Проблема и основные методы стимулирования труда

Стимул — внешний фактор, воздействующий на систему мотивов человека и определяющий смысл его деятельности. Стимулирование — метод управленческого влияния на трудовое поведение работника через его мотивационную сферу. Принципиальное отличие стимулирования от мотивирования состоит в том, что стимулирование — одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

Воздействовать на трудовое поведение способны различные группы стимулов.

1. Стимулы, связанные с факторами содержания деятельности. К ним относятся правильная постановка целей, сложность труда, важность влияни я трудовой деятельности на жизнь субъекта, индивидуальный стиль выполнения деятельности.

Правильная постановка целей. Правильная постановка целей базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени реализует высокий уровень притязаний личности, способствует развитию самосознания и свидетельствует о высокой социальной оценке возможностей человека.

Сложность. Этот фактор отражает содержание процесса труда, определяется трудоемкостью производимых операций, комплексностью работы, уровнем квалификации работника, необходимой для ее выполнения. Сложность труда руководителей во многом зависит от масштаба руководимого объекта, степени автономности управленческих действий и персональной ответственности. Учет данного фактора необходим для эффективной организации труда, рационального использования рабочей силы в зависимости от уровня квалификации работников, дифференциации заработной платы.

Для повышения сложности труда можно использовать метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной стороны, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в совершенствовании и изменении уже существующей организационной системы.

Метод вовлечения работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью также служит способом увеличения сложности труда. Работник в этом случае является не пассивным исполнителем чужих решений, а активным субъектом управления. Повышение индивидуальной ответственности, инициативности и креативности являтся самостоятельным и достаточно мощным мотиватором.

Влияние трудовой деятельности на жизнь субъекта. Влияние трудовой деятельности на жизнь субъекта тесным образом связано с профессионализацией — специфической формой трудовой активности, отражающей процесс социализации и уровень развития личности, который начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной деятельности человека. Выделяют четыре стадии профессионализации:

• 1) поиск и выбор профессии;
• 2) освоение профессии;
• 3) социальная и профессиональная адаптация;
• 4) выполнение профессиональной деятельности.

Профессиональное развитие личности начинается на стадии освоения профессии, но не заканчивается па стадии самостоятельного выполнения деятельности, а продолжается до полного прекращения профессиональной деятельности. Для каждой стадии характерно видоизменение целей, формы и содержания профессиональной деятельности.

В процессе профессионального развития происходит изменение отношения личности к себе как к профессионалу на всех психологических уровнях: мотивационно-потребностном, когнитивном, эмоционально-волевом, поведенческом. Человек, успешно преодолевая трудности и периоды спадов, способен достигать вершин в своей профессиональной деятельности, что получило название профессионализма.

Стадии профессионального развития и кризисы профессионализации. Особенности влияния деятельности на субъект обусловлены спецификой личностных черт конкретного индивида и спецификой деятельности, что находит свое отражение во взаимном приспособлении и компенсации элементов их структур. Отечественный психолог В. Е. Орёл выделяет прогрессивную (восходящую) и регрессивную (нисходящую) стадии профессионального развития

На прогрессивной стадии профессионального развития формируется структура профессиональных способностей, знаний, умений и навыков, а также мотивы профессиональной деятельности. На этой стадии общие способности преобразуются в профессиональные, которые тесным образом связаны спецификой и содержанием труда. В процессе профессионализации, как утверждает В. Е. Орёл, развитие личностных особенностей происходит не только за счет непосредственной адаптации человека к профессии, но и за счет компенсаторного, профессионального приспособления, т. е. человек в силу требований профессии усилием воли преобразует в себе определенные личностные черты, которые не способствуют эффективному выполнению деятельности. Например, если профессия предполагает постоянный социальный контакт, то человек способен преодолеть первоначальную застенчивость и стремление к автономности, постепенно развивая свои коммуникативные качества.

Регрессивная стадия профессионального развития представляет собой проявление отрицательного влияния профессии на личность. На этой стадии появляются различные профессиональные деформации или специфические состояния (психическое выгорание).

Профессиональная деформация — стойкие психофизиологические изменения, вызванные профессией. Негативные изменения, происходящие в результате профдеформации, касаются всех сторон физической и психической организации человека, что, в свою очередь, приводит к затруднениям в повседневной жизни, снижает эффективность труда.

Психическое выгорание негативным образом влияет на всю структуру личности и способно привести к полному регрессу профессионального развития. Для данного феномена В. Е. Орёл выделяет следующие характеристики.

1. Психическое выгорание является синдромом, включающим эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Эмоциональное истощение — чувство эмоциональной усталости и опустошенности, вызванное профессиональной деятельностью. Деперсонализация проявляется в циничном отношении к процессу и объектам своего труда. Например, циничное, негуманное отношение врача к своим пациентам. Редукция профессиональных достижений имеет^[1]

место, когда у человека возникает субъективное ощущение собственной профессиональной некомпетентности, разочарование в социальной значимости своей профессии.

• 2. Феномен психического выгорания наиболее свойственен работникам социальной сферы, так как их деятельность связана с человеческими проблемами, несущими в себе мощный отрицательный эмоциональный заряд, который, в свою очередь, будет негативно воздействовать на психологическое самочувствие субъекта труда.
• 3. Профессиональное психическое выгорание оказывает отрицательное влияние на все стороны личности, искажая ее поведение и снижая результативность профессиональной деятельности и удовлетворенность работника своим трудом. Одной из распространенных причин данного феномена являются отношения между работниками и их клиентами.
• 4. Психическое выгорание имеет необратимый характер, т. е., возникнув у человека, оно неминуемо прогрессирует. Кратковременный отдых от исполнения профессиональных обязанностей способен временно затормозить этот процесс, но после возобновления трудовой деятельности он полностью восстанавливается^[2].

Процесс профессионального развития связан с преодолением кризисов. Исследователь Э. Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:

• • изменение социально-экономических условий жизни и деятельности человека вследствие смены места жительства, сокращения рабочих мест на предприятии, ликвидации организации, перерыва в работе и т. д.;
• • ухудшение здоровья, возрастные психофизиологические изменения, снижение работоспособности, синдром эмоционального выгорания;
• • смена деятельности, должности, социального статуса, прохождение аттестации, участие в конкурсах;
• • максимальная самоотдача в профессиональной деятельности;
• • сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности собственным социальным положением, статусом ^[3].

Кризисы профессионализации часто сопровождаются осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности. Преодоление этих кризисов и разрешение связанных с ними внутриличностпых проблем может быть полезным стимулом для развития личности. Но может произойти и деструктивное разрешение кризиса.

Будет ли разрешение кризиса продуктивным или негативным, зависит от субъективных реакций — активности или пассивности личности. Активный человек включает всю систему психологической защиты, поэтому подключаются адаптивные ресурсы, и интенсивные отрицательные эмоции конструктивно переживаются. Также будет влиять степень интеллектуального и волевого контроля, коммуникативные навыки конкретной личности. Чем выше степень этих показателей, тем конструктивнее иереживание кризиса и рождение большего количества качественных личностных новообразований.

В случае деструктивного разрешения кризиса человек теряет ценные личностные качества, ранее достигнутый авторитет, статус, снижается его профессиональная эффективность, а отношение к труду и жизни в целом становится более негативным, циничным, равнодушным, тягостным для самого человека.

Индивидуальный стиль выполнения деятельности. Данный фактор также входит в первую группу стимулов, повышающих эффективность труда. Стиль представляет собой индивидуальное исполнение процесса труда и своеобразие результатов деятельности конкретного человека. В отечественной психологии проблему индивидуального стиля деятельности исследовали В. С. Мерлин, Е. А. Климов и др.

Исследователь В. С. Мерлин рассматривает индивидуальный стиль деятельности как системообразующее звено, которое составляет интегральную индивидуальность человека. Ученым выделены три уровня индивидуальных свойств.

Первый уровень — организма. Этот уровень представлен биохимическими особенностями обменных процессов, уникальными для каждого человека, составом крови, особой структурой тканей органов, белка, пропорцией гормонов, выделяемых эндокринными железами. Индивидуальные общесоматические особенности: рост, вес, мышечная масса, объем легких, сила сокращения мышц, соматическое здоровье человека, общая трудоспособность, наличие или отсутствие хронических заболеваний. Индивидуальные нейродинамические свойства определяют скорость возникновения, динамики и специфики протекания нервных процессов, их силу, лабильность, уравновешенность и другие показатели. Функциональная асимметрия мозга оказывает влияние на доминирование одного из полушарий коры головного мозга. У людей с ведущей левой рукой доминирует правое полушарие, у людей с ведущей правой рукой, соответственно, — левое. Функциональная асимметрия мозга влияет таким же образом на работу глаз (ведущий правый или левый глаз), функции восприятия звуков (ведущее правое или левое ухо), управление движением ног (ведущая правая или левая нога), функции восприятия запахов (левой или правой половиной носа).

Второй уровень — индивидуально-психических свойств. Этот уровень представлен темпераментом и характером. Темперамент имеет биологическую обусловленность и задает специфику устойчиво повторяющимся динамическим поведенческим реакциям человека и особенностям формирования и проявления его эмоциональных состояний. Характер — социально обусловленное сочетание устойчивых психических особенностей личности, определяющих типичный для конкретного человека способ поведения. Черты характера формируются и развиваются в процессе всей жизни человека. Проявления поведенческих черт зависит от особенностей воспитания, самовоспитания, образования. Особенности характера детерминируют устойчивые мнения, оценки и суждения человека о разных сторонах действительности, его мировоззрение и интересы.

Третий уровень — уровень субъекта социальных отношений (метаиндивидуальность), который характеризует особенности личностного и социального статуса человека, социально-психологические характеристики взаимоотношений человека с окружающим миром. На формирование и проявление свойств метаиндивидуальности оказывают влияние требования и ожидания окружающих людей, нормы и ценности, принятые в группе, а также внутриличностные качества человека, которые и определяют выбор им той или иной социальной роли^[4].

Индивидуальный стиль деятельности доступен наблюдению и проявляется в поведении человека, в субъективной значимости конкретной деятельности и специфике контроля действий и состояний (Е. А. Климов, В. И. Моросанова и др.). Индивидуальный стиль деятельности предполагает специфичные для конкретного человека устойчиво повторяющиеся методы исполнения и организации действий, качество изготовления продуктов деятельности.

Исследуя структуру индивидуального стиля, Е. А. Климов выделяет две группы особенностей.

Первая группа представлена особенностями, основанными па свойствах нервной системы и проявляющимися в непроизвольной форме, — это является ядром индивидуального стиля. В ядро включены две разнонаправленные категории особенностей: одни препятствуют достижению целей, другие благоприятствуют.

Вторая группа включает особенности, которые вырабатываются в результате сознательных или стихийных действий по поиску эффективных приемов достижения целей — это «пристройка» к ядру. «Пристройка» к ядру стиля также включает две разнонаправленные категории особенностей: одни связаны с использованием положительных возможностей субъекта, другие имеют компенсаторное значение^[5].

В соответствии с этим в структуре индивидуального стиля выделяются механизмы адаптации и компенсации. Человек с подвижной и лабильной нервной системой обладает повышенными скоростными возможностями в выполнении действий, что создает благоприятные условия для достижения высокой производительности труда. Человек с инертной нервной системой способен к выполнению медленных и однообразных действий, что способствует получению продукта труда высокого качества. Однако благодаря использованию механизмов адаптации и компенсации обеспечивается достижение высоких результатов по обоим показателям деятельности.

В процессе управления персоналом следует проводить работу по формированию эффективного индивидуального стиля деятельности работников в рамках наставничества, в форме специально организованных занятий, тренингов.

2. Стимулы, связанные с условиями деятельности. В эту группу относят такие факторы, как санитарно-гигиенические, социально-бытовые условия.

В соответствии с ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ, в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Это условие деятельности относится к дополнительным и включается в трудовой договор по соглашению сторон.

Пример

Работодатель заключил договор с работником, что при переезде на другое место работы ему будет оплачиваться наем жилого помещения. В этом случае сотруднику обеспечиваются не только достойные условия труда (это обязанность работодателя в силу закона), но и хорошие условия проживания для самого работника и для его близких родственников. И при ухудшении финансового положения предприятия в одностороннем порядке изменить подобное условие трудового договора работодателю не удастся, так как изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон.

С учетом своих финансовых возможностей работодатель может предусматривать для своих сотрудников следующие дополнительные льготы:

• • полностью или частично оплачивать жилье;
• • предоставлять комнаты в собственных общежитиях;
• • обеспечивать детей сотрудников местами в образовательных учреждениях, полностью или частично оплачивать их пребывание в детских садах или учебу;
• • полностью или частично оплачивать проезд к месту проведения отпуска, путевки в санатории и пансионаты;
• • бесплатно предоставлять в зависимости от места проживания и сезона необходимые продукты питания или бытовые товары (например, сезонные овощи и фрукты в северных регионах, дрова в сельской местности и т. д.) и др.

Следует различать дополнительное условие трудового договора об улучшении социально-бытовых условий сотрудников и те гарантии и компенсации, которые предусматриваются работнику в силу прямого указания закона.

Пример

При привлечении сотрудников к работе вахтовым методом работодатель должен организовать вахтовый поселок, гарантировать сотрудникам соответствующие условия работы, проезд к месту жительства. Сотрудникам, проживающим и работающим в северных регионах, работодатель оплачивает проезд к месту использования отпуска и обратно. Эти условия также закреплены трудовым договором, но уже в качестве основных, так как их предоставление не зависит от усмотрения сторон, а определено трудовым законодательством Российской Федерации.

требований. Здесь особенно ярко проявляются индивидуальные особенности работников, в том числе, например, в тенденции создавать удобные условия деятельности. Одни работники предпочитают расположить инструмент и приспособления заранее в строго определенном и привычном порядке, другие работники не акцентируют внимание на строгой организации последующей работы и расположении инструмента. Более пунктуально и тщательно выполняют все требования руководства и организационные правила люди со слабой нервной системой. А работники с сильной нервной системой склонны к частым отступлениям от нормативов, что закономерно приводит распространенным ошибкам и браку в работе.

3. Стимулы, связанные с психологическими особенностями субъекта труда. В данную группу входят психологическая комфортность субъекта труда, социально-психологический климат, характеристики интерактивности, отношение руководства.

В настоящее время психологическая комфортность становится актуальным феноменом для создания комфортной рабочей среды, профилактики возникновения негативных эмоциональных переживаний работника в трудовом процессе. Это состояние, возникающее в процессе жизнедеятельности человека, указывает на состояние радости, удовольствия, удовлетворения, испытываемое работниками в процессе труда, это комфортные и безопасные условия жизни.

Психологическая комфортность тесно связана с интеллектуальной и физической комфортностью. Интеллектуальная комфортность — это удовлетворенность работника своей мыслительной деятельностью и ее результатами в процессе труда, а также удовлетворение потребности в получении новой информации. Физическая комфортность работника — это соответствие между его телесными, соматическими потребностями и предметно-пространственными условиями рабочей среды.

Социально-психологический климат — преобладающий в рабочей группе психологический настрой работников, влияющий на деятельность. Он детерминирует специфику взаимоотношений между членами коллектива и всем формам жизнедеятельности (к труду, досугу, быту и пр.). Проблема создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе подробно будет рассмотрена в параграфе 3.5.

Интерактивность деятельности (от англ, interaction — «взаимодействие») — характер и степень включенности людей в процесс деятельности. Взаимодействие между людьми происходит путем передачи информации.

Уровни коммуникативной интерактивности по степени взаимодействия между людьми различны:

• • линейное взаимодействие — коммуникативное действие одного работника не связано с предыдущими или последующими коммуникативными действиями других работников;
• • реактивное взаимодействие — коммуникативное действие одного работника является реакцией на коммуникативное действие другого работника;
• • множественное, или диалоговое, взаимодействие — все коммуникативные действия работников связаны и зависимы между собой.

Интерактивность — это также способность информационно-коммуникационной системы реагировать на запросы внешней и внутренней среды.

Пример

Если вся информация, полученная от руководителей всех звеньев управления, будет определенным образом обрабатываться, и на ее основе будут вырабатываться конкретные управленческие решения, то эту систему можно будет назвать интерактивной.

Отношение руководства к подчиненным может быть патерналистски или партнерски ориентированным.

Патерналистски настроенные руководители (лаг. patemus — отцовский, отеческий) предполагают, что их подчиненным необходимо покровительство, опека и строгий контроль, и укрепляют тем самым различного рода зависимости рабочего от руководителя. Партнерский стиль руководства предполагает демократичные отношения руководителя и подчиненных, основанные на взаимном уважении и доверии, поэтому партнерские нормы взаимодействия более сложны, но и более эффективны. Основными предпосылками для формирования партнерских отношений являются готовность руководства к равноправному сотрудничеству с работниками, опора на профессиональную компетентность и специализированные знания сотрудников, делегирование полномочий.

4. Материальные стимулы. В условиях рыночных отношений все большее значение приобретают материальные стимулы. Эффективное материальное стимулирование способствует привлечению и рациональному использованию качественных трудовых ресурсов на предприятии, эффективному использованию и сохранению высококвалифицированных кадров, развитию потенциала организации. Неэффективно построенная система материального стимулирования может вызвать снижение продуктивности и качества результатов труда на предприятии, нарушение трудовой дисциплины, неудовлетворенность сотрудников своим трудом и т. п.

Материальное вознаграждение должно зависеть от результатов труда исполнителя. В настоящее время для измерения результатов труда персонала в качестве экономических показателей используется сдельная и повременная формы оплаты труда. При сдельной форме размер вознаграждения за труд зависит от объема выполненных работником работ и услуг. При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного рабочего времени. На практике чаще всего используются смешанные системы заработной платы, т. е. существует постоянная часть заработной платы, зависящая от индивидуальных профессиональных особенностей (должностной оклад), и переменная часть, которая отражает результаты работы группы.

За работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации предполагаются компенсации. Предусмотрены различные виды компенсации: дополнительное бесплатное питание на производстве, увеличение времени отдыха работников, профилактические и лечебные мероприятия. Также устанавливаются доплаты и надбавки к заработной плате за работу в вечерние и ночные смены, совмещение профессий (функций) и т. д.

Действенным материальным стимулом являются премиальные выплаты {бонусы). Они могут быть плановыми (ежегодные премии к определенной дате) и внеплановыми, т. е. связанными с результатами работы работника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает ему почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли, и т. д.). Распределение среди сотрудников части прибыли вызывает чувство сопричастности с делами компании, позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании.

Вышеперечисленные стимулы являются прямыми материальными выплатами. Кроме них имеют место косвенные материальные стимулы — это стимулы, побуждающие работника к нужному поведению, не выплачиваемые в денежной форме, но предприятие при этом несет экономические затраты. К такого рода вознаграждениям относятся: предоставление сотруднику па правах пользования личного автомобиля, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, оплата транспортных расходов по доставке персонала к месту работы и обратно, предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд или ссуд по пониженным процентным ставкам, расходы на питание работников и т. п.

Важно запомнить Излишний акцент на монетарные способы стимулирования в организации может ухудшить социально-психологический климат в рабочей группе, так как они могут сталкивать сотрудников друг с другом, а также способствуют возникновению чувства несправедливости.

При разработке системы стимулирования необходимо учитывать сложность труда персонала. Для работников, занятых выполнением простых стереотипных заданий, внешняя система стимулирования качества труда будет эффективной. Чем интеллектуальней и сложнее труд работника, тем разнообразнее должна быть применяемая система стимулирования. В том случае, если выполняемая деятельность сложна и требует креативного подхода, то сотрудники продемонстрируют большую производительность и удовлетворенность трудом, когда им предоставят свободу выбора заданий, способов осуществления действий, возможность участия в принятии управленческих решений.

Пример Марк Твен в своем романе «Приключения Тома Сойера» отмечает: «В Англии есть богачи-джентльмены, которые в летние дни управляют четверкой, везущей омнибус за 20—30 миль, только потому, что это благородное занятие стоит им значительных денег; но если бы им предложили жалованье за тот же нелегкий труд, развлечение стало бы работой, и они сейчас же отказались бы от нее»^[6].

Проблема психологических особенностей отношения людей к деньгам и собственности будет рассмотрена в параграфе 2.6.

• [1] Орёл В. Е. Синдром психического выгорания личности. М.: Ин-т психологии РАН, 2005.
• [2] 2 Орёл В. Е. Синдром психического выгорания личности.
• [3] Зеер Э. Ф. Психология профессий: учеб, пособие. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.
• [4] Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.
• [5] Климов Е. А. О становлении профессионала: приближение к идеалам культуры и сотворение их (психологический взгляд): учеб, пособие. М.: МПСИ, 2006.
• [6] Твен М. Приключения Тома Сойера. М.: Омега, 2008.