Развитие человеческих ресурсов образовательной организации

Обучение и профессиональное совершенствование человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов является краеугольным камнем успеха современной образовательной организации. Это обусловлено становлением информационного общества и развитием знаний и информации. Кроме того, короткий жизненный цикл современных знаний требует постоянного совершенствования и встраивания сформированных компетенций в образовательную модель организации.

При этом сотрудник образовательной организации достаточно жестко ограничен во времени. В процессе получения новых знаний у субъекта меняется точка сборки (картина мира в аспекте исследуемого объекта и системы связей в нем), поэтому требуется время на осмысление и понимание происходящих изменений (когни тивный компонент) и встраивание их в образовательный процесс (деятельностный компонент). Поэтому обучение и профессиональное совершенствование должно строиться на следующих принципах:

• — интерактивность, предполагающая, что субъект образования — активный творец собственных знаний;
• — системность — понимание изучаемых объектов в целостности и взаимосвязи;
• — аналитичность — умение понимать внутреннюю структуру объекта, его элементы и причинно-следственные связи между ними;
• — самоконтролируемость — субъект образования является лучшим исследователем и контролером методологического аппарата обучения и достижение его целей;
• — гибкость и индивидуальность — образовательные модули должны давать возможность подстраивать обучение под индивидуальные потребности субъекта при ориентации на стандарты и цели образовательной организации;
• — непрерывность — осуществление взаимосвязанности отдельных форм и способов обучения с восхождением от низшего к высшему.

Совершенствование педагогических кадров — задача общеорганизационная. План обучения должен базироваться на модели компетенций образовательной организации. Здесь можно порекомендовать как долгосрочное планирование (например, на три года) — оно определяется программой развития (стратегией) организации. Не менее важным является годовое планирование, которое локализует образовательные цели.

Любой план должен включать как общеорганизационный компонент, включающий общие цели, подходы к образованию, основное содержание и формы образования, обеспечивающие условия и ресурсы, крупные образовательные проекты, а также индивидуальные планы педагогов.

Не стоит забывать, что образование человеческих ресурсов напрямую связано с организационной культурой и управлением карьерой в организации. Ниже представлена схема обучения в образовательной организации (рисунок 9).

Цель обучения определяется формируемыми и развиваемыми компетенциями. Обучение должно включать входящую и исходящую диагностику (оценку компетенций) и показатели эффективности.

Принципы и подходы образовательной деятельности определяются стратегией развития и видением организации. В основе лежат системный, развивающий и компетентностный подходы.

Рис. 9. Структурно-функциональная схема обучения в ОУ

Логистика — организация рационального процесса образования, наиболее оптимальный порядок прохождения различных модулей и форм обучения.

Содержание образования определяется спецификой деятельности конкретной образовательной организации и моделью компетенций.

Основные формы обучения персонала образовательной организации могут быть представлены достаточно широко. Ниже мы представляем перечень наиболее популярных форм, дающих приращение компетенций и совершенствующих профессиональное поведение и кошсретные показатели в работе.

Курсы повышения квалификации, представляющие собой программы обучения свыше 70 часов, проводимых с отрывом либо без отрыва от работы, позволяющие получить документ (свидетельство) об обучении. Их преимущество — возможность освоить новую профессиональную область или получить конкретные инструменты работы в определенном направлении.

Профессиональная переподготовка — обучение свыше 500 часов, позволяющее получить диплом соответствующеюз го типа, дающий право работать по полученной специальности. Профессиональная переподготовка позволяет получить компетенции в какой-либо смежной области, создает импульс для дальнейшего профессионального развития.

Защита диссертации и получение степени магистра или кандидата наук. Это не только серьезное углубление в какую-либо научную сферу, но и возможность выйти в своей профессии на мета-уровень, что позволяет видеть более широкую перспективу развития.

Прохождение стажировки предполагает получение опыта в процессе трудовой деятельности в другой образовательной организации, в том числе за рубежом. Достаточно часто такие стажировки проходят в форме обмена специалистами между организациями. Такое «перекрестное опыление» создает дополнительный эффект для обеих организаций.

Обучение по краткосрочной программе (семинар, тренинг, мастер-класс, круглый стол, вебинар).

Самообучение предполагает изучение профессиональной литературы и электронных ресурсов для углубленного изучения какой-либо актуальной для данного преподавателя темы, проблемы.

Разработка и реализация образовательных проектов, как внутри организации, так и межорганизационных.

Обсуждение проблемных вопросов на научнометодических советах.

Формы образовательной деятельности педагогов можно разделить на четыре группы:

• — познавательные, то есть формирующие компетенции в процессе освоения новых областей или направлений профессиональной деятельности;
• — проблемно-исследовательские, при которых компетенции развиваются в ходе решения определенных исследовательских задач;
• — деятельностные; развитие компетенций в данном случае происходит в форме деятельности с ее рефлексией осуществляемой деятельности;
• — смешанные.

При проведении обучения человеческих ресурсов образовательной организации полезно использовать такие методы, как метод конкретных ситуаций (case study), дискуссии, деловые игры, игровое проектирование, модерация. Рассмотрим вкратце каждый из них.

Метод конкретных ситуаций (case study)

Метод конкретных ситуаций — это метод интерактивного обучения, предназначенный для совершенствования навыков и получения опыта в следующих областях:

• — выявление, отбор и решение проблем;
• — работа с информацией — осмысление значения деталей, описанных в ситуации;
• — анализ и синтез информации и аргументов;
• — работа с предположениями и заключениями;
• — оценка альтернатив; принятие решений;
• — слушание и понимание других людей, навыки групповой работы.

Впервые метод был применен в 1924 году (США, Гарвард). Он позволяет демонстрировать академическую теорию с точки зрения реальных событий, способствует активному усвоению знаний и навыков сбора, обработки и анализа информации. Выделяют кейсы гарвардской и манчестерской школы. Первые предполагают рассмотрение ситуации в полном объеме. Они больше по объему (20−25 страниц текста, плюс 8−10 страниц иллюстраций) и могут быть рекомендованы для обучения магистров (с отрывом от работы) и слушателей программ MBA. Вторые — упрощенные, в которых упущены лишние детали. Объем кейсов — 3−5 страниц.

Этапы работы над кейсом обычно следующие:

• — индивидуальная самостоятельная работы с материалами кейса (идентификация проблемы, формулирование ключевых альтернатив, предложение решения или рекомендуемого действия);
• — работа в малых группах по согласованию видения ключевой проблемы и ее решений;
• — презентация и экспертиза результатов малых групп на общей дискуссии.

Конструирование учебных кейсов — задача непростая, но интересная. Она требует от создателя четкого понимания образовательных задач, аналитических и творческих навыков. Автор учебного пособия практикует при работе в магистратуре конструирование кейсов силами слушателей. Сам процесс создания кейса — серьезная образовательная задача. К кейсу предъявляется ряд серьезных требований: соответствие образовательной цели, оптимальный уровень трудности, драматизм и проблематичность представленной информации, актуальность, предметное соответствие, способность провоцировать дискуссию (многовариантность).