Тарифная (повременная) , бестарифная и многоразрядная тарифная системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда основана на установленной фиксированной тарифной ставке (окладе) за фактически отработанное время, как правило, за месяц. Есть разные мнения о самом названии тарифной системы оплаты труда. Например, кто-то считает ее «тарифно-повременной»^[1], кто-то выделяет отдельно — «повременную»^[2], а кто-то называет только «повременная»^[3].

Повременная (тарифная) система оплаты труда определяется установленной фиксированной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время, как правило, за месяц. При этом труд работника может оплачиваться: 1) по часовым тарифным ставкам; 2) по дневным тарифным ставкам; 3) исходя из установленного оклада. Повременная оплата труда может быть двух видов: 1) простая повременная система оплаты труда (за фактически отработанное время); 2) повременно-премиальная система (к основной зарплате добавляются начисления).

Как отмечает А. П. Егоршин, Правительство РФ Постановлением от 5 августа 2008 г. № 583 ввело новую систему оплаты труда, вызвавшую неоднозначную реакцию специалистов. Наряду с некоторыми уточнениями порядка оплаты труда, данное Постановление имеет и ряд спорных моментов, в частности, применительно к изменениям в тарифной системе отмечается следующий недостаток: «Отменена тарифная 18-разрядная сетка и тарифные коэффициенты, веденные в 1997 году, которые устанавливали соответствие профессий и квалификаций государственных работников и служащих по всей России. Вместо единой государственной системы оплаты труда узаконена множественность систем оплаты груда по разным министерствам и ведомствам, а также по различным федеральным региональным и муниципальным организациям»^[4]. К сожалению, это сразу сделало неравными зарплаты по регионам страны и, по сути, привело нс только к обнищанию многих специалистов в регионах, но и к сильной внутренней миграции населения в Москву и другие, более «благополучные» города с более высокой оплатой труда.

Сама «бестарифная» система оплаты труда основывается на идее коэффициентов трудового участия (ККУ), которые делятся на две основные группы: 1) квалификационные ККУ — с учетом общего стажа работы, основного образования, квалификации (разряд, должность) и др. и определяют основную долю от общего размера оплаты труда (примерно 60—70%);

2) результативные ККУ — с учетом вклада работника в конечные результаты за определенный период, что является основой для определения 30—40% от общего размера оплаты труда^[5].

Кроме того, все большее распространение получают «многоразрядные» тарифные сетки, которые частично снимают недостатки традиционных тарифных сеток (например, значительные различия между первым разрядом и зарплатой работника, применение гарантированных окладов и др.). При разработке новой более гибкой системы организации оплаты труда выделены следующие правила: 1) системное построение шкалы сетки, без завышения или занижения ставок отдельных разрядов; 2) устранение множественности сеток; 3) отрицание межразрядного соотношения ниже порога чувствительности — 10% (как слишком незначительного и не стимулирующего к получению более высокого разряда); 4) установление оптимального соотношения между самым высокооплачиваемым и самым низкооплачиваемым работником на предприятии не выше 10 раз^[6].

• [1] Рахманова С. Ю. Зарплата от «А» до «Я». Юридические аспекты. С. 22.
• [2] Егоршин А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. С. 219.
• [3] Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов [и др.]. С. 238—240.
• [4] Егоршин А. Я. Указ. соч. С. 198.
• [5] См.: Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. С. 200.
• [6] См.: Там же. С. 203−204.