Методы исследования трудовой мотивации в коллективах и рабочих группах

Рассуждая о сложностях измерения трудовой мотивации персонала, Н. А. Жданкин даже прибегает к метафоре — «измерение неизмеримого»^[1]. При этом автор предлагает использовать совокупный показатель мотивации, основанный на перечне наиболее важных параметров мотивации, куда входят: заработная плата, карьерный рост, психологический климат в коллективе, возможность самореализации, содержание выполняемой работы, достойный социальный пакет, условия труда, стиль вышестоящего руководства, престиж и перспективы существования предприятия. Эти параметры легли в основу «энниаграммы мотивации персонала», разработанной Р. Мэтьюзом, А. И. Агеевым и Б. В. Куроедовым в Институте экономических стратегий РАН РФ и позволяющей с помощью метода экспертных оценок выявлять различные уровни мотивации в коллективах и в организации в целом^[2]. На основании метода эниаграммы II. А. Жданкин и Е. И. Комаров разработали «метод пентограммы», в котором число оцениваемых параметров сокращено с 9 до 5: заработная плата, условия труда, содержание труда, психологический климат в коллективе и стиль руководства^[3].

Интересный опросник трудовой мотивации разработала И. Г. Кокурина^[4]. Сам трудовой мотив при этом понимается как «процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда, в результате чего возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовое поведение личности». В основе методики — представления о двух основных смысловых ориентациях: 1) процессуальная ориентация, при которой активность человека ограничена заданными рамками деятельности; 2) результирующая ориентация, предполагающая более высокий уровень активности, когда именно ориентация на результат позволяет выходить за рамки деятельности. Выделяются следующие виды мотивов: 1) преобразовательный мотив; 2) коммуникативный мотив; 3) утилитарно-прагматичный мотив (труд — как удовлетворение не связанных с трудом потребностей и др.); 4) кооперативный мотив;

5) конкурентный мотив; 6) мотив достижения. Испытуемому предлагается 108 вопросов (пар утверждений), разбитых на три группы: отношение к деньгам, отношение к коллективу и отношение к труду, что и позволяет рассчитывать три мотивационных профиля (с учетом основных ориентаций — на результат и на процесс по всем шести группам мотивов) и позволяет получить данные по 12 показателям (шесть мотивов и две ориентации в каждом мотиве) (табл. 8.1).

Таблица 8.1

Содержание и интерпретация динамического аспекта трудовой мотивации.

Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев и другие^[5] с сотрудниками предлагают методику исследования структуры трудовой мотивации (СТМ), в основе которой — факторная структура мотивов труда. По результатам методики можно определить ориентацию обследуемого: 1) на включенность в трудовой процесс; 2) материальное благосостояние; 3) интерес (к самому процессу, к содержанию труда); 4) самореализацию (как отмечают авторы, это «один из самых важных показателей»); 5) власть (это не только работа руководителя, это некие «амбиции к руководству», например, у учителя, контролера); 6) общественная польза; 7) независимость; 8) условия работы (непосредственно на рабочем месте; «темпоральные», связанные с графиком труда; пространственные, например, дорога от дома); 9) карьера; 10) признание; 11) здоровье и безопасность.

С. В. Иванова выделяет следующие методы определения индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения: проективные вопросы (с использованием специально разработанной «карты мотиваторов»), ситуационное интервью, психолингвистический анализ. Также предлагаются специально разработанные методы определения и интерпретация результатов^[6].

Ш. Ричи и П. Мартин предлагают тест «Мотивационный профиль»,

позволяющий оценивать мотивации по следующим позициям: 1) высокий заработок и материальное поощрение; 2) физические условия работы;

3) структурирование (организация времени, предсказуемость, развитые деловые коммуникации и др.); 4) социальные контакты; 5) взаимоотношения; 6) признание; 7) стремление к достижениям; 8) власть и влиятельность; 9) разнообразие и перемены; 10) креативность (самостоятельность, творчество); 11) самосовершенствование; 12) интересная и полезная работа^[7].

Рекомендации по методам исследования мотивационно-смысловых образований личности в труде можно найти в работах О. Г. Носковой^[8], Е. П. Ильина^[9] (в приложениях также приводятся разнообразные методы изучения мотивационной сферы), Е. Б. Моргунова^[10] (описывается методика экспертной оценки профессионально важных качеств и система стимулирования), А. А. Федченко и Ю. Г. Одегова^[11] (подробно представлены методы анализа оплаты труда и доходов работников, факторный анализ оплаты труда, а также анализ организации оплаты труда).

Отдельно можно выделить методы по диагностике профессиональных ориентаций как с помощью традиционных тестов и опросников, так и в ходе более «живой работы» с подростками, студентами и сотрудниками организаций в различных игровых и активизирующих методиках^[12]. В книге И. Л. Соломина также приводятся методики по оценке профессиональной направленности и мотивации труда^[13].

Для конкретных научно-исследовательских целей можно найти методы, представленные в разнообразных диссертационных исследованиях (по психологии, экономике, социологии), посвященных проблемам трудовой мотивации и стимулирования труда^[14].

• [1] Жданкин II. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. С. 62.
• [2] См.: Там же. С. 62—72.
• [3] См.: Там же. С. 72—75.
• [4] См.: Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. С. 15.
• [5] См.: Куприянов Е. А, Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опросаи шкалирования // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 2006. № 2. С. 58—70; Методика"Структура трудовой мотивации" и перспектива ее применения / Л. В. Горбачев [и др.] //Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 3. С. 86—105.
• [6] См.: Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина БизнесБукс, 2005. С. 11−46.
• [7] См.: Ричи Ш., Мартин Я. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
• [8] См.: Носкова О. Г. Психология труда. С. 111—112.
• [9] См.: Ильин Е. II. Мотивация и мотивы. С. 363—480.
• [10] См.: Моргунов Е. Б. Модели и методы управления персоналом. С. 236—247.
• [11] См.: Федченко А. А., Одегов 10. Г. Оплата труда и доходы работников. С. 171—228.
• [12] См.: Диагностические материалы для профессиональной ориентации: методич. пособие / Н. С. Пряжников [и др.]. М.: Академия, 2014.
• [13] Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала. СПб.: Речь, 2008.
• [14] См.: Гладила Т. Д. Мотивация к труду работников промышленного предприятия: авто-реф. дис… канд. социол. наук. М., 2005; Ковалев М. С. Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации: автореф. дис. … канд. экон. наук. М., 2005;Ковтун С. Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: автореф. дис. … канд. экой. наук. М., 2005; Талтынов С. М. Трудовая мотивация в системеуправления человеческими ресурсами: автореф. дис… канд. экон. наук. Воронеж, 2004.