Практическое применение систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала

Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда.

Для более продуктивного воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности его труда необходимо применение самых разнообразных систем стимулирования и мотивации.

При этом необходимо учитывать то, к какому классу типов мотивационного поведения можно отнести трудовое поведение сотрудников организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение сотрудника в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

• 1) класс избегательной мотивации — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;
• 2) класс достижительной мотивации — человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

Теперь детализируем представления о мотивационных типах.

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

• · люмпенизированный (избегательный класс);
• · инструментальный (достижительный класс);
• · профессиональный (достижительный класс);
• · патриотический (достижительный класс);
• · хозяйский (достижительный класс).

Каждый сотрудник с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Рисунок 2.1 — Сочетание мотивационных типов персонала организации.

Таблица 2.1 — Характеристика чистых мотивационных типов работников.

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

• 1. Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
• 2. Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
• 3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
• 4. Моральные — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны
• 5. Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
• 6. Организационные — условия работы, ее содержание и организация.
• 7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть:

• — положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
• — нейтральной;
• — отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

Таблица 2.2 — Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования.

Примечание:

• — «базовая» — наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
• — «применима» — данная форма стимулирования может быть использована;
• — «нейтральная» — применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на сотрудника и он будет продолжать действовать как прежде;
• — «запрещена» — применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала.

Путем разработки и применения системы стимулирования она позволяет сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.