Мотивация как функция управления и ее психологический базис

Одной из главных задач любого руководителя является создание у работников заинтересованности в результатах и качестве труда. Мотивация как социально-психологический феномен и одна из функций менеджмента является ключевым звеном в формировании подхода к определению поведения человека.

Мотив (от др.-греч. motif — повод, побуждение; от лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого является внутренним смыслом деятельности человека. Мотивация — это психофизиологический динамический процесс, совокупность побуждающих внутренних факторов, определяющих активность человека, обусловливающих его поведение. Цель мотивационной функции управления заключается в формировании комплекса условий, которые будут побуждать работника к осуществлению действий, направленных на достижение цели организации с максимальным эффектом. Положительное отношение человека к деятельности, высокий уровень мотивации способствуют более полному использованию благоприятных возможностей труда, облегчают компенсацию недостаточно значимых элементов труда и позволяют доводить характеристики трудовых приемов до требуемых оптимальных значений.

Мотивационные теории, в основе которых лежит специфическое представление о человеке труда, традиционно разделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории рассматривают структуру мотивации, анализируют содержание внутренних побуждений. Основные содержательные теории: теория иерархии потребностей А. X. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Кларенса Макклелланда, двухфакторная теория Ф. И. Герцберга, теория потребностей К. П. Альдерфера.

Процессуальные теории изучают влияние на мотивацию различных внешних средовых факторов. К наиболее известным теориям этого типа относятся теория трудовой мотивации Дж. У. Аткинсона, теория справедливости Дж. С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теория Л. Портера и Э. Лоулера.

Концепция человеческого капитала заключается в особом взгляде на инвестиции в персонал. Любые вложения в персонал рассматриваются как наиболее эффективный способ размещения капитала предприятия, который приносит высокую прибыль.

Человеческий капитал — это имеющийся у человека запас знаний, навыков, мотивационных компонентов. Наращивать человеческий капитал можно с помощью получения образования, накопления профессионального опыта, охраны здоровья, географической мобильности. Основоположниками современной концепции человеческого капитала являются Теодор Шульц (1902—1998)^[1] и Гэри Бэккер (1930—2014)^[2].

За разработку теории человеческого капитала Т. Шульцу была присуждена Нобелевская премия в области экономики в 1979 г. За развитие этой идеи Нобелевской премии в области экономики в 1992 г. был удостоен Г. Бэккер. Анализируя человеческое поведение, он применял такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., Бэккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности от вложений в образование.

Т. Шульц.

Г. Бэккер Существенными элементами указанной концепции являются следующие:

• • знания, умения и навыки, которыми обладает человек, становятся капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, т. е. при приеме на работу;
• • развитие человеческого капитала должно обеспечивать качество профессиональной деятельности и рост производительности труда;
• • реализация человеческого капитала должна приводить к росту доходов работника;
• • увеличение доходов работника должно приводить к вложениям в образование и дальнейшее развитие с целью последующего применения новых знаний, умений, навыков.

Исследования отечественных психологов по проблеме мотивации труда активно велись в 1970—1990;х гг.

Лабораторией социологических исследований Ленинградского университета под руководством Владимира Александровича Ядова (1929—2015) и Андрея Григорьевича Здравомыслова (1928—2009) исследовались мотивы, влияющие на уровень общей удовлетворенности работой¹. В результате исследования были выделены три наиболее существенных мотива: содержание трудовой деятельности, заработная плата и возможность повышения квалификации. Сопутствующие мотивы относятся к мотивам морального характера: осознание работником профессионального долга и моральной ответственности за качество труда.

Для работников, занятых интеллектуальным трудом, ведущим мотивом трудовой деятельности является функциональное содержание труда. Для рабочих, чья деятельность не требует значительного интеллектуального напряжения (грузчики, работники на конвейере), наиболее актуальны условия труда и заработная плата.

Кроме того, В. А. Ядов и А. Г. Здравомыслов выявили влияние на мотивацию труда таких факторов, как возраст, пол, личностные характеристики, уровень образования. Ученые выяснили, что в возрасте до 30 лет доминирующими мотивационными факторами являются: на первом месте — возможности карьерного роста, на втором — разнообразие труда. После 30 лет на первом месте разнообразие труда, на втором — карьерный рост. С возрастом повышается значение санитарно-гигиенических условий труда, требований к комфорту. Характер взаимоотношений с администрацией играет меньшую роль для работников старше 30 лет, чем для молодых рабочих.

В. А. Ядов.

¹ См.: Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после: учеб, пособие. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003.

Различие мотивов труда по гендерному признаку может быть вызвано как психофизиологическими, так и социальными причинами. Для женщин ценными являются условия труда, социально-психологический климат в коллективе, заработная плата.

А. Г. Здравомыслов.

Мужчины отмечают в качестве значимых факторов содержание работы, ее разнообразие, возможности самореализации, общественную важность продукции.

Среди личностных характеристик работника наиболее существенное влияние оказывают ценностные ориентации, т. е. ценности материальной или духовной жизни общества. Самые высокие показатели мотивации к труду определены у людей, ориентированных на производственную деятельность.

Относительно образовательного уровня выявлена следующая закономерность: чем выше общеобразовательный уровень сотрудника, тем большее значение имеет содержание труда, возможности творческой реализации в процессе работы. Чем ниже уровень образования работника, тем выше значение экономических стимулов к труду^[3].

Важно запомнить

Эффективному управлению мотивацией работников способствуют следующие факторы:

• • соответствие требований возможностям работника и имеющимся у него ресурсам;
• • четкость, ясность и конкретность поставленной перед исполнителем задачи;
• • ощущение важности выполняемой человеком работы для организации;
• • положительная оценка руководителем и коллегами выполняемой работы;
• • ответственность работника за полученный результат.

Особое место в управлении мотивацией занимают наказания и поощрения. Еще Ф. Тэйлор предположил, что индивид будет работать эффективнее, если вознаграждение и наказание будут напрямую связаны с эффективностью его труда.

Наказания (негативная мотивация) — способ реализации побуждений, вызванных осознанием возможных неприятных последствий в случае невыполнения или неудовлетворительного результата деятельности. В случае действия негативной мотивации человека побуждает к деятельности не желание достичь результата, а желание избежать наказания. Работа под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной.

Важно запомнить

Применение негативных стимулов имеет существенные недостатки, которые необходимо учитывать в управленческой практике:

• • они являются возможной предпосылкой для возникновения конфликтов в организации;
• • негативно влияют на самоощущение сотрудников;
• • снижение творчества и инициативности работников из-за страха совершить ошибки и последующего наказания;
• • нарушают социально-психологический климат в организации;
• • имеют незначительный обучающий эффект, так как человек стремится прежде всего избежать наказания, а не сформировать конструктивное поведение.

Поощрение — разновидность психологического воздействия, направленная на стимулирование эффективной деятельности работника. В отличие от наказания, представляет собой положительное влияние авторитетного лица, общественного органа на сотрудника с целью закрепления положительного опыта, достигнутых результатов и подтверждает признание заслуг. Социально-психологическое значение поощрения одного работника состоит в том, что оно обращает внимание других сотрудников на примеры, достойные подражания, и формирует общественное мнение важности добросовестного груда.

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает различные меры поощрения. В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам»^[4].

Формы поощрений могут быть различными: преимущество в предоставлении льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.), награждение орденами, медалями, нагрудными значками, присвоение почетных званий и звания лучшего работника в профессии, преимущество при продвижении по карьерной лестнице.

Важно запомнить

В управленческой практике поощрение как метод психологического воздействия дает большие результаты, чем наказание, так как поощрение вызывает положительные эмоции, способствует возникновению уверенности работника в собственных силах, направлено на фиксацию положительного опыта, формирование чувства собственного достоинства, дисциплинированности, ответственности, творчества.

Применение наказаний и поощрений в качестве меры управленческого воздействия требует соблюдения определенных правил (табл. 2.3).

Наказания и поощрения влияют на удовлетворенность работника своим трудом.

Удовлетворенность трудом — это оценочное отношение работника к собственной трудовой деятельности, воплощающееся в профессиональном поведении. В современной психологии управления существует несколько точек зрения в понимании этого феномена:

• • удовлетворенность трудом как критерий отношения работника к трудовой деятельности;
• • как результат профессиональной адаптации работника;
• • как результат полноценного включения человека в социальную реальность;
• • как показатель социального и профессионального статуса работника;
• • как характеристика эффективности трудовой деятельности.

Таблица 23

Правила применения наказаний и поощрений¹

Удовлетворенность трудом влияет на срочность и точность выполнения работником производственных заданий, на количественные и качественные результаты работы, на ответственность за результаты труда.

Фредерик Ирвин Герцберг (1923—2000) создал наиболее известную концепцию удовлетворенности трудом — двухфакторную, или мотивационно — гигиеническую, теорию. Совокупность факторов, образующих удовлетворенность трудом, он разделил на две группы. Факторы первой группы {мотиваторы) ведут к увеличению удовлетворенности трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности: факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе. Ко второй группе {гигиенические факторы) Герцберг отнес оплату, безопасность, усло-^[5]

вия труда. Их ущемление приводит к неудовлетворенности трудом, однако их оптимальное состояние нс способно увеличивать удовлетворенность трудом.

В 1988 г. советским ученым Ф. Н. Ильясовым выделены существенные элементы удовлетворенности трудом:

• • социальный: удовлетворенность работника социальным статусом;
• • психологический: удовлетворенность производственной ситуацией;
• • психофизиологический: удовлетворенность функциональным содержанием труда^[6].

В том же году Ф. Н. Ильясовым произведен анализ взаимосвязи между потребностью в труде, удовлетворенностью трудом и отношением к труду (рис. 2.8).

Рис. 2.8. Связь между потребностью в труде и удовлетворенностью трудом, отношением к труду, отношением к труду^2.

Проблему удовлетворенности трудом целесообразно рассматривать в контексте производительности труда. Подходы к этой проблеме условно можно представить тремя моделями. Первая модель постулирует наличие связи между частной удовлетворенностью трудом, общей удовлетворенностью и производительностью труда. Во второй модели утверждается связь общей удовлетворенности трудом с его производительностью. В третьей модели утверждается, что частная удовлетворенность ведет к увеличению производительности труда.

Первую модель иллюстрирует школа «человеческих отношений». Эксперименты на заводах компании «Уэстерн электрик» в Хоторне (1928— 1933) американского психолога и социолога Э. Мэйо продемонстрировали, ^[7]

что улучшение психологического климата в коллективе приводит к удовлетворенности работников своим трудом, которая, в свою очередь, положительно влияет на производительность труда^[8][9].

Вторая модель иллюстрируется «теорией ожиданий» Портера — Лоулера. Американские психологи Л. Портер и Э. Лоулер доказывают, что удовлетворенность трудом сама по себе не приводит к увеличению производительности труда, скорее наоборот — рост производительности ведет к увеличению поощрений, а те, в свою очередь, и вызывают увеличение удовлетворенности трудом. По мнению ученых, управленческий акцент следует сделать на улучшении условий и организации груда, которые оптимизируют выполнение поставленных задач, вызывают увеличение производительности [руда и приводят к общей удовлетворенности производственной ситуацией^[10].

Третья модель представлена теорией удовлетворенности трудом Ф. Герцберга, объясняющего взаимосвязь между удовлетворенностью, содержанием труда и производительностью в виде связи между мотиваторами и производительностью. Исследователь полагает, что связь между гигиеническими факторами и производительностью отсутствует. Соответствие психофизиологических характеристик работника содержанию труда влияет на производительность и, через удовлетворенность работой, на общую удовлетворенность трудом.

Выявить особенности индивидуальных и групповых источников мотивации можно с помощью тестовых методик, представленных в приложениях к гл. 2.

• [1] Schultz Т. Human capital // International encyclopedia of the social sciences N. Y.: TheMacmillan Company, 1968.
• [2] Becker G. S. Human capital. N. Y.: Columbia University Press, 1964.
• [3] Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после.
• [4] Трудовой кодекс РФ. Глава 30. Статья 191. «Поощрения за труд».
• [5] Таблица сост. по: Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М. :Прогресс, 1986.
• [6] 2 Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Ашхабад: Ылым, 1988.
• [7] Ильясов Ф. И. Удовлетворенность трудом…
• [8] Ход работы, результаты и выводы проведенных исследований описаны в двух основных трудах Мэйо: The human problems of an industrial civilization («Человеческие проблемыиндустриальной цивилизации») и The social problems of an industrial civilization («Социальныепроблемы индустриальной цивилизации»).
• [9] См. подробнее: 6 важных выводов модели Портера — Лоулера. URL: http ://powerbranding.ru/osnovy-marketinga/porter-lawler-model/
• [10] 4 Основные работы: The motivation to work (совместно с Б. Мауснером и Б. Шнайдерма-ном) (1959), Work and the nature of man (1966).