Мотивация и результативность

1. Выписать из Трудового Кодекса Российской Федерации — мотивационный пакет предоставляемый государством (постатейно) Раздел VII. Гарантии и компенсации Глава 23. Общие положения Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций Глава 24. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность Статья 166. Понятие служебной командировки Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой Статья 168.1. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера Статья 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность Глава 25. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей Статья 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления Глава 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора Статья 178. Выходные пособия Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации Глава 28. Другие гарантии и компенсации Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование) Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника.

2. Перечислите 5 наиболее важных мотиваторов для вас лично в учебной группе.

Общение, взаимоотношения в группе, результат, защищенность, самореализация.

3. Описать суть теории К. Альдерфера. Привести примеры.

Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но считает, что существует три группы потребностей: 1) потребности существования, 2) потребности связи, 3) потребности роста.

Группы потребностей в данной теории достаточно четко соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу — потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи явно корреспондируете группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию, и т. п. Эти три группы потребностей, также как и в концепции Маслоу, иерархичны. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: если Маслоу считает, что происходит движение от потребности к потребности в основном снизу вверх — от низших потребностей к высшим, то, по Альдерферу, движение происходит в обе стороны — вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня; при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека. Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Пример. 1 Если организация не может обеспечить карьерный рост, то возникает потребность связи, а имеемо значимость работника для организации, то есть предоставление организацией социальных услуг или стимулов для работников.

Пример 2. Если в организации нет возможности работнику оказать причастность, то возникают потребности к существованию: безопасность и физиологические потребности.

3. Поясните, каковы потребности в независимости и самостоятельности, удовлетворяемые организацией.

Это потребности роста, когда организация может обеспечить карьерный рост, человек получает самостоятельность в управлении и независимость.