Социальные организации. 
Теория организации и организационное поведение. 
Методология организации

План

• 1. Социальные организации с позиции системного подхода.
• 2. Классическое направление в теории социальной организации.
• 2.1. Научная школа.
• 2.2. Концепция идеальной бюрократии Макса Вебера.
• 2.3. Общие принципы управления (Анри Файоль).
• 2.4. Проблема рациональности в социальных организациях.
• 3. Гуманистическое направление в теории социальной организации.
• 4. Практические занятия.
• 5. Вопросы для обсуждения и повторения по теме 2.

СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ С ПОЗИЦИИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

Социальную организацию трудно «увидеть», т. е. понять ее сущность и причины, обеспечивающие успех на рынке. Мы видим только явные признаки организации: здания, оборудованные помещения, сотрудников, но имеем гуманное представление о том, что такое организация. В то же время в течение своей жизни мы постоянно сталкиваемся с различными организациями (роддом, детский сад, школа, университет, предприятие, на котором работаем, продуктовые магазины, больницы, нотариальная контора, муниципалитет и т. д.).

Все социальные организации имеют некоторые общие черты. Эго, прежде всего, цели, социальная группа, сознательная координация деятельности организации.

Мескон М. и др.: социальная организация — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Мильнер Б.З.: организация — сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Дафт Ричард: организация — это социальная целостность, которая преследует определенные цели, определенным образом структурирована и скоординирована, взаимосвязана с окружающей средой.

Главное в любой организации — это не здания, офисы и т. п., а взаимодействующие между собой люди (в том числе руководители), которые выполняют определенные функции (роли) и работают над достижением целей организации.

Принято выделять следующие типы организаций.

• 1. По размеру, от больших многонациональных корпораций до маленьких семейных ресторанчиков.
• 2. По виду производимой продукции (оказываемых услуг): производство автомобилей, компьютеров, юридические и образовательные услуги.
• 3. Коммерческие и некоммерческие организации. В коммерческих организациях базовой целью является получение дохода (прибыли), а в некоммерческих — создание социально значимых услуг. Финансирование некоммерческих организаций осуществляется за счет ассигнований из государственного или местных бюджетов, грантов, пожертвований, а не из прибыли от продаж товаров (услуг). Главная задача менеджеров некоммерческих организаций — эффективное использование выделяемых средств и поиск критериев оценки эффективности. Для руководителя некоммерческой организации важная задача — научиться измерять «улучшение» качества образования, здравоохранения или иных предоставляемых услуг. Другая важная проблема — учет интересов «стейкхолдеров» (заинтересованных в деятельности организации лиц), чтобы привлекать к делам организации не только учредителя (собственника), но и потребителей услуг, жертвователей, университеты, профессиональные ассоциации, местное сообщество и других субъектов.

Социальные организации существуют для того, чтобы:

• 1. объединять ресурсы для достижения желаемых целей (один человек не в состоянии достичь сложных целей, например, произвести автомобиль и осуществить подготовку дипломированных специалистов);
• 2. эффективно производить востребованные в социуме товары (услуги);
• 3. реагировать на изменения во внешней среде и влиять на эти изменения;
• 4. приносить пользу основным группам влияния (работникам, владельцам, потребителям);
• 5. нести социальную ответственность перед всеми группами влияния, в том числе местным сообществом, следовать этическим нормам;
• 6. мотивировать сотрудников и координировать их деятельность на основе учета потребностей, ценностей, интересов людей;
• 7. содействовать инновационному развитию общества и экономики.

Социальные организации — это открытые системы (см. тему 1 настоящего пособия).

Ранние теории менеджмента рассматривали организацию как закрытую систему, которая не зависит от окружающей среды, отгорожена и изолирована от внешнего мира. Считалось, что повысить эффективность организации можно, изменив только ее внутреннюю структуру. Стабильная и предсказуемая (в то время) среда не создавала никаких проблем.

Однако в нестабильной (турбулентной) внешней среде, свойственной современному этапу развития экономики, организации не могут существовать, не обмениваясь информацией, материалами, товарами, услугами со своим окружением. Взаимодействие с внешней средой позволяет отнести организации к классу открытых систем.

Внутренняя эффективность как проблема организации и менеджмента постепенно отходит на второй план. Организация должна находить и получать необходимые ресурсы, понимать происходящие изменения, реагировать на них должным образом, соотносить внутреннюю деятельность с неустойчивой и неопределенной средой.

На рис. 8 представлена модель социальной организации как открытой системы. Подсистемы выполняют специфические функции. Производство создает товары и услуги. Пограничные подсистемы осуществляют связи с внешней средой: закупку сырья и продажу продукции. Обслуживающие подсистемы обеспечивают бесперебойность работы организации, снабжают организацию материальными и человеческими ресурсами. Адаптационные подсистемы отвечают за изменения внутри организации и ее приспособление к внешней среде. Управление отвечает за координацию всех подсистем и определение направления их работы В работах теоретиков менеджмента предлагаются различные конфигурации социальной организации.

По мнению Генри Минцберга, любая социальная организация состоит из пяти частей:

• 1. Техническое ядро — сотрудники, выполняющие основную деятельность, связанную с производством товаров и услуг (рабочий на заводе, профессор в университете и г. п.). В техническом ядре происходит преобразование ресурсов на входе в ресурсы на выходе, а также распределение продукции и поддержка деятельности поддерживающего и вспомогательного персонала.
• 2. Стратегический уровень — это специалисты, несущие всю полноту ответственности за организацию, а также те, кто оказывает помощь высшим руководителям (секретари, аналитики и др.). Три главных функции данного уровня: а) прямой контроль и распределение ресурсов, подбор кадров, разрешение конфликтов, мотивация сотрудников; б) управление пограничными подсистемами организации (переговоры, получение важной информации, установление выгодных контактов); в) разработка стратегии орг анизации.
• 3. Менеджмент среднего звена — это сотрудники, координирующие деятельность «операторов», входящих в техническое ядро.
• 1 Дафт Ричард. Теория организации: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»; пер. с англ. Под ред. Э. М. Короткова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.-е 18.

" Генри Минцберг {Нету Mintzberg) — профессор менеджмента МакГилльского университета в Монреале, специалист в области стратегического управления и организационного проектирования.

Рис. 8. Модель социальной организации как открытой системы.

В соответствии с нормой управляемости (предельного числа подчиненных, которое не может превышать пяти человек) руководители стратегического уровня не в состоянии осуществлять прямой контроль над «операторами». Менеджеры среднего звена собирают обратную связь и, обобщив ее, передают «на верх», распределяют ресурсы, выступают посредниками при принятии решений.

• 4. Техноструктура — это сотрудники, помогающие организации адаптироваться к внешней среде: исследователи, маркетинговые аналитики, консультанты по управлению, т. е. все те, кто формирует внутренние стандарты деятельности в организации, а также системы стратегического планирования и финансового контроля.
• 5. Вспомогательный персонал — люди, оказывающие поддержку и помощь выполнению базовых задач организации. Например, ближе к стратегическому уровню находятся отдел по связям с общественностью, юридический отдел. На среднем уровне находятся отдел кадров, отдел ценообразования, отделы исследования и разрабо ток и др. На нижнем уровне расположены отделы со стандартизованными процессами, обсуживающими деятельность технического ядра: столовая, почта (общий отдел), охрана, отдел по начислению зарплаты, хозяйственные службы и др.

Системный подход помогает осознать компоненты организации и основные виды взаимодействий между ними. Следующий шаг — понимание ключевых параметров организации.

Принято выделять структурные параметры и контекстуальные параметры организации. Структурные параметры описывают внутренние характеристики организации и служат для оценки и сравнения организаций между собой. Контекстуальные параметры характеризуют организацию в целом: основная идея (миссия) организации, инфраструктура (используемые технологии, культура) и др.

К структурным параметрам относятся:

/. Уровень формализации деятельности организации — обеспеченность операций документами и правилами: описание технологий, должностные инструкции, руководства, положения, внутренние стандарты. Этот уровень иногда подсчитывают как суммарное количество страниц документации. Например, в университете велик объем документации — правила приема, учебные планы, учебно-методические комплексы дисциплин, технологические карты, положения по организации различных видов деятельности. В отличие от университета маленький семейный бизнес может не иметь инструкций и осуществляться неформально.

• 2. Специализация — это степень, с которой решение задач распределяется между работниками. Признаком высокой специализация является то, что каждый работник решает узкий круг задач, например, как в ресторанах «Макдоналдс» и, наоборот, низкая специализация означает расширение круга решаемых каждым специалистом задач, например, как в малой компании по созданию программного обеспечения.
• 3. Иерархия власти отражает подчиненность нижестоящих вышестоящим в организации, предписывает, кто перед кем должен отчитываться и область контроля менеджера. Эта область может быть узкой (вытянутой по вертикали) и широкой (укороченной), например как в образовательном учреждении, являющемся «плоской» структурой.
• 4. Централизация — сигнализирует о том, на каком уровне в иерархии принимаются решения. Если решения принимаются только на верхнем уровне — организация централизованная. Если право принятия решений и другие полномочия делегируются на лежащие ниже уровни — организация децентрализованная.
• 5. Профессионализм — это уровень, который обеспечивает как формальное образование (вузы, колледжи), так и неформальное (спонтанное) обучение в процессе практической деятельности. Для организации важно, чтобы сотрудники обладали компетенциями, т. е. имели профессионально важные качества, опыт решения проблем и взаимодействия с группой. Уровень профессионализма оценивается часто продолжительностью времени, потраченного на подготовку сотрудников внутри и вне организации.
• 6. Структура штата описывает, каким образом сотрудники распределены по функциям и подразделениям. В штате представлена численность административных работников, вспомогательного персонала, специалистов, рабочих.

Контекстуальные параметры включают следующие характеристики:

• 1. Размер организации — оценивается по численности сотрудников. Другие показатели — объем продаж, общая стоимость имущества, но эти показатели ничего не говорят о человеческом капитале организации.
• 2. Организационная технология — это оборудование, инструменты, методы и последовательность действий, которые используются для преобразования ресурсов на входе в организацию в товары (услуги). Сюда также относятся специфика производства и адаптированные к ней информационные системы (конвейер или учебная аудитория, система электронной торговли или способы организации торговли в гипермаркете и доставки товаров (услуг) покупателям и т. д.). Одна из перспективных технологий образования (технологий «доставки» образовательного «продукта» потребителям) — обучение одновременно с использованием двух платформ: системы дистанционного обучения и сервисов для проведения вебинаров (Интернет-семинаров).
• 3. Окружающая среда отражает все, что находится за пределами организации и влияет на эффективность ее деятельности: другие организации, в том числе конкуренты, законы, потребители, поставщики, информация о технологиях, тенденциях на рынке труда и др.
• 4. Стратегия — направленность деятельности и приемы выживания и развития организации, отличающие ее от других организаций. Кроме того, стратегия определяет масштабы деятельности и способы взаимодействия с группами влияния: работниками, потребителями, собственниками, конкурентами.
• 5. Организационная культура — набор ключевых ценностей, норм отношений, правил поведения, разделяемых большинством членов организации; это «цемент», склеивающий сотрудников организации и мобилизующий их на решение задач. Организационная культура нигде и никак не прописана, но следование ей является обязательным для сотрудников, желающих остаться в организации" .

' http://dpomgpu.ru/.

' Подробнее понятие, механизмы формирования и диагностики культуры организации будут описаны во 2-й части настоящего пособия, посвященной анализу проблем организационного поведения.

Структурные и контекстуальные параметры организации взаимосвязаны. Например, если внешняя среда стабильна, а организация большая и использует рутинные технологии, то в такой организации будут преобладать формализм (следование правилам), специализация и централизация. Можно предположить, что в нестабильной среде такая организация, обремененная множеством правил и регламентов, не будет успешной из-за увеличения времени принятия решений.