникам трудового права присущи особенности в их формировании.

Соглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты могут быть определены как источники, занимающие нижнюю ступень в иерархии источников трудового права. Но коллективный договор и соглашения, занимая свое место в системе источников, выдвинуты вперед и, хотя и на одном уровне, но предваряют локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). Работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Коллективный договор и соглашения принимаются в договорном порядке в результате коллективных переговоров работников и работодателя (работодателей) в лице их представителей. В то же время, в отличие от иных договоров, в коллективный договор и соглашения включаются обязательства (условия) нормативного содержания, в связи с чем их принято также именовать «нормативными договорами». Таким образом, в сочетании с государственным, идет развитие договорного метода регулирования трудовых и социально-трудовых отношений, что более всего проявляется в формировании и действии коллективного договора и социально-партнерских соглашений на соответствующих уровнях.

Они принимаются не государственным органом в силу его полномочий, установленных законом, а самими участниками, уполномоченными на правотворчество в сферах применения труда работников. Работодателями принимаются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в установленном ТК РФ порядке с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ).

Соглашения (именуемые также как социально-партнерские соглашения или акты-соглашения) разграничиваются на генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные и иные соглашения. Они принимаются в результате договоренностей участников соответствующего уровня, выступающих как равноправные партнеры, например, на уровне отрасли принимается отраслевое соглашение, а на уровне субъекта — региональное соглашение.

Понятие соглашения легализовано в законе (ст. 45 ТК РФ). Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы регулирования могут заключаться соответствующие виды соглашений. Так, Генеральное соглашение^[1] определяет общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне, а отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на уровне конкретной отрасли экономики или вида экономической деятельности (ч. 5 и 8 ст. 45 ТК РФ).

Действие соглашений регулируется ст. 48 ТК РФ, согласно которой определяется, что в отношении всех работодателей, являющихся членами соответствующего объединения работодателей (от имени которого подписано соглашение), оно действует непосредственно. Что касается работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, это соглашение действует путем присоединения к нему в порядке, установленном в ТК РФ.

Коллективный договор действует на локальном уровне (у конкретного работодателя). Его содержание составляют согласованные работодателем и работниками (их представителями) взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения (локальные нормы) и обязательственные условия. Необходимо уметь разграничивать локальные нормы и обязательственные условия в содержании коллективного договора. В коллективном договоре, как правило, рекомендуется устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, иные условия труда, охрану труда, содействие занятости и др., а также взаимные обязательства его сторон.

Коллективные переговоры и принимаемые в результате коллективные договоры и указанные соглашения создают основу подлинных социально-партнерских отношений между работниками и работодателями (их представителями). И здесь важную роль играет ТК РФ, его нормы о социальном партнерстве в сфере труда, которые направлены на согласование интересов работников и работодателей и позволяют сторонам коллективного договора, соглашений (их представителям) в равной мере учитывать интересы друг друга, искать выход путем возможных уступок и достигать соглашений в процессе коллективных переговоров для заключения коллективного договора и социальнопартнерских соглашений. В ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40).

На локальном уровне действуют также локальные нормативные акты. К ним, например, относятся графики отпусков, правила внутреннего трудового распорядка у данного работодателя, положение о системе оплаты труда, о премировании или иные положения о материальном стимулировании, о нормировании труда и др., которые принимаются в порядке, установленном ТК РФ.

Именно трудовое законодательство регламентирует порядок разработки и процедуру принятия локальных нормативных актов. Работодатель принимает указанные локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. При принятии этих актов работодатель учитывает мнение представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами и коллективным договором. В то же время коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие указанных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения этого органа (ст. 8 ТК РФ). Представителем работников выступает, согласно ст. 29 и 30 ТК РФ, первичная профсоюзная организация в лице своего выборного органа, если она объединяет более 50% работников — членов профсоюза, либо иной представительный орган, если он избран работниками в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен в ст. 372 ТК РФ. Следует отметить, что работодатель также с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, согласно ст. 371 ТК РФ, принимает решения в случаях, предусмотренных ТК РФ, в частности ст. 74, 99,113 и др. В отличие от принятия решений, согласно ст. 371 ТК РФ, порядок принятия работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права с учетом мнения представительного органа работников, определен в ст. 8 ТК РФ и детализируется в ст. 372 ТК РФ.

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель направляет проект локального нормативного акта перед его принятием и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех работников, либо направляет их иному представителю работников, если таковой избран работниками и наделен правом представлять их интересы в порядке, установленном ТК РФ. Так, например, правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, который принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Указанные правила обычно являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК РФ). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, локальные нормативные акты, как известно, принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Положения локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению в целом. В указанных случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

Следует отметить определенные особенности действующих на локальном уровне коллективного договора и локальных нормативных актов как источников трудового права. Они отличаются следующими особенностями: во-первых, применимы лишь в пределах конкретного работодателя, т. е. ограничены локальными рамками по сфере действия; во-вторых, чаще всего имеют ограниченный срок действия; в-третьих, они не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ), такие же правила (требования) действуют в отношении соглашений, а локальные нормативные акты не могут также ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашениями; в-четвертых, коллективный договор, иные локальные нормативные акты должны отражать специфику производства, его условия, характер и профиль деятельности работодателя, учитывать его экономические возможности.

• [1] Например, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениямипрофсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014—2016 годы (продлено на 2017 г.).