Заработная плата. 
Трудовое право

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

• • понятие и содержание заработной платы;
• • государственное и договорное регулирование заработной платы;
• • основные государственные гарантии по оплате труда;
• • системы заработной платы; заработную плату за работу в особых условиях;

уметь

• • анализировать правовые нормы, регулирующие отношения в области заработной платы;
• • обосновывать и принимать решения, связанные с реализацией правовых норм о заработной плате;

владеть навыками

• разработки проектов коллективных договоров и (или) локальных нормативных актов, включающих раздел «Заработная плата» .

Понятие и содержание заработной платы

В самом общем аспекте заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за его труд. При этом важно учитывать понятие заработной платы как экономической категории. Представляют интерес следующие выводы экономической теории.

Заработная плата не является единственным видом дохода населения в условиях рыночной экономики. В совокупности доходы включают в себя прежде всего плату за конкретные экономические ресурсы: землю, капитал, труд. Плата за труд выступает в форме вознаграждения. И поэтому отличается от других видов доходов как по экономическому содержанию, так и по правовой форме.

В условиях рыночной экономики заработная плата есть цена труда или плата за рабочую силу. Другой вариант — заработная плата как часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Заработная плата определяется не только рыночными факторами, но и результатами деятельности государства. Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, сплоченности профсоюзов и работников, организованности работодателей и позиции государства.

Участники 12-й Международной конференции статистики труда определили состав заработной платы, включив в него следующие элементы:

• 1) прямая заработная плата и жалованье (деньгами) (оплата за нормальное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и прочие регулярно выплачиваемые премии и др.);
• 2) вознаграждение за нерабочее время (деньгами) (оплата отпусков, оплата за другое время вне работы);
• 3) премии и подарки (деньгами) (разовые премии, премии в порядке участия в прибыли и др.);
• 4) выплаты натурой (по их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость бесплатного или субсидируемого жилья и др.).

Основываясь на современной экономической теории, заработная плата — это фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, — с другой. Поэтому заработная плата это одновременно доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд как вид трудового дохода. Поэтому нельзя рассматривать в качестве заработной платы иные доходы граждан, в частности доходы от использования собственности (дивиденды, рента, процентный доход и др.).

Социально-экономическое содержание заработной платы может определяться ее функциями.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную {репродуктивную), стимулирующую и регулирующую.

Воспроизводственная (репродуктивная) функция — это восстановление способностей к труду, т. е. возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы. Стоимость рабочей силы оценивается по психофизиологическим и социальным критериям, обусловливающим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. При этом расширенное воспроизводство рабочей силы это не только удовлетворение физиологических потребностей работника, но и обеспечение надлежащих условий для профессионального обучения и образования, развития творческого потенциала (способностей, дарований, таланта) работника.

Стимулирующая функция заработной платы — способствовать повышению эффективности и производительности труда, она проявляется в строгой зависимости размера заработной платы от количества, качества и результатов труда, т. е. чем эффективнее труд, тем больше размер заработной платы работника.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее влиянии и воздействии на соотношение между спросом и предложением на трудовые ресурсы, на численность работников и уровень их занятости.

Другой важный аспект — организация заработной платы, а именно построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

В отличие от экономической теории заработной платы в трудовом праве рассматриваемая категория не отражает ее социально-экономическую характеристику, в частности, соотношение реальной и номинальной заработной платы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы.

Трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Правовое понятие заработной платы дано в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» 1949 г. В ст. 1 Конвенции закреплено, что понятие " заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны^[1].

Из этого определения понятия заработной платы можно выделить следующие характерные (конститутивные) особенности:

• — это вознаграждение (заработок) за труд и за работу, которая должна быть выполнена;
• — размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или национальным законодательством;
• — обязанности работодателя (предпринимателя) по выплате вознаграждения (заработка) возникают из письменного или устного договора о найме (трудового договора).

Итак, согласно Конвенции МОТ № 95 заработная плата должна выплачиваться в полном размере и в случае простоя по вине работодателя.

По российскому трудовому законодательству (ст. 129 ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Материалы к размышлению

В ст. 129 ТК РФ, но существу отождествляются понятия «заработная плата» и «оплата труда», что представляется не совсем правильным и обоснованным. Оплата труда более широкое понятие, чем заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с установлением ее гарантий, системы, форм и размеров. С правовой позиции категория «заработная плата» более точна, так как заработная плата — это плата за работу, т. е. трудовую функцию, определенную трудовым договором.

Легальное определение понятия заработной платы представляется неудачным. Видимо ошибочно включение в понятие заработной платы выплат компенсационного характера, так как целевое назначение компенсационных выплат принципиально отличается от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством.

Включение компенсационных выплат не согласуется с традиционным пониманием заработной платы, а также противоречит трудовому законодательству, поскольку ТК РФ предусматривает компенсационные выплаты в отдельном разделе.

Включение компенсационных выплат в понятие заработной платы противоречит ее международно-правовому определению, закрепленному в Конвенции МОТ 95 «Об охране заработной платы». К сожалению, приходится констатировать, что судебная практика не признает факта несоответствия норм ст. 129 и 157 ТК РФ Конвенции МОТ № 95.

Кроме того, законодательное определение заработной платы является весьма объемным, а по своей структуре излишне сложным, ибо содержит не только собственно понятие заработной платы, но и определения компенсационных и стимулирующих выплат.

Далее терминология «вознаграждение за труд», очевидно, является межотраслевой категорией, так как она отмечается в гражданском праве, а также в административном праве (например, в нормативных правовых актах о государственной службе).

В определенной мере разделяют следующую правовую позицию: законодатель при определении заработной платы не учел всех признаков, позволяющих отграничить заработную плату от оплаты по гражданско-правовым договорам и иного дохода, не связанного с применением наемного труда. А точнее, определение не отражает таких признаков заработной платы, как:

• 1) систематичность выплаты;
• 2) обусловленность выплаты наличием трудового договора;
• 3) гарантированный характер, который заключается в установлении ее размера не ниже МРОТ, а также в обязанности ее выплаты независимо от наличия прибыли у работодателя и других обстоятельств;
• 4) наличия правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам.

Не совсем удачным представляется применение законодателем удвоение терминов: «компенсационные выплаты», «стимулирующие выплаты», «поощрительные выплаты» либо утроение, т. е. «выплаты компенсационного характера», «выплаты стимулирующего характера» .

Наряду с этим ТК РФ использует вместо термина «вознаграждение» термин «выплаты» (применительно к определению минимальной заработной платы — ст. 129).

Определение заработной платы (оплаты труда) свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента.

• 1. Основная часть, исчисляемая с учетом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы.
• 2. Компенсационные выплаты с целью возмещения неблагоприятного воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, природных климатических условий.
• 3. Стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты.

Вместе с тем не все компенсационные выплаты являются составной частью заработной платы, поэтому важно различать:

• — доплаты и надбавки компенсационного характера, входящие в состав заработной платы и непосредственно связанные с выполнением трудовой функции;
• — компенсации, являющиеся элементом «института» гарантий и компенсаций (разд. VII ТК РФ);
• — компенсации, являющиеся элементом института охраны труда (ст. 219, 222 ТК РФ).

Заработная плата как категория трудового права содержит следующие характерные (конститутивные) признаки:

• 1) оплата за выполнение определенной трудовой функции;
• 2) основанием для выплаты заработка является выполнение работником установленных норм труда;
• 3) размер заработной платы устанавливается в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда работника и условий его выполнения;
• 4) оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам;
• 5) гарантированный характер оплаты труда;
• 6) систематичность выплаты, т. е. выплачивается в определенные сроки;
• 7) правовое регулирование труда осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата отличается и от иных видов трудового дохода, получаемых, например, в соответствии с гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом (договоры подряда, оказания возмездных услуг, поручения и т. п.).

• 1. Заработная плата — это плата за «живой», а не овеществленный труд или результат труда. В связи с этим результат труда в трудовых правоотношениях может влиять и влияет лишь на размер заработной платы, но не на возникновение права на нее.
• 2. Оплата овеществленного труда в гражданско-правовых отношениях, по общему правилу, определяется соглашением сторон, ибо оплачивается индивидуальный труд. В трудовых правоотношениях работник — участник преимущественно коллективного труда. Поэтому размер заработной платы работника не может не учитывать коллективный (совокупный) труд, отражаемой в системах оплаты труда.
• 3. Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную (доплаты, надбавки, премии и т. д.), такого подразделения нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам.
• 4. Государством установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и размер минимальной заработной платы (РМЗП), чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.
• 5. Для заработной платы характерна систематичность и периодичность ее выплаты (не реже одного раза в полмесяца). По гражданско-правовым договорам оплата производится за произведенные работы, услуги (продукт труда) в разовом порядке.
• 6. Заработная плата для большинства трудоспособного населения является основным источником существования. По этой причине государство регулирует отношения по заработной плате, устанавливая, в частности, основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).
• 7. Заработная плата является мерой вознаграждения за норму труда, т. е. вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам.

Кроме заработной платы работники вправе получать и иные денежные доходы. Это прежде всего выплаты из прибыли работодателя (как форма участия работников в делах работодателя).

Заработную плату необходимо отличать и от дохода, получаемого лицом от предпринимательской деятельности. Труд предпринимателя включает в себя не только признаки наемного труда, но и другие свойства и качества, связанные с использованием своего капитала (собственности), а именно: предприимчивость, риск, способность нести ответственность своим имуществом и т. д.

Заработная плата содержит следующие составные части: тарифная ставка, оклад (должностной оклад), доплата, надбавка, районный коэффициент, процентная надбавка, премия, вознаграждение по итогам работы за год и др. При этом каждая составляющая заработной платы имеет определенный смысл и значение.

Важно отметить, что юридическим фактом (основанием) возникновения права работника на заработную плату является не заключение трудового договора, а реальное выполнение им трудовой функции и норм труда, установленных в соответствии с трудовым законодательством (ст. 159−162 ТК РФ).

Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 г. использует понятие «труд равной ценности», которое очевидно шире по значению, чем «равный труд» и направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, возможного при применении понятия «равное вознаграждение за равный труд» .

Размер заработной платы работника определяют такие критерии, как количество и качество труда.

Измерителем труда выступает прежде всего рабочее время. Другим измерителем труда может быть дневная выработка.

Качество труда определяется его сложностью, тяжестью, напряженностью, ответственностью и самостоятельностью.

Качество труда выражается в наименовании профессии, специальности или должности и в соответствующей им квалификации, т. е. чем выше квалификация работника, тем выше его заработная плата.

Заработная плата носит гарантированный характер. В частности, в ТК РФ предусмотрены основные государственные гарантии по оплате труда, которые обязательны для всех работодателей.

Гарантированный характер заработной платы проявляется также в том, что она выплачивается безотносительно от получения работодателем дохода (прибыли) и не зависит от результатов экономической (и иной) деятельности работодателя.

В отличие от понятия заработной платы и ее содержания следует учесть второй аспект заработной платы как института трудового нрава России.

Впервые в истории российского трудового права в ТК РФ предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование труда». Тем самым подчеркивается (в отличие от ранее действующего КЗоТ) важность регламентации этих отношений и целесообразность формирования логической и последовательной конструкции института заработной платы. Без сомнения, позитивны многие новые подходы и пути решения практических правовых проблем оплаты труда работников. В частности, заслуживают внимания основные легальные понятия и определения заработной платы и ее элементов, формы заработной платы, самостоятельная гл. 21 «Заработная плата» и другие положения раздела.

Материалы к размышлению

Насколько правильно и обоснованно назван разд. VI Кодекса и определено его содержание? Если учесть, что в основе ТК РФ лежит научно обоснованная система современного трудового права, признающая заработную плату в качестве самостоятельного института, то указанный раздел следовало бы назвать «Заработная плата», одновременно исключив из него положения о нормировании труда, которые качественно отличаются от заработной платы (несмотря на их определенную связь и зависимость).

Юристы-трудовики в большинстве своем отдают предпочтение категории «заработная плата», относящейся к оплате труда работника — субъекта трудового права.

Раздел VI — единственный в ТК РФ, в котором явно заметен двойственный и непоследовательный подход к использованию категорий «заработная плата» и «оплата труда» и не только в отдельных его статьях, а даже внутри одной и той же статьи. Конечно, можно утверждать, что в данном случае указанные категории используются в качестве синонимов. Однако названия разд. VI «Оплата и нормирование труда» и гл. 20 «Общие положения» и анализ их норм свидетельствует об одном — это различные правовые категории. Оплата труда по замыслу законодателя гораздо шире понятия заработной платы.

Представляется важным исключить из разд. VI ТК РФ определения и терминологию, которые явно неуместны, например, ст. 140 — «сроки расчета при увольнении», «выплата всех сумм, причитающихся», «соответствующие суммы», «в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму». А почему не «сроки выплаты заработной платы при увольнении», «выплата всей заработной платы»? Тем более, что в ст. 130 Кодекса в числе основных государственных гарантий по оплате труда предусмотрено положение о сроках и очередности выплаты заработной платы, а не положение о каких-то не совсем вразумительных арифметических суммах.

В то же время ст. 130 ТК РФ предусматривает в качестве государственной гарантии по оплате труда федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий, но оплате труда (в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ), что определенно не относится к институту заработной платы, а недвусмысленно отражает один из основных способов защиты трудовых прав и свобод. Не случайно эта норма получила конкретное и надлежащее правовое закрепление в разд. XIII, гл. 56−57 Кодекса.

Также без учета научно обоснованной системы российского трудового права в гл. 21 ТК РФ «Заработная плата» предусмотрена ст. 142 об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Согласно содержанию этой статьи, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствующий в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Это уникальная и парадоксальная норма ТК РФ, так как определенная ее часть относится к институту материальной ответственности (разд. IX), а другая — к институту защиты трудовых прав и свобод (разд. XIII). В связи с этим ст. 142 следовало бы исключить из разд. VI ТК РФ.

В разд. VII ТК РФ «Гарантии и компенсации» в ст. 164 дано определение компенсаций. Это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Несложно заметить, что компенсационные выплаты, но общему правилу, за работу (труд) не производятся. Согласно ст. 132 Кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Предусмотренные в ст. 129 ТК РФ доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся в большей мере к научному пониманию заработной платы, а не к понятию компенсационных выплат.

В перспективе в целях оптимального согласования норм ст. 129, 132 и гл. 21 ТК РФ целесообразно было бы:

• 1. Исключить из ст. 129 и гл. 21 Кодекса правовые нормы, предусматривающие компенсационные выплаты и иные компенсации.
• 2. Дополнить ст. 132 Кодекса положением о том, что заработная плата работника зависит и от «условий выполняемой работы» (тяжести, вредности, опасности, природно-климатических условий).

Не может не вызывать критических соображений последовательность изложения разд. VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ.

Глава 20 «Общие положения» Кодекса предусматривает ст. 131 «Формы оплаты труда» и ст. 132 «Оплата по труду». Однако последняя выражает принцип института заработной платы и, конечно, ей нужно было бы отдать предпочтение, т. е. вначале закрепить основополагающее положение (замечу, что ранее принцип оплаты по труду в соответствии с количеством и качеством труда был конституционным).

Таким образом, разд. VI ТК РФ с учетом научно обоснованной системы трудового права должен содержать несколько иную модель (конструкцию), последовательность расположения глав и статей. В частности, этот раздел Кодекса должен включать совокупность правовых норм, регулирующих и устанавливающих понятия и определения, принципы, формы, системы заработной платы, тарифные системы заработной платы, минимальную заработную плату, исчисление средней заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничение удержаний и их размера из заработной платы; заработную плату в особых условиях (на работах с вредными и (или) опасными, а также иными особыми условиями труда).

• [1] См.: КЗоТ РСФСР 1971 г. использовал несколько различных категорий: «заработная плата» (ст. 15, 40, 76); «заработок» (ст. 25, 36); «вознаграждение за труд» (ст. 2); «оплата труда» (ст. 77, 78, 80), но по сути это синонимы.