Вознаграждение сотрудников, командированных за рубеж

По мере развития глобализации мировой экономики все чаще приходится решать вопросы, связанные с оплатой труда сотрудников, командированных в другие страны, учитывая то, что системы вознаграждения в разных странах и в разных культурах могут сильно не совпадать. Дж. Лагта выделяет следующие основные варианты оплаты труда сотрудников, командированных фирмой за рубеж: 1) оклад родной страны (пока это наиболее распространенная практика во многих фирмах, а главный недостаток этого в том, что отличия в доходах таких же специалистов в новой стране не способствуют развитию «внутренней справедливости»); 2) оклад страны пребывания (недостаток такого варианта в том, что, если оклад меньше, чем в родной стране, то он не стимулирует работника к подобным командировкам); 3) независимый порядок вознаграждения (например, для сотрудников, часто переезжающих в разные страны, или для организаций, где работают представители разных стран, например, в ООН; или порядок вознаграждения, который определяет сам работник, исходя из своих соображений и предпочтений)^[1].

Помимо разных систем оплаты труда для сотрудников, командированных за рубеж, существуют и другие варианты вознаграждения (особенно при длительных командировках), связанные с льготным приобретением товаров и услуг в новой стране, с оплатой жилья, с льготным налогообложением и др. Во многом это также определяется характером работы в командировке, финансовыми возможностями организации или отрасли, длительностью командировки, необходимостью переезда вместе с семьей (или без семьи), самим типом командировки (поездка в одну страну, последовательное пребывание в разных странах и т. п.).

В целом политика многих фирм в отношении сотрудников, командированных за рубеж, отвечает следующим условиям: 1) сохранять для сотрудника структуры окладов, действующих в родной стране; 2) выплачивать надбавку за изменения стоимости жизни, если расходы в стране пребывания выше, чем дома; 3) оплачивать расходы специалиста, командированного за рубеж, на жилье в стране проживания при непосредственном участии сотрудника или вместо него; 4) применять систему уравнивания налогов, которая, насколько это возможно, обеспечивает точно такие же налоговые выплаты со стороны сотрудника, как если бы он оставался в родной стране; 5) производить поощрительные выплаты сотруднику сверх базовой зарплаты за согласие поехать в командировку за рубеж и оставаться там; 6) производить специальные дополнительные поощрительные выплаты сотрудникам, отправляющимся в командировки в определенные «трудные» регионы; 7) оплачивать частное образование детям специалистов, командированных за рубеж, в стране проживания^[2].

К этому можно добавить особые проблемы, возникающие в семьях таких специалистов, если, например, один из супругов вынужден оставить свою работу или отказаться от карьеры ради карьеры другого супруга. В определенных случаях (особенно если командированный является ценным и незаменимым сотрудником) фирма готова пойти на издержки — либо дать возможность супругу такого сотрудника продолжить свою карьеру в новой стране, либо как-то компенсировать финансово ее прекращение.

• [1] См.: Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. С. 717—719.
• [2] См.: Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. С. 726.