Проведение забастовки. 
Трудовое право

Проведение забастовки означает, что работники отказываются полностью или частично исполнять свои трудовые обязанности. Таким образом, даже частичный отказ от работы по российскому законодательству будет признан забастовкой.

Между тем эго не единственно возможная форма промышленных акций работников. Существуют такие формы акций работников, как итальянская забастовка или работа по правилам (working to rule), при которой работники выполняют свою работу в строгом соответствии с должностными инструкциями, что, как правило, приводит к замедлению работы; сидячая забастовка (sit-down strike), когда бастующие работники занимают свои рабочие места, чтобы не допустить на них других работников, нанятых работодателем; избыточное производство продукции или замедление темпов работы. Среди других промышленных акций — бойкоты, пикетирования, занятия производственных помещений и т. д.

Согласно ч. 8 ст. 410 ТК РФ работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки. Порядок организации и проведения этих акций регулируется Федеральным законом от 19 июня 2004 г. № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» .

Самостоятельным видом забастовок является предупредительная забастовка. Сторона работников имеет право прибегнуть к проведению предупредительной забастовки, чтобы продемонстрировать работодателю решимость отстаивать свою позицию и готовность организовать полноценную забастовку. Требования к ее проведению более простые, чем к проведению забастовки, но в то же время не все они однозначно урегулированы законодательством. В законе установлены следующие правила, сроки и процедуры проведения предупредительной забастовки:

• — предупредительная забастовка может быть проведена в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией;
• — продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа;
• — предупредительная забастовка может быть проведена один раз в ходе разрешения коллективного трудового спора;
• — на локальном уровне забастовка может быть объявлена после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня;
• — на иных уровнях социального партнерства забастовка может быть объявлена после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня;
• — при проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обязан обеспечить минимум необходимых работ (услуг).

Судебная практика

В законодательстве не установлены требования к процедурам объявления предупредительной забастовки. Это приводит к тому, что судами высказываются различные позиции относительно того, как должно приниматься такое решение.

Так, в определении Верховного Суда РФ от 23 марта 2012 г. № 33-Г12−3 суд пришел к выводу, что решение о проведении предупредительных забастовок собранием работников не принималось и, таким образом, не были соблюдены требования ст. 410 ТК РФ, согласно которым решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

В определении Верховного Суда РФ от 5 февраля 1998 г. по делу № 71-Г97−5, суд, основываясь на нормах Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», аналогичных в части предупредительной забастовки нормам ТК РФ, указал следующее: «Признавая предупредительную забастовку незаконной, суд распространил на нее положения закона, регламентирующие объявление и порядок проведения основной забастовки. Между тем процедура объявления и проведения предупредительной забастовки (часовой) регламентируется только п. 3 ст. 14 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» «.

Позиция по делу, рассмотренному в 1998 г., представляется более обоснованной. Распространение требования о принятии решения о короткой предупредительной забастовке в сжатые сроки по правилам, предусмотренным для обычной забастовки, является, во-первых, расширительным толкованием норм ст. 410 ТК РФ, а во-вторых, учитывая ныне действующую редакцию^[1] ч. 6 ст. 410 ТК РФ, — невыполнимым по срокам.

Приостановление и возобновление забастовки. Начатая забастовка может быть приостановлена, а приостановленная забастовка может быть возобновлена. Решение о приостановлении забастовки может быть принято самими работниками, а также независимо от желания работников: в судебном порядке либо по решению Правительства РФ.

Решение со стороны работников о приостановлении забастовки принимается органом, возглавляющим забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур. Трудовой кодекс РФ не содержит никаких требований по поводу порядка принятия такого решения, поэтому он должен определяться представительным органом работников самостоятельно.

Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Приостановление забастовки в судебном порядке возможно в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей. В ходе рассмотрения судом дела о признании забастовки незаконной суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок (ч. 7 ст. 413 ТК РФ).

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней (ч. 8 ст. 413 ТК РФ).

Права и обязанности сторон в ходе забастовки, гарантии, ответственность. В период проведения забастовки у сторон коллективного трудового спора существует ряд прав и обязанностей, работникам предоставляются определенные гарантии в связи с участием в забастовке, а также установлена ответственность за нарушения прав и обязанностей в период проведения забастовки.

• 1. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение спора путем проведения переговоров (ч. 1 ст. 412 ТК РФ). На этом этапе законодатель не регулирует процедуры и сроки проведения переговоров, стороны устанавливают их самостоятельно. Это более удачное решение вопроса о процедурах, чем в ранее действовавшей (до принятия Федерального закона от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ) редакции ТК РФ, содержащей неоднозначную норму, согласно которой стороны должны были проводить примирительные процедуры.
• 2. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 413 ТК РФ).
• 3. В период проведения забастовки работники организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, обязаны соблюдать минимум необходимых работ.
• 4. Участие в забастовке является добровольным для работников. Каждый работник самостоятельно принимает решение об участии в забастовке. Согласно ч. 3 ст. 409 ТК РФ никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Часть 4 ст. 409 ТК РФ предусматривает, что лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Административная ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого установлена ст. 5.40 КоАП РФ. Санкция этой нормы предусматривает наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц — от 1 до 2 тыс. руб.

5. Участие работника в законной забастовке является правомерным поведением со стороны работника. В связи с этим в ч. 1 ст. 414 ТК РФ подчеркивается, что участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. К работникам, участвующим в забастовке, запрещается применять меры дисциплинарной ответственности.

Ответственность за участие в забастовке может наступить только в случае, если работники продолжают участвовать в забастовке после признания ее незаконной судом.

6. За работниками, участвующими в забастовке, на время забастовки сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право нс выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Отсутствие заработной платы в период проведения забастовки может являться серьезным фактором для работников в момент принятия решения о проведении забастовки или ее продолжении. Во многих странах для того чтобы поддержать работников, участвующих в забастовке, профсоюзы создают за счет членских взносов забастовочные фонды, из средств которых поддерживают работников в период проведения забастовки.

7. Для работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, время забастовки рассматривается как простой. Такие работники имеют право на оплату этого времени как времени простоя не по вине работника в соответствии с положениями ст. 157 ТК РФ; для оплаты этого времени они должны заявить в письменной форме о начале простоя. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат указанным работникам.

Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ. Согласно ст. 72.2 ТК РФ в этих случаях возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя; перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

8. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе во время проведения забастовки, запрещается локаут. Законодательство России понимает локаут довольно узко — как увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Материалы к размышлению

Понятие «локаут» происходит от английского словосочетания lock out («запирать вовне»). В разных странах под локаутом понимается: а) полная или частичная приостановка деятельности предприятия; б) приостановление трудовых договоров с работниками, непредоставление работникам работы; в) осуществление и тех и других действий. Болгарское законодательство под локаутом понимает также и наем работников для замены бастующих.

В настоящее время в большинстве государств за редкими исключениями под локаутом понимают не прекращение, а приостановление трудовых договоров работников или временное увольнение.

Таким образом, учитывая довольно узкое понимание локаута в России, запрещены лишь действия по увольнению работников. Иные варианты поведения работодателя как мера защиты своих интересов, которые являются недопустимыми в ряде стран, в России не запрещены.

Локаут относят к числу промышленных акций работодателей. К иным средствам защиты работодателей от промышленных акций работников («квази-локаутам») относится, в частности, наем работников для замены бастующих, который Комитет по свободе объединения МОТ считает серьезным нарушением свободы объединения. Другими мерами самозащиты работодателей при коллективных трудовых спорах являются накопление продукции, заключение субконтрактов с независимыми поставщиками продукции для выполнения собственных договорных обязательств. На практике встречаются такие действия, как предоставление дополнительных льгот и выплата денег работникам, которые не прекращают работу; составление «черных списков» профсоюзных активистов; создание неблагоприятных условий для деятельности членов профсоюза и профсоюзных активистов, насильственные действия. Подобные практики признаются недопустимыми Комитетом по свободе объединения, однако их бывает трудно доказать на практике и сложно защититься от них. Примеры использования подобных практик — не редкость и в России, а негативное отношение со стороны работодателя и дискриминация работников в связи с участием в забастовке стали хрестоматийными в деле калининградских докеров, по которому вынесено решение Комитетом по свободе объединения МОТ и Европейским судом по правам человека (см. параграф 6.2).

Правовое регулирование локаута различается в разных странах. В некоторых странах промышленные акции работодателей полностью запрещены (Греция, Болгария, Португалия, Литва). Другим вариантом является запрет локаутов, но с допущением действий работодателя более мягкого характера, в частности, приостановление трудовых договоров в связи с производственной необходимостью или «холодный локаут» (англ. — layoff). Под производственной необходимостью в данном случае понимается нецелесообразность или невозможность выполнения работы вследствие забастовки. В некоторых странах используется концепция «формального паритета», при которой осуществляется формальное уравнивание статуса забастовок и локаутов, и при «наступательной» забастовке допускается «наступательный» локаут, при частичной забастовке — частичный локаут, при забастовке солидарности — локаут солидарности^[2].

9. Ответственность работников за забастовку согласно ТК РФ может наступить в случае участия в незаконной забастовке. Решение о признании забастовки незаконной принимается только в судебном порядке.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ). Таким образом, работники могут быть привлечены к ответственности вплоть до увольнения в случае, если:

• — вынесено решение суда о признании забастовки незаконной, об отсрочке или приостановлении забастовки;
• — решение доведено до сведения органа, возглавляющего забастовку;
• — работники приступили к проведению забастовки либо не прекратили ее на следующий день (календарный) после ознакомления с указанным решением.

Помимо дисциплинарной ответственности, существует возможность привлечения к материальной ответственности за незаконную забастовку. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ч. 2 ст. 417 ТК РФ).

Незаконная забастовка. Забастовки могут быть законными и незаконными. Согласно ТК РФ незаконными являются:

• 1) забастовки, проведение которых не допускается в соответствии с ч. 1 ст. 413 ТК РФ и запрещенные в соответствии с иными федеральными законами;
• 2) забастовки, объявленные без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Второе из этих оснований трактуется на практике широко. Согласно п. 59 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в качестве нарушений сроков, процедур и требований, в частности, рассматриваются ситуации, когда не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401−404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 3 ст. 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 5 ст. 410 ТК РФ) и др. Анализ судебной практики показывает, что незначительное нарушение норм ТК РФ, регулирующих проведение примирительных процедур, норм об объявлении забастовки и др., установленных в гл. 61 ТК РФ, может стать основанием признания забастовки незаконной.

Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке. В связи с большой общественной значимостью и сложностью дел этой категории их рассмотрение отнесено к подведомственности судов субъектов РФ. Дело о признании забастовки незаконной может быть возбуждено по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

Судебная практика

Поданным Судебного департамента при Верховном Суде РФ число рассмотренных дел судами о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими вреда довольно значительно (табл. 10) и превышает данные о числе зарегистрированных забастовок по данным Росстата (см. об этом далее).

Таблица 10

Примечание. Таблица составлена на основании данных Судебного департамента при Верховном Суде РФ, опубликованных на официальном сайте cdep.ru. За более ранние периоды статистика не опубликована. URL: (дата обращения: 01.07.2013).

Но и эти цифры не дают реальную статистику происходящих забастовок. Дело о признании забастовки незаконной может быть возбуждено как в отношении объявленной, но еще не состоявшейся забастовки, так и в отношении уже проходящей забастовки. С такими исками работодатели нередко обращаются сразу после получения уведомления о проведении забастовки, с тем чтобы добившись вынесения судебного решения о признании забастовки незаконной, предотвратить забастовку в дальнейшем. Учитывая, что обращение в суд с иском о признании забастовки незаконной является правом, а не обязанностью работодателя (и прокурора), можно также предположить, что реальное число коллективных трудовых споров должно быть больше числа поданных исков, но оценить количественно существующий разрыв довольно сложно.

Приведенные данные свидетельствует, что удовлетворяется 62−70% поданных исков о признании забастовки незаконной.

Анализ вынесенных судебных решений показывает, что в случаях, когда суды признают наличие коллективного трудового спора и рассматривают законность забастовки с точки зрения наличия оснований признания ее незаконной, указанных в ст. 413 ТК РФ, забастовки почти всегда признаются незаконными.

Материалы к размышлению

Весьма важным представляется вопрос об эффективности предусмотренных процедур разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок. Одним из показателей, позволяющих делать выводы об эффективности, являются статистические данные. Официальный учет числа забастовок в России осуществляется органами Росстата. Предоставление информации о них является добровольным, не влечет для сторон правовых последствий, в результате сведения о конфликтах предоставляются и собираются недостаточно пунктуально. По данным Росстата в 1990;х гг. число коллективных трудовых споров и забастовок исчислялось тысячами, в начале 2000;х — десятками и сотнями, в 2004;2005 гг. цифры стали четырехзначными. Но начиная с 2006 г., по данным статистики, произошло резкое снижение числа зафиксированных забастовок. В 2009 г. Росстатом зафиксирована одна, а в 2010 г. — ни одной, в 2011 г. — 2, в 2012 г. — 6 забастовок^[3]:

* Указано число организаций, в которых проходили забастовки.

В январе — апреле 2013 г. по данным Росстата забастовок не зафиксировано^[4].

Эти цифры плохо отражают реальную ситуацию, их интересно сравнить с данными экспертов и исследователей. Так, по данным Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) происходит от двух до шести трудовых конфликтов в неделю и не менее 10 случаев в месяц приостановки работ^[5].

По данным мониторинга трудовых протестов Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), осуществляемого на основе анализа информации в Интернете, средствах массовой информации и на новостных сайтах, число случаев прекращения работы составляло: в 2008 г. — 60, в 2009 г. — 106, в 2010 г. — 88, в 2011 г. — 91, в 2012 г. — 95^[6].

Исследование позволяет проследить используемые формы протеста работников. Самыми популярными формами протеста оказались выдвижение требований, митинг вне границ предприятия и обращения к властям^[7]. Полная или частичная остановка работы предприятия — классическая форма забастовки — находилась в 2012 г. на четвертом месте по числу акций (24%).

Однако чаще всего это стихийные и незаконные забастовки. Исследование показало, что на долю легитимных форм протеста (приостановка работы из-за невыплаты заработной платы, коллективные трудовые споры, завершающиеся и не завершающиеся забастовкой) в 2008 и 2009 гг. приходилось 11% числа всех протестов, в 2010 г. — 9%, в 2011 г. — 8% и в 2012 г. — 6%. Иными словами, девять из десяти акций протеста проходят в формах, не предусмотренных трудовым законодательством, и только одна — в законной форме. Доля легитимных акций протеста постоянно уменьшается и стремится к ничтожным значениям. Другой важный вывод состоит в том, что велико число жестких форм протестов (голодовки, захват предприятия, перекрытие магистралей). В 2008, 2009 и 2010 гг. соответственно 17, 18 и 17% всех протестов проходили в этих формах. В 2011 г. доля таких акций значительно снизилась — до 4,5%. Это был существенный сдвиг в ситуации, показывающий, что жесткие формы диалога стали менее востребованными. Однако в 2012 г. ситуация изменилась и популярность жестких акций вновь возросла — до 9%. Почти каждый десятый протест был связан с радикальными действиями работников, прежде всего с голодовками, на долю которых пришлось 7% от числа всех протестов.

Таким образом, хотя действующее законодательство предусматривает для таких случаев механизм возбуждения и разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур и права на забастовку, именно этот путь используется не всегда и неохотно. Причин этому много. Работодатели редко готовы идти на диалог с работниками, даже если понимают обоснованность их требований. Законодательство о коллективных трудовых спорах позволяет использовать множество нюансов правовой процедуры для того, чтобы не заниматься рассмотрением спора по существу, а перевести его во внеправовую плоскость: сослаться на то, что спор не является коллективным трудовым с точки зрения предмета спора; оспаривать легитимность выдвижения требований или положения представительного органа; занимать пассивную позицию при рассмотрении спора с помощью примирительных процедур; обращаться в суд с иском о признании забастовки незаконной до момента начала забастовки и признавать ее таковой по формальным, малозначительным основаниям и т. д. Результатом является то, что работниками затрачиваются усилия по соблюдению процедуры, однако, они не продвигают их к разрешению разногласий. В ряде случаев работники, инициирующие коллективный трудовой спор и забастовку, сталкиваются с давлением со стороны работодателя, властей, правоохранительных органов. Право на забастовку ограничено в отношении значительного числа категорий работников, явно превышающего необходимый перечень и т. д.^[8]

Практика показывает, что существующая процедура разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку работает не достаточно удовлетворительно, и нуждается в изменении. Эти вопросы уже давно озвучиваются исследователями, профсоюзами, научным сообществом, но принципиального изменения подходов к регулированию коллективных трудовых споров и забастовок пока не происходит.

• [1] В редакции, введенной Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ, ч. 6 ст. 410 ТК РФ говорит о том, что предупредительная забастовка может быть проведена в период работы примирительной комиссии, который составляет три и пять дней соответственно на локальном и иных уровнях (ст. 403 ТК РФ). В то же время срок предупреждения о предупредительной забастовке составляет два и четыре дня на разных уровнях, а объявлена забастовка может быть через три и четыре дня работы примирительной комиссии соответственно. Эти сроки делают невозможным проведение предупредительной забастовки в период работы примирительной комиссии, и тем более не оставляют даже гипотетически времени для организации собрания работников по ее объявлению.
• [2] Подробнее об этом см.: Международное трудовое право: учебник / К. Н. Гусов, Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2012. С. 285−291.
• [3] О 2011, 2012 гг. см.: сайт Федеральной службы государственной статистики (Росстат). Российский статистический ежегодник 2011. URL: < gks.ru/bgd/regl/bl l₃₆/IssVWW.exe/Stg/d1/05−12.htm>; Российский статистический ежегодник 2012; URL: <gks.ru/bgd/regl/bl2₁₃/IssWWW.exe/ Stg/dl/05−29.htm>; Социально-экономическое положение России, 2012 год. URL: <gks.ru/bgd/regl/bl2₀₁/IssWWW.exe/Stg/dl2/3−2.htm> (дата обращения: 01.07.2013).
• [4] См.: Социально-экономическое положение России, 2013 год. Сайт Федеральной службы государственной статистики (Росстат). URL: <gks.ru/bgd/regl/bl3₀₁/IssWWW.exe/Stg/d04/3−2.htm> (дата обращения: 01.07.2013).
• [5] См.: Смольякова Т. Спорим быстро и по закону // Российская газета. Федеральный выпуск. 2011. 25 нояб. № 5642 (266).
• [6] См.: Аналитический отчет «Трудовые протесты в России в 2008—2012 гг.» по результатам мониторинга трудовых протестов Центра социально-трудовых прав / сост. П. В. Бизюков. Сайт Центра социально-трудовых прав. URL: < triidprava.ru/index.php7ic1=2228> (дата обращения: 01.07.2013).
• [7] Там же.
• [8] Подробнее см.: Герасимова Е. С. Законодательство России о коллективных трудовых спорах и забастовках: проблемы и направления совершенствования // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 29−35.