Экономика труда на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов являются трудовые ресурсы, т. е. персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяются интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано нс только с их квалификацией, но и с тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туриндустрии, так как здесь основным товаром является услуга, а качество туристских услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников.

При решении задач управления персоналом перед туристскими предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида работы, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это в свою очередь влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т. е. на их материальное вознаграждение.

Очевидно, что изначально каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год). Данный расчет можно представить в виде формулы:

где L_k — норма численности персонала данной (к-Pi) группы (профессии, уровня квалификации и т. п.); Q_k — плановый годовой объем продукции к-го вида; Н_к — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции &-го вида; Ф_год — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Общее количество персонала будет определяться суммированием показателей по всем группам:

Но даже правильное определение потребного количества персонала еще не может повлиять на общую эффективность функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности.

Как известно, любая экономическая структура может развиваться как экстенсивно, так и интенсивно. Это положение в полной мере относится и к такому понятию, как труд. В любой трудовой деятельности можно выделить две составляющие: a-труд и ртруд. Первая компонента характеризует труд, который выполняется по заданной технологии, инструкции, схеме, a-труд заранее запрограммирован. Исполнитель a-труда не вносит в труд никаких элементов новизны или собственного творчества. Такой труд еще называют первоначальным, регламентированным или экстенсивным. Составляющая, а может быть не только физическим и малоквалифицированным трудом. Деятельность менеджера или чиновника также может носить экстенсивный характер, если она сводится только к слепому и бездумному исполнению инструкций и указаний.

Напротив, 0-труд — это труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства и управления. Такой труд называют инновационным, творческим иди интенсивным. К этой категории работников можно отнести практически всех сотрудников, которые работают на предприятиях туриндустрии, начиная от менеджеров и специалистов низшего звена и заканчивая топ-менеджментом компании. Труд работников данной категории весьма сложно поддается формальной оценке. Оценку и методы стимулирования труда этой категории работников на предприятиях российской туриндустрии нельзя назвать ни достаточными, ни обоснованными. Как правило, сотрудник турфирмы получает вознаграждение за свой труд в виде определенной заработной платы плюс процент от результатов своей деятельности, например от реализации турпродукта. При этом результаты (3-труда не определяются и, как правило, не учитываются.

Очевидно, что аи (3-труд может участвовать в экономических процессах в двух формах: в виде живого труда и в результатах прошлого труда, овеществленного в средствах производства либо в каком-либо другом виде. При этом продукты (3-труда передаются не только в овеществленном виде, но и в виде носителей различного рода информации, через систему образования, воспитания и т. п. Как правило, полезность результатов (3-труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов a-труда, и с течением времени даже может увеличиваться.

Необходимость выделения этих двух компонентов труда объективно обусловлена принципиальным различием их роли в формировании доходов туристского предприятия. Поскольку а-труд — это экстенсивный труд, рост конечного продукта возможен только в результате увеличения либо численности сотрудников, либо времени их работы и ее интенсивности. Л p-труд — это интенсивный труд, поэтому увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноухау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.

Для оценки эффективности различных видов трудовой деятельности применим классический подход — определение эффективности как рентабельности труда в виде следующего выражения:

Данную формулу можно трактовать как на макро-, так и на микроуровне. На макроуровне, т. е. на уровне экономики государства, ее можно интерпретировать следующим образом:

/= 1, 2, I — разновидность трудовой деятельности (труда);

Pi — рентабельность /-го вида деятельности (труда);

f — доля национального дохода, полученного в результате деятельности (труда) /-го вида;

/*, — доля национального дохода, расходуемого на потребление работников, занятых /-й деятельностью.

В рамках предприятия, т. е. на микроуровне, приведенную формулу можно трактовать как долю оплаты труда во вновь созданной стоимости:

/ — добавленная стоимость, полученная от деятельности работников /-й группы;

г, — затраты на содержание работников /-й группы.

Причем затраты на содержание работников /-й группы должны быть больше, чем минимально необходимая (допустимая) их величина:

где /j^m*ⁿ — минимально допустимая величина затрат на содержание работников /-Й группы.

Тогда в соответствии с приведенной формулой можно рассчитать рентабельность аи p-труда. Для удобства все вычисления выражаются в процентах. Оценку результата p-труда осуществим на примере вознаграждения работников творческого труда на основе ставок авторского гонорара. Так, вознаграждение изобретателей, как правило, составляет не более 20% чистого экономического эффекта (прироста прибыли) от реализации изобретения.

Результат деятельности работников p-труда принимается за 100%, а затраты, т. е. вознаграждение, определяются на уровне авторского гонорара, который получает сотрудник, т. е. нс более 20% чистого экономического эффекта (прироста прибыли) при получении результата. Расчет по формуле показывает, что при этих условиях рентабельность деятельности работников р-труда.

На самом деле эффект от принципиально новых идей в десятки и сотни раз превышает авторский гонорар.

На современном этапе развития экономики в развитых странах принято считать, что добавленная стоимость, полученная от деятельности /-го вида работников a-труда, соответствует затратам на содержание данных сотрудников, т. е. выполняется соотношение:

При этих посылках расчет показывает, что рентабельность деятельности a-труда будет равна нулю:

Таким образом, для экономики развитых стран a-труд не является источником прибавочной стоимости и никак не влияет на повышение эффективности. Хотя не исключена возможность для отдельных хозяйственных ситуаций, что/, > г_а. Следует отметить, что a-труд остается весьма важной и незаменимой компонентой общественного производства, и при неизменной интенсивности и уменьшающейся продолжительности рабочего времени производительность a-труда увеличивается за счет результатов (5-труда, овеществленных в средствах производства (новых технологиях), и роста квалификации работающих. Таким образом, в экономически развитых странах рост национального дохода происходит в основном за счет результатов действующего и прошлого (5-труда. Другими словами, только [5-труд может влиять на повышение эффективности предприятия, и там, где он преобладает, можно говорить об эффективном использовании трудовых ресурсов. Отсюда можно сделать вывод, что если /> г, то труд является эффективным, т. е. (/- г)/г> 0. Если/< г, то труд является неэффективным, т. е. (/- г)/г < 0.