Анализ работ, посвященных феномену организационной культуры, свидетельствует о большом разнообразии подходов к ее изучению. В работе Л. Смирцич (L. Smircich)[1] они объединены в два крупных исследовательских подхода: 1) понимание культуры как доступной изменениям; 2) понимание культуры как корневой метафоры.
Понимание культуры как доступной изменениям
Исследователи, которые придерживаются первого подхода, считают, что культура доступна изменениям и, значит, ее можно трансформировать. Они опираются на традиционные объективистские взгляды на социальную реальность, т. е. признают, что существуют более или менее четкие признаки культуры {например, ценности, убеждения, нормы, ритуалы и их вербальные выражения), и они влияют на поведение менеджеров и служащих. Многие авторы считают, что организационная культура способствует сохранению равновесия в системе организации и способствует эффективности ее деятельности. Идея о том, что «сильная» корпоративная культура имеет положительное влияние на деятельность, была особенно широко распространена в 1980;е гг. Так, повышение качества работы в организации часто рассматривают как результат запланированных изменений в культуре. Сторонники этого подхода считают, что организационная культура выполняет ряд позитивных функций.
- 1. Обеспечивает чувство тождественности — чем четче определены организационные ценности и представления, тем сильнее сотрудники отождествляют себя с организацией и воспринимают себя в качестве их важной части.
- 2. Развивает приверженность организационной миссии — при наличии сильной объединяющей культуры люди начинают выходить за пределы собственных интересов; они ощущают себя частью целого и вовлекаются в работу всей организации.
- 3. Определяет и закрепляет стандарты поведения — культура направляет сотрудников в словах и поступках, объясняя, что они должны делать или говорить в той или иной ситуации. В этом смысле культура обеспечивает стабильность и предсказуемость как в отношении того, что будет делать человек в разных ситуациях, так и в отношении того, что могут делать другие в этой же ситуации.
С этих позиций главная проблема заключается в том, каким образом сформировать внутреннюю культуру и как ее изменять в соответствии с целями менеджеров. В этом смысле исследование культур проводится с точки зрения поиска пригодных средств контроля и управления. Здесь важнейшее значение приобретает идея причинности: формирование «правильной» культуры должно привести к позитивным результатам — например, усилению лояльности, повышению производительности и др. В целом такой подход можно обозначить как менеджмент-ориентированный.
- [1] Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Sciense Quarterly.1983. Vol. 28. P. 339−358.
