Подходы к исследованию мотивации

Все существующие теории мотивации могут быть разделены на две большие группы: содержательные и процессуальные. Это разделение отражает две основные позиции, отталкиваясь от которых исследователи рассматривают проблему мотивации:

• 1) с позиции желательности результатов поведения или «валентности» (ценности) результатов действий;
• 2) с позиции ожидания или предполагаемой вероятности, что это поведение приведет к соответствующему результату.

Оба ключевых понятия — «валентность» и «ожидание» — были введены в психологию еще в начале 1930;х гг. Э. Толмэном (Е. Tolmari) и К. Левиным (К. Lewin). С позиции валентности в центре внимания исследователей мотивации оказывается вопрос о том, какое содержание принимает валентность в тех или иных условиях и в первую очередь, какие потребности пытается удовлетворить человек, стремясь к определенным результатам? Такие подходы к исследованию мотивации образуют группу содержательных теорий мотивации. С позиции ожидания основной акцент ставится на том, при каких когнитивных условиях происходит актуализация мотивов и их встраивание в поведение, или, иными словами, какие ожидания запускают и регулируют процесс мотивации? Эти подходы относятся к процессуальным теориям мотивации.

В основе мотивации организационного поведения лежит трудовая мотивация, хотя, как уже ранее отмечалось (см. гл. 1), феномен мотивации в организации не сводится только к трудовой мотивации, а включает и другие виды мотивации: общения, ролевого поведения в группе, карьерного развития, приверженности организации. Специфика трудовой мотивации состоит в том, что она позволяет объяснить следующие аспекты поведения человека:

• • почему человек выбирает именно это, а не какое-либо другое задание или способ его выполнения, — избирательность поведения;
• • почему человек демонстрирует готовность прилагать усилия, т. е. действовать, — интенсивность поведения;
• • почему человек делает это на протяжении определенного времени — продолжительность поведения.

Прежде чем рассмотреть наиболее распространенные в организационном поведении теории мотивации, необходимо сделать несколько общих замечаний, касающихся роли мотивации, состава потребностей и методов управления.

• 1. Мотивация выступает только одним из факторов, определяющих результативность работы. Кроме мотивации на результативность работы влияют и другие факторы: способности, опыт, организация рабочей среды, оборудование и др. Поэтому не следует рассматривать повышение мотивации работника в качестве единственного средства повышения результативности выполняемой работы.
• 2. Мотивация человека является результирующей сложного комплекса разнообразных и разнонаправленных потребностей. Не следует упрощать структуру мотивации и полагать, что достаточно определить одну — самую главную для человека — потребность, которая и объяснит суть его мотивации. Мотивация каждого человека представляет собой уникальный «коктейль» различных потребностей, управление которым представляет собой непростую задачу.
• 3. Мотивация человека не сводится только к получению материального вознаграждения и поиску оптимальных формул материального стимулирования. Не отрицая важности этого фактора, следует иметь в виду, что и нематериальные потребности — интересная работа, возможности карьерного роста, признание заслуг и т. п. — могут играть значительную роль в мотивации. Сами по себе формулы материального стимулирования — пропорции постоянной и переменной части заработной платы, размер бонусов, наличие опционов и др. — безусловно, являются одним из эффективных инструментов управления мотивацией (и продуктивностью труда) работника. Однако действие этого инструмента имеет свои ограничения. Например, известно, что при достижении определенных (достаточно высоких) уровней материального вознаграждения дальнейшее влияние этого фактора может ослабевать и на первый план начинают выходить удовлетворение нематериальных потребностей в работе.