Социально-психологические детерминанты коррупционного поведения

Социально-психологические особенности деятельности государственных служащих

Изучение коррупционного поведения и антикоррупционной устойчивости предполагает рассмотрение объекта исследования — государственных служащих. Прежде всего необходимо выделить социальнопсихологические особенности деятельности государственных служащих и определить их статус как субъектов труда.

Согласно ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации»^[1].

Государственная должность — должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации с установленными крутом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Все государственные служащие являются субъектами права. Они обладают правами и свободами, а также исполняют обязанности и несут ответственность перед обществом и государством наравне со всеми гражданами.

Кроме общеправового статуса государственные служащие обладают служебным, административно-правовым статусом. Возложение на служащих должностных обязанностей и наделение их соответствующими правами производятся в целях успешного осуществления функций по занимаемой должности.

В отечественной психологии общепринятым является представление о том, что решающую роль в развитии личности играет деятельность. Психологическая теория деятельности связана с именами таких известных отечественных психологов, как Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, А. Р. Лурия, П. Я. Гальперин и др. Деятельность представляет собой основной способ существования человека, познания им мира и самовыражения в обществе.

Становление личности профессионала определяется ролью и значением трудовой деятельности в жизни человека, которая создает условия для самореализации и самоутверждения, для познания окружающего мира и общения, для обеспечения материального благополучия и создания материальных и духовных ценностей. Но особое значение деятельности проявляется в развитии личности, формировании ее профессиональной направленности, ценностных ориентаций, стратегий поведения, смысла и стиля жизни¹.

Процесс развития личности в связи с характером деятельности формируется исходя из особенностей целого ряда личностных и деятельностных факторов. Включение субъекта в деятельность сопровождается соотнесением индивидуальных возможностей, способностей человека с теми требованиями, которые предъявляются содержанием и условиями самой деятельности с точки зрения успешного ее выполнения. В этом случае мы можем говорить о профессионализме человека.

Профессионализм, по определению А. А. Бодалева, это «интегральная характеристика индивидуальных, личностных и субъектнодеятельностных качеств, рассматриваемых как целостное образование, которые дают возможность на максимальном уровне успешности решать задачи, которые являются типичными для той области наук, в которой трудится специалист»^[2][3].

Одним из направлений изучения психологических особенностей профессиональной деятельности, объединяющим как общепсихологические вопросы теории деятельности, так и ее прикладные аспекты, явилась разработка проблемы профессиональной пригодности человека.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств для какой-то определенной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути^[4].

В современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое следование им стало отрицательно сказываться на качестве принимаемых государственными служащими решений. Повышение эффективности работы госслужащих связано с развитием междисциплинарного подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникативности, умения работать в команде, самостоятельности и инициативности.

Вызывает сожаление тот факт, что многие качества, свойственные управленцам инновационного, исследовательского типа, не востребованы самой профессиональной средой. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов, проведенных Социологическим центром РАГС. За последние пять лет в системе государственной службы в значительной мере обесценились нормы профессиональной этики и правила служебного поведения. На вопрос: «Какие именно характеристики работников аппаратов государственной власти способствуют их продвижению по службе?» были получены следующие ответы. На первом месте оказались добросовестное исполнение обязанностей, дисциплинированность, ответственность. Сами по себе перечисленные качества воспринимаются положительно, однако их доминирующее положение воспроизводит традиционную консервативную культуру, не способную к генерированию инновационных идей и задач управления.

Изучению особенностей деятельности управленца, условий и факторов достижения в ней успеха посвящено большое количество публикаций у нас и за рубежом. Можно констатировать, что психологические особенности деятельности управленца изучены достаточно полно.

Вопросами управленческих способностей, исследованием их структуры занимались такие авторы, как Т. С. Кабаченко, А. Ф. Кудряшов, Н. В. Кузьмина. Вместе с тем, по нашему мнению, деятельность управленца на государственной службе имеет свою специфику и поэтому требует наличия у государственных служащих определенного набора способностей.

В исследовании взаимосвязи профессиональной деятельности госслужащих и их профессионально важных качеств, проводимом И. Б. Новосельской, на примере налоговых служащих показана динамика изменения системы ПВК в зависимости от этапа профессионализации.

На этапах допрофессиональной и профессиональной подготовки наибольшая нагрузка ложится на такие качества, как способность к самоорганизации и выдержка. По мере профессионализации все более востребованными становятся нравственно-этические и коммуникативные качества, усиливаются мотивы интереса к внутреннему содержанию труда, меняется представление о степени сопряженности способности к развитию и успеха в деятельности, причем в начале профессионализации эта способность воспринимается как наиболее необходимая.

Как отмечает Е. А. Климов, идея взаимного соответствия личных качеств человека, с одной стороны, и требований, предъявляемых ему обстоятельствами работы, деятельности, с другой стороны, является фундаментальной в контексте теоретических основ профессионального самоопределения (оценки пригодности, профессиональной подготовки и адаптации, развития личности профессионала), т. е. формирования пригодности¹.

В формировании психологической системы деятельности особое место принадлежит подсистеме профессионально важных качеств. Они выступают в роли необходимых требований к личности, внутренних психологических характеристик субъекта. Значение профессионально важных качеств в успешности освоения профессиональной деятельности определяется психологическими особенностями системы деятельности: мотивационно-потребностными, когнитивными, психомоторными, эмоционально-волевыми^[5][6].

Роль профессиональной деятельности и профессионально важных качеств рассматривается в исследованиях В. А. Бодрова, Е. А. Климова, Н. В. Кузьминой, А. К. Марковой, В. Д. Шадрикова и др.

Для изучения профессионально важных качеств государственных служащих необходимо определить, что такое государственная служба. Государственная служба — в первую очередь служение государству, его органам и структурам, служение обществу группы лиц (государственными служащими) на профессиональной основе, нанятых для реализации воли государства, защиты его интересов с целью обеспечения эффективности управления^[7].

По мнению В. Г. Игнатова и В. К. Белолипецкого, особенность государственной службы как профессиональной деятельности состоит в том, что она, во-первых, призвана гарантировать стабильность в государстве, согласовывать интересы людей.

Во-вторых, государственная служба выполняет, в той или иной мере, властные функции. Власть пронизывает практически все ее структуры — все дело лишь в степени и силе этой власти.

В-третьих, государственная служба — это управленческая деятельность, управленческий труд, призванный руководить работой органов государственной власти, координировать действия людей грамотно и компетентно.

В-четвертых, государственная служба существует на внеэкономической системе организации управленческого труда и за счет налогов с населения.

В-пятых, государственная служба носит публичный характер, который заключается в общественном характере ее деятельности, доведении государственной политики до широких народных масс.

Особенностью государственной службы, в-шестых, является то, что она представляет собой строго иерархическую систему должностей, чинов и квалификаций.

В-седьмых, формируется на корпоративной или корпоративносословной основе. То, что ее базисом является сословно-корпоративная организация, говорит о ее силе, мощи и всепроникающем влиянии.

Государственная служба, в-восьмых, есть, с одной стороны, политическое служение обществу и в обществе. В этом смысле она обладает двумя взаимосвязанными гранями: обеспечивает создание, выработку, принятие законов и, с другой стороны, следит за их практическим воплощением¹.

В начале XX века немецкий экономист и социолог Макс Вебер разработал модель управления, которой предстояло оказать значительное влияние на теорию и практику управления. Для административного аппарата он выделил такие качества, как точность, дисциплинированность, надежность, компетентность, а также предсказуемость и результативность управления. М. Вебер считал, что в своих действиях и решениях чиновник должен ориентироваться на четко сформулированные правила и цели, независимо от того, считает ли он их целесообразными. Возникает своего рода положительное господство — безличностное, без ненависти и страсти, без любви и энтузиазма, но и без произвола^[8][9].

Данные опроса, проведенного И. Б. Новосельской, выявили сходство в представлениях разных категорий налоговых служащих, необходимых для достижения успеха в деятельности. Большинство респондентов назвали гибкость, выдержку, терпение, настойчивость, коммуникативные и нравственно-этические качества. Для руководителей важными являются организаторские способности, контактность, а для юристов — аналитические способности^[10].

Оценка качеств профессиональной деятельности госслужащих проводилась Н. В. Накошной в исследовании профессиональных социально-перцептивных эталонов. В работе указывается на то, что среди управленцев системы «человек-человек» предпочтения отдаются таким эталонам, которые в последующем определяют их управленческую компетентность, организаторские и лидерские способности, ответственность, уважение к людям, коммуникабельность. Респонденты выделяют такие качества, как проницательность, наблюдательность, склонность к анализу, прогностичность, социальная активность, стремление к доминированию¹.

Для выявления приоритетных компонентов управленческих способностей государственных служащих регионального управления среднего звена, а также осознания ими степени значимости каждого из них, В. И. Храмцовым было проведено исследование. За основные компоненты управленческих способностей были приняты: гностический, социально-коммуникативный, рефлексивный, эмоционально-волевой.

Было выявлено, что все компоненты управленческих способностей, оценивающиеся государственными служащими по 5-балльной системе, получили оценки выше четырех баллов — это свидетельство их важности. Вместе с тем рефлексивный и социально-коммуникативный компоненты оцениваются как менее значимые, по сравнению с гностическим и эмоционально-волевым. Это можно объяснить тем, что, по-видимому, в сложившейся системе государственной службы в первую очередь востребованы способности к анализу возникающих управленческих ситуаций (гностические) и преобразованию возникающих ситуаций (эмоционально-волевые). Рефлексивный компонент менее востребован в управленческой практике государственной службы. Малообъяснимой остается недооценка социально-коммуникативного компонента управленческих способностей.

Представляет известный интерес оценка значимости государственными служащими подкомпонентов внутри вышеназванных четырех компонентов управленческих способностей: контроль над реализацией принятых решений, способность брать на себя ответственность в сложных (экстремальных) ситуациях, принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях, креативность, способность к самоорганизации, способность к координации действий по вертикали, способность делегировать полномочия^[11][12].

В статье «О разработке нормативных морально-нравственных критериев и показателей профессионализма государственных служащих» И. Н. Рындя приводит иерархию норм-требований, которыми должен обладать госслужащий. Среди них соответственно их значимости выделяются: умение анализировать, политическая и социальная эрудиция, практический опыт, творческий подход, ответственность, коммуникабельность, объективность, порядочность, стрессоустойчивость, преданность¹.

Исследованием профессионализма и достижения максимального совершенства в деятельности человека занимается акмеология. Одним из разделов прикладной акмеологии является исследование уровней продуктивности в деятельности работников управленческой структуры, в частности госслужащих.

Занимаясь изучением объективных и субъективных факторов развития взрослого человека, исследуя основные качества профессионала, обеспечивающие высокую продуктивность и стабильность деятельности, независимо от ее содержания и специфики, акмеологи отмечают важнейшие из них: высокий уровень мотивации, потребность в достижениях, умение принимать решения, высокий уровень саморегуляции, высокие личностно-профессиональные стандарты, стремление к самореализации, высокие уровни профессионального восприятия, мышления и антиципации. Видное место среди акмеологических факторов для профессий класса «человек-человек» занимают такие факторы, как стрессоустойчивость, развитая психомоторика, высокий уровень внимания, проницательность, коммуникативные умения, умение оказывать психологическое воздействие^[13][14].

«При исполнении служебных обязанностей государственный служащий находится под защитой государства. Никто, кроме уполномоченных на то должностных лиц, не вправе вмешиваться в его деятельность. При получении незаконного указания, приказа служащий должен руководствоваться законом. Государственный служащий не может быть ограничен решениями политических партий, объединений и массовых движений, преследующих политические цели. За противоправные действия, бездействие, ненадлежащее исполнение обязанностей служащий несет юридическую ответственность»^[15].

Любая профессия предполагает наличие определенных качеств личности. Не является исключением и профессия государственного служащего.

«Качества личности государственного, муниципального служащего — обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность»^[16]. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социальнопсихологические и психологические свойства. Социальные свойства определяются общественными функциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности (профессионализм и компетентность, организаторские способности, предприимчивость и др.). Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и т. д.). Психологические свойства личности определяются характером, направленностью, способностями, темпераментом.

«Способности государственного, муниципального служащего — особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Способности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других»^[17]. В любом случае прогноз о пригодности человека к той или иной деятельности должен строиться исходя из положения о развитии способностей в деятельности. Таким образом, способности являются как бы скрытыми возможностями личности, которые проявляются и раскрываются при определенных условиях.

К профессиональным важным качествам служащего можно отнести:

• 1) Знания государственного, муниципального служащего как результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение — один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные.
• 2) Умения государственного, муниципального служащего как относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего — это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т. е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умения служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т. д.
• 3) Навыки государственного, муниципального служащего — это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.
• 4) Опыт государственного, муниципального служащего — это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле — единство знаний, умений и навыков. Только непосредственно работая в организации, государственный, муниципальный служащий приобретает конкретный опыт. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутого им на данный момент. Прежде всего служащий знакомится со структурой организации, своими должностными обязанностями. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного, муниципального образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении.
• 5) Индивидуально-психологические характеристики, способствующие эффективной трудовой деятельности.

Помимо профессионально важных качеств, для того чтобы конкретный человек реализовался в профессии, он должен иметь трудовую мотивацию. «Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов»¹.

«Мотивация деятельности государственного, муниципального служащего — это совокупность потребностей индивида, которые, в свою очередь, стимулируют развитие государственного, муниципального образования»^[18][19]. Механизм мотивирования труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Потребность становится внутренним побудителем определенного типа трудового поведения в том случае, если она осознается работником в качестве интереса, т. е. предметно отражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить. В основе поведения человека, в том числе в сфере труда, значительное место занимают ценностные ориентации, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.

Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни и построению карьеры возникает у человека далеко не случайно. Желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно формировать. Однако процесс развития, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической миссией организации или структуры, более целенаправлен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно-полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда учитывались в крупных структурах, службах и организациях. В развитых странах — Франции, ФРГ, Японии, Англии — честь и ответственность государственного, муниципального служащего — те профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений.

В нашей стране в настоящий период обучению и формированию государственного служащего как профессионала уделяется не достаточно внимания. Для того чтобы в будущем и настоящем можно было бы рассчитывать на преданность государственных, муниципальных служащих своему делу, а не наблюдать за тем, как они в большинстве своем занимаются удовлетворением своих личных потребностей, необходимо развивать систему профессионального отбора и профессиональной подготовки государственных служащих.

Молодежь в российскую власть пришла недавно, стремительно заняв кресла директоров департаментов, а также федеральные службы и суды. Государственный аппарат растет небывалыми темпами: по данным Росстата, за один год чиновников в стране стало больше почти на 150 000 человек — теперь их около 1,5 млн (без учета силовиков). Найти столько кадров с опытом нереально, поэтому рекрутируют молодежь. А молодые, придя в чиновничьи коридоры, зовут на свободные места своих родственников-знакомых — иногда по прежней работе, чаще по учебе. Кроме тех кто считает себя рожденным для государственной службы, во власть идут успешные бизнесмены — за идею или попробовать что-то новое — и те, кто еще только рассчитывает заработать много денег за счет «аппаратного» веса. «Чем дольше работаешь на государственной службе, тем больше опыта и тем большую зарплату можно будет просить в коммерческой структуре», «появляется опыт ведения серьезных больших проектов», «я пришел за связями, потому что вертикаль власти крепка, и люди, осведомленные о том, как она устроена и как иметь с ней дело, нужны в любом бизнесе» — такие высказывания чиновников мы часто встречаем в СМИ. Однако между «типичным бюрократом» и чиновником, который фактически меняет историю, очень большая разница. Это звучит в высказываниях: «Рассказывать внукам о том, что сделал для страны».

Итак, государственная служба — специфический вид деятельности, связанный с осуществлением политики государства и реализацией от имени государства основных экономических, социальных и политических программ среди населения, и поэтому формирование государственного служащего как профессионала и личности крайне необходимо.

Государственная служба предполагает наличие у каждого работающего того или иного объема властных распорядительных полномочий. На разных уровнях государственной службы объем властно-распорядительных полномочий различен. На низовых уровнях объем этих полномочий невелик в силу жесткой централизации деятельности государственной службы, рядовые работники выполняют исполнительские функции, но, тем не менее, определенный набор властных полномочий у них также есть.

Государственная служба финансируется из казны, из бюджета, таким образом, государственная служба существует в условиях ограниченных ресурсов. В результате такого финансирования материальное вознаграждение государственных служащих всегда ниже, чем вознаграждение специалистов того же статуса в других сферах деятельности. Лучшие чиновники государственной службы официально получают столько же, сколько худшие клерки в других организациях. Как отмечает Л. П. Абрамова¹, «моральная неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения приводит к ряду следствий:

• 1. Для подчиненных:
  • • лучшие, наиболее талантливые, конкурентоспособные на рынке труда уходят в другие сферы деятельности. В результате качество кадрового потенциала снижается, и разница между лучшими и худшими чиновниками уменьшается;
  • • значительная часть государственных чиновников (на всех уровнях) стремится, используя властные и распорядительные полномочия, восполнить уровень вознаграждения до стандартного статусного уровня. Это массовый процесс, в основном восполнение идет в форме услуг, а не в материальном выражении, это может быть использование служебного положения по отношению к клиентам, а также использование внутренних ресурсов государственной службы;
  • • часть государственных служащих идет в аппарат, невзирая на маленькую заработную плату, стремясь извлечь личную пользу. Доля таких людей постоянно возрастает;
  • • на нижних уровнях государственной службы, в муниципалитетах объем властных распорядительных полномочий столь мал, что их сложно использовать для извлечения материальной выгоды, но это компенсируется неформальными привилегиями, например — доступ к информации.
• 2. Следствия для руководителей:
  • • руководители в государственной службе практически лишены возможности использовать фактор материального стимулирования для регулирования кадрового потенциала.

Стремясь приобрести возможности материального воздействия на персонал с целью стабилизации кадров и улучшения кадрового потенциала, руководители вступают в договорные отношения с руководящим персоналом и владельцами фирм и организаций, расположенных на их территории, с тем чтобы создать для своих сотрудников льготы и привилегии, не установленные законом"^[20][21].

Государственная служба иерархична по своей структуре. Подчиненность ей может оказаться для сотрудников даже более важной, чем принадлежность к определенному территориальному органу. Более качественно работники выполняют задания, пришедшие сверху или идущие наверх. В обыденной жизни это значит, что они предпочитают больше заниматься отчетами и т. д. В исследовании Л. П. Абрамовой доказано, что «жесткость подчинения по вертикали приводит к тому, что очень сложно устанавливаются горизонтальные связи между сотрудниками разных вертикалей на промежуточных уровнях. Прохождение любого документа в государственной службе примерно в 1,5—2 раза медленнее, чем в других сферах деятельности»^[22].

На психологическом уровне между сотрудниками разных вертикалей внутри одного территориального органа могут возникать неприязненные отношения и конфликты, как правило, — скрытые (латентные), которые длятся долго. Проявляются они чаще всего во время поощрения, премирования, продвижения людей в виде взаимных обид.

Территориальный принцип устройства государственной службы имеет свою специфику. У населения практически нет права выбора чиновника, который будет оказывать ему услугу. И этот факт отражается на качестве взаимодействия населения с чиновником.

В обществе всегда есть слои и группы, которые более других заинтересованы в лояльном отношении к себе представителей государственной службы. Сюда относятся: вся сфера мелкого бизнеса, социально поддерживаемые слои населения, руководители фирм и предприятий и т. д. Каждый слой заинтересованных лиц проявляет интерес к своему уровню государственных служащих (социально поддерживаемые слои населения — к участковым инспекторам, руководители фирм — к налоговикам или КУГИ, например). Этот интерес выражается в повышенном внимании к сотрудникам государственной службы (услуги, подарки и т. д.). Опасность данного явления в том, что низконравственные чиновники постепенно начинают вынуждать, а потом даже принуждать к оказанию услуг. Таким образом, «антикоррупционная устойчивость» оказывается под угрозой.

На сегодняшний день выявлено влияние личностных черт на формирование модели (типа) профессиональной карьеры: тревожность и близкие к ней показатели нейротизма и эмоциональной устойчивости связаны с продолжительностью работы в каждой из должностей и на каждом из уровней иерархии системы государственной службы.

Таким образом, в организации государственной службы и ее функционировании есть много специфических моментов, которые функционируют в противоречии с требуемыми от госслужащего морально-нравственными качествами. Такими особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих, являются:

• • низкая оплата труда в государственной службе;
• • ее территориальное устройство;
• • особый характер текучести рабочей силы;
• • заинтересованность отдельных слоев населения в деятельности государственной службы.

В связи с развитием гражданского общества все время возрастает объем общения государственных служащих в самых разных формах: представительские функции, переговоры, встречи, публичные выступления, мероприятия и т. п. Это требует от служащего наличия таких качеств, как коммуникабельность, уметь принимать чужую точку зрения в условиях динамичного, разнообразного, интенсивного общения.

В результате госслужащие, как и все категории работающих в системе «человек-человек», связаны с большим объемом межличностных контактов, оказываются подвержены информационным и психологическим стрессам и, как следствие, — эмоциональному выгоранию. Для госслужащих общение представляет также особую сложность в связи с тем, что на них население в целом и отдельные его слои возлагают особые надежды в решении своих проблем. Однако госслужащие могут удовлетворить эти надежды только в той степени, в какой им позволит это сделать система законов, указов, бюджеты, а также собственная совесть и желание помочь и т. д. Это конфликт между реальностью и иллюзией. Профессиональное выгорание включает в себя психологические и поведенческие компоненты. Истощаются моральные и физические силы, что приводит к деморализации, разочарованию и крайней усталости.

Следовательно, с одной стороны, морально-нравственный облик госслужащего представляется достаточно нестабильным, крайне зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий — это лицо государства, залог его успешного функционирования, поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать.

Органы государственной службы отличает нестандартный характер смены персонала (текучести рабочей силы). «Это определяется следующими причинами:

• 1. Значительная смена персонала по итогам выборных кампаний, когда меняются главы выборных органов муниципального управления и т. д. Явление наблюдается на всех уровнях и носит относительно массовый характер.
• 2. Следующая причина текучести кадров: отток с государственной службы людей, которых не удовлетворяет содержательная сторона труда, уровень вознаграждения, а возможно, и плохой психологический климат в коллективе.
• 3. Отток с государственной службы людей, которые не смогли приспособиться к особенностям функционирования государственной службы, не смогли принять ее этику, возможно, в результате внутриличностного конфликта между старой и новой системами ценностей"^[23].

Для работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а своего рода мегаумениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.

Безусловно, на формирование модели профессиональной карьеры влияют и личностные факторы. Тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы. Не менее важны и такие личностные факторы, как общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с соответствующими личностными качествами.

Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении. Это касается, в частности, сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице.

«Типичная» профессиональная карьера — постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35—40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 «должностных позиций».

«Скоростная» карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере — от одного года до двух лет.

«Десантная» профессиональная карьера отличается тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.

«Замедленная» профессиональная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация). Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Идеальная форма карьерного процесса — развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, налицо застой. В этом случае необходим анализ его причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.

В книге «О некоторых результатах психолого-акмеологических исследований профессиональной карьеры государственных служащих»^[24] обобщены результаты экспериментальных исследований и выделены четыре этапа профессионального становления.

Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

Второй этап — вхождение в должность и профессиональная адаптация. Характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождается потребность принятия на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата. К концу второго этапа выделяются механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап — становление в должности. Характеризуется «овладением ролью», т. е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что работа государственного служащего обладает собственной спецификой, это чрезвычайно сложный вид деятельности, который подходит далеко не каждому человеку и требует определенного склада характера и мотивационной направленности, а также высокой моральной нормативности.

Таким образом, данные проведенных социально-психологических исследований госслужащих различных региональных управленческих структур говорят о том, что большинство их психологических показателей совпадает, и мы можем говорить о едином психологическом профиле этой группы. Среди профилирующих профессионально важных качеств, которые являются детерминантами выполнения социального контракта между госслужащими и населением, можно выделить как наиболее значимые: коммуникативность, аналитические способности, нравственно-этические нормы, ответственность, гибкость, терпимость, креативность, стрессоустойчивость, высокий уровень трудовой мотивации.

Конфликты интересов, возникающие как в государственном, так и в частном секторах, тревожат общественность во всех странах мира. Служение интересам общества — это основополагающая задача правительств и государственных учреждений. Граждане ожидают от должностных лиц государственных органов честного, справедливого и непредвзятого выполнения своих служебных обязанностей. Общество ожидает обеспечения условий, при которых частные, деловые и иные связи государственных чиновников не смогут скомпрометировать механизм принятия государственных решений или подорвать авторитет системы государственного управления.

Именно конфликт интересов в целом может быть определен как ситуация, в которой имеются личные (частные) интересы, которые в определенных ситуациях могут вступать в конфликт с должностными обязанностями (функциями). Положение, отрефлексированное в желаниях, чувствах, умонастроениях и жизненных планах, превращается в совокупность сложных стимулов деятельности — в интересы, которые и выступают в качестве непосредственной причины социального поведения.

Конфликт интересов в деятельности госслужащих отрицательно влияет не только на общественность и общественное мнение, но и на самих чиновников. Поэтому изучение специфики этого явления, сведение негативных последствий конфликта интересов до минимума является важнейшей задачей, которую призваны решить психологи, занимающиеся изучением различных областей психологической науки.

Конфликт интересов — это ситуация, когда личная заинтересованность государственного служащего влияет или может повлиять на беспристрастное исполнение им своих должностных (служебных) обязанностей.

Конфликт интересов в целом может быть определен как ситуация, в которой имеются личные (частные) интересы, которые в определенных ситуациях могут вступать в конфликт с должностными обязанностями (функциями). Графически конфликт интересов показан на рис. 2.

Рис. 2. Зона конфликта интересов.

Общее между потребностями и интересами состоит в том, что в обоих случаях мы имеем дело со стремлениями людей, непосредственно воздействующими на их социальное и экономическое поведение. Однако если потребности ориентируют поведение людей на обладание теми благами, которые оказываются жизненно необходимыми или стимулируют жизненно значимые способы деятельности человека, то интересы — это те стимулы действия, которые проистекают из взаимного отношения людей друг к другу. Непосредственный предмет социального интереса — это не само благо как таковое, а те позиции индивида или социального слоя, которые обеспечивают возможность получения этого блага. А поскольку эти позиции неравны, постольку интересы, в определенном смысле, более конфликтогенны, чем потребности.

Как в повседневной речи, так и в теоретическом анализе интересы гораздо чаще соединяются с социальным положением, которое фиксирует на определенное время совокупность возможностей, предоставляемых действующему лицу обществом. Именно социальное положение очерчивает границы доступного и возможного для индивида и социальной группы. Через возможное и в принципе доступное социальное положение воздействует и на формирование реалистических желаний и стремлений. Положение, отрефлексированное в желаниях, чувствах, умонастроениях и жизненных планах, превращается в совокупность сложных стимулов деятельности — в интересы, которые и выступают в качестве непосредственной причины социального поведения.

Конфликты интересов нельзя сводить только лишь к экономическим отношениям. Они пронизывают все сферы жизнедеятельности и все жизненные отправления человека, раскрывая их социальную природу, постоянно демонстрируя, что любой жизненный акт так или иначе затрагивает отношения с другими людьми, с обществом, с социальными группами. В духовной жизни интересы получают свое завершение, оформляясь через формирование определенных стереотипов культуры, через признание нормальными определенных форм жизнедеятельности людей.

Нежелание жить «по-старому» означает слом старых стереотипов культурного поведения и формирование новых «образцов», на которые ориентируется массовое сознание.

«Действия в условиях конфликта интересов часто связаны с обманом, воровством, потерей репутации и даже человеческого достоинства. В подобных случаях обычно говорят об этическом поведении, доверии или о потере доверия, искушении и прочих вещах, олицетворяющих самые темные закоулки человеческой души»¹.

Антисоциальная сущность коррупции заключается в дисфункции и деградации аппарата государственной власти. Властные полномочия, предоставленные чиновнику от имени и в интересах государства и общества, используются вопреки этим интересам в угоду собственных, корыстных интересов.

С психолого-юридической точки зрения наиболее опасной формой коррупции является взяточничество, поскольку государственное должностное лицо не только использует властные полномочия вопреки интересам общества и государства, но и превращает их в предмет торговли.

Таким образом, субъектом получения взятки является должностное лицо, в то время как объектом всех правонарушений, составляющих коррупцию, является правильное^[25][26] функционирование государственного аппарата.

Конфликт интересов в деятельности государственного служащего — это противоречие между служебными обязанностями (долгом) и личной заинтересованностью в получении материальной выгоды или других социальных благ (карьерный рост, статус, власть и др.).

Государственная служба предполагает наличие у каждого работающего того или иного объема властно-распорядительных полномочий (принятие решения, его подготовка, реализация, предвидение последствий принятых решений и т. д.). Наиболее коррумпированным является аппарат исполнительной власти и органов местного самоуправления, так как именно у них сосредоточены основные властные полномочия, связанные с принятием индивидуальных распорядительных решений в отношении частных лиц и конкретных организаций.

Личной заинтересованностью государственного служащего признается любая выгода непосредственно для него или для его семьи и родственников, а также для других граждан или организаций, в отношении которых он имеет любое финансовое (денежное) или гражданское (в том числе политическое) обязательство.

Существует ряд личностных особенностей, которые детерминируют возникновение конфликта интересов в профессиональной деятельности государственного служащего, а именно: уровень моральной нормативности, уровень личностного адаптационного потенциала, тип локуса контроля, а также ценностные ориентации^[27].

Низкий уровень моральной нормативности является индикатором наличия конфликта интересов, и говорит о несовпадении ценностных ориентаций личности с морально-этическими и правовыми нормами общества.

Конфликт интересов выступает одним из ведущих источников коррупционного поведения государственного служащего. Для целей профилактики коррупции принципиально важно, что столкновением интересов признается не только реальное влияние личной заинтересованности на исполнение служебных обязанностей, но и возможность такого влияния.

Важнейшими средствами профилактики возникновения конфликта интересов в работе госслужащего является создание и следование кодексу деловой этики, а также создание системы профессионального отбора и подготовки государственных должностных лиц.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нем находит конкретное выражение «долг человека».

Следует выделить и такие понятия, как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько типов чести.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. Ее действия и значение распространяются на все сословия. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относиться к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботиться о стариках и детях, помогать слабозащищенным слоям граждан. Ведь в правовом демократическом государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определенный, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства — гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», давлению мафиозных групп и др.

Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально-психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт»^[28].

При практическом применении понятия и принципы профессиональной этики государственной службы обретают форму этических требований. Из них основные, которые должны предъявляться к государственному служащему как при поступлении на государственную службу, так и при исполнении служебных полномочий, это:

• • соблюдение принципов государственной службы;
• • честная служба государству;
• • приверженность высшим нравственным принципам, верность государству;
• • постоянная готовность выступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации;
• • отсутствие в деятельности государственного служащего элементов дискриминации;
• • стремление найти и использовать наиболее эффективные и экономичные способы выполнения государственных задач и функций;
• • стремление создавать деловой имидж государственного служащего;
• • невозможность использования информации, полученной конфиденциально, во время исполнения своих должностных обязанностей, как средства получения личной выгоды;
• • невозможность принятия для себя и членов своей семьи никаких благ и преимуществ, используя при этом свои служебные полномочия;
• • не делать никаких личных обещаний, связанных с обязанностями государственной службы;
• • невозможность занятия предпринимательской деятельностью;
• • разоблачение коррупции и постоянная борьба с ней в государственных органах;
• • соблюдение делового режима и корректность общения с гражданами и коллегами;
• • в общении с гражданами как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях, соблюдение общепринятых правил поведения;
• • невозможность высказывать публично свое личное мнение о действующих политических деятелях;
• • избегание злоупотребления служебным положением, личной заинтересованностью^[29].

Проступком, позорящим честь и достоинство государственного служащего, может признаваться такое действие или бездействие, которое, хотя и не является преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им своих служебных полномочий. Это могут быть грубые нарушения общепринятых норм и правил поведения, умаляющие авторитет государственной службы, умышленное нарушение закона, недобросовестность, повлекшая негативные последствия, систематическое действие или бездействие, свидетельствующее о преднамеренном нарушении государственным служащим данной им присяги.

В рамках данной работы нами было проведено эмпирическое исследование, которое подтвердило гипотезу о том, что конфликт интересов в деятельности государственных служащих обусловливается их личностными особенностями, особенностями трудовой мотивации и должностным статусом. На основании проведенного исследования конфликта интересов мы сделали следующие промежуточные выводы:

• 1. Конфликт интересов в деятельности государственного служащего — это противоречие между служебными обязанностями (долгом) и личной заинтересованностью в получении материальной выгоды или других социальных благ (карьерный рост, статус, власть и др.).
• 2. Личной заинтересованностью государственного служащего признается любая выгода непосредственно для него или для его семьи и родственников, а также для других граждан или организаций, в отношении которых он имеет любое финансовое (денежное) или гражданское (в том числе политическое) обязательство.
• 3. Индикатором наличия или отсутствия конфликта интересов в деятельности государственного служащего может служить уровень его моральной нормативности. Таким образом, уровень моральной нормативности показывает, насколько человек принял нормы общества, что общечеловеческие ценности являются и его ценностями. Следовательно, уровень моральной нормативности может выступать индикатором наличия или отсутствия конфликта интересов в деятельности государственного служащего. Если конфликт интересов является главным источником коррупции, то можно предположить, что существует некий комплекс характеристик личности, который способствует антикоррупционной устойчивости.
• 4. Конфликт интересов выступает одним из ведущих источников коррупционного поведения государственного служащего. Для целей профилактики коррупции принципиально важно, что столкновением интересов признается не только реальное влияние личной заинтересованности на исполнение служебных обязанностей, но и возможность такого влияния.
• 5. Важнейшими средствами профилактики возникновения конфликта интересов в работе государственных служащих является создание и следование кодексу деловой этики госслужащего, а также создание системы профессионального отбора и подготовки госслужащих.

• [1] Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. — М., 2005. — С. 14.
• [2] Бодров В. Л. Психология профессиональной пригодности: учеб, пособиедля вузов. — М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с. — (Современное образование). — С. 150.
• [3] Бранский В. П., Пожарский С. Д. Социальная синергетика и акмеология. — СПб.:Политехника, 2002. — 476 с. — С. 394.
• [4] Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: учеб, пособиедля вузов. — М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с. — (Современное образование). — С. 12.
• [5] Климов Е. А.

  Введение

  в психологию труда. — М.: Культура и спорт; ЮНИТИ-ДАНА, 1998. — 386 с. — С. 48.

• [6] Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. — М.: ПЕР СЭ, 2001. —511 с. — (Современное образование). — С. 96.
• [7] Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К. Профессиональная культура и профессионализмгосударственной службы: контекст истории и современности. — Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2000. — 256 с. — С. 132.
• [8] Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К. Указ. соч. 2000. — С. 134—136.
• [9] Розанова В. А. Психология управления: учеб, пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"Интел-синтез»". — 2002. — 400 с. — С. 356.
• [10] Новосельская И. Б. Взаимосвязь особенностей профессиональной деятельностигосударственных служащих и их профессионально важных качеств: автореф. дис. …канд. психол. наук. — М.: РАГС, 2000. — С. 5
• [11] Накошная Н. В. Взаимосвязь меду профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами государственных служащих: автореф. дис… канд. психол. наук. — М.: РАГС, 2001. — С. 16.
• [12] Акмеология: методология, методы и технологии // Материалы научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, Президента МААН Н. В. Кузьминой / под общ. ред. вице-президента МААН, д. пс. н. А. А. Деркача. — М.: РАГС, 1998. —230 с. — С. 163.
• [13] Акмеология: методология, методы и технологии // Материалы научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, Президента МААН Н. В. Кузьминой / под общ. ред. вице-президента МААН, д. пс. н. А. А. Деркача. — М.: РАГС, 1998. —230 с. — С. 186.
• [14] Акмеология: методология, методы и технологии. Указ. соч. 1998. — С. 71.
• [15] Государственное управление: основы теории и организации: учебник: в 2 т. / подред. В. А. Козбаненко. — М., 2002, — Т. 2. — С. 112.
• [16] Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретикоправовое исследование. — Воронеж: Издательство Воронежского университета, 1996. —С. 115.
• [17] Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретикоправовое исследование. — Воронеж: Издательство Воронежского университета, 1996. —С. 115.
• [18] Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 279 с. — (Серия «Управление персоналом»), — С. 176.
• [19] Государственное управление: основы теории и организации: учебник: в 2 т. / подред. В. А. Козбаненко. — М., 2002. — Т. 2. — С. 218.
• [20] Абрамова Л. П. Курс лекций по этике государственной службы. — СПб.: СЗАГС, 2001. — С. 22.
• [21] Там же.
• [22] Абрамова Л. П. Курс лекций по этике государственной службы. — СПб.: СЗАГС, 2001, —С. 45—46.
• [23] Платонов Ю. П. Социальная психология трудовой деятельности. — СПб., 2000. —С. 74.
• [24] О некоторых результатах психолого-акмеологических исследований профессиональной карьеры государственных служащих // Социс. — 1999. — С. 72.
• [25] Дедов Д. И. Конфликт интересов. — М.: Волтере Клувер, 2004. — 288 с. — С. 12.
• [26] То есть в интересах общества и государства.
• [27] Согласно эмпирическому исследованию, проведенному нами весной 2006 годасреди сотрудников таможенных органов.
• [28] Южаков В. Н. Кодекс поведения государственных служащих Российской Федерации: Свод правил антикоррупционного поведения чиновников // Чиновник. — 2002. —№ 1 (17). —С. 34.
• [29] Зеер Э. Ф. Психология профессиональных деструкций. — М.: Академический проект, 2005. — 336 с. — С. 42.