Социально-психологические особенности рабочей группы

Трудовой коллектив — это специально организованное объединение людей, направленное на достижение производственных целей и задач.

В основе появления организаций лежат два процесса:

• • синергия — суммирование усилий участников деятельности, вследствие чего достигаются более высокие результаты;
• • фасилитация — более успешное выполнение действия в присутствии других людей.

Поведение, ориентированное на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок, таких как взаимоподдержка и взаимодоверие, открытость в общении, дружелюбие в отношениях.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют наличие нейтральных лиц, облегчающее взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.

Коллектив — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями взаимозаменяемости и взаимопомощи. Для коллектива характерно постоянное общение и взаимодействие сотрудников, чувство принадлежности к общему делу, а также наличие органов управления и руководства.

Если группа оказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, то ее называют референтной. Референтная (эталонная) группа — это группа, которая служит для индивида образцом поведенческих норм и ценностных ориентаций.

Пример

Многие фирмы в продвижении своей продукции опираются на факт, что потребители, осознавая или не осознавая это, испытывают влияние своих референтных групп. Поэтому для рекламы продукта используются известные и уважаемые многими люди. Доверие к ним нередко может вызывать и доверие к рекламируемому товару. Александр Овечкин — обладатель большого числа спортивных наград и титулов НХЛ, в том числе трехкратный лучший снайпер регулярного чемпионата (Maurice Richard Trophy), трехкратный самый ценный игрок (Hart Memorial Trophy) и самый успешный в коммерческом смысле хоккеист в 2013 г. — имеет многолетние рекламные контракты с Nike_у Procter & Gamble, Verizon, Coca-Cola^[1].

Классификация рабочих групп осуществляется по следующим основаниям:

• • по формам собственности (государственные, частные, смешанные);
• • наличию взаимосвязей (контактные и неконтактные);
• • содержанию деятельности (научные, производственные, торговые, учебные, воинские);
• • по уровню субъективной значимости (первичные и вторичные);
• • времени существования (постоянные и временные);
• • степени формализации управленческих процессов (жесткая и гибкая организационные структуры) и др.

Характеристики рабочих групп представлены в табл. 3.1.

При управлении рабочей группой необходимо учитывать два взаимосвязанных компонента — материальный и духовный. Материальным компонентом являются личности, включенные в групповые взаимоотношения, духовный компонент — это идеология и психология группы. Идеология рабочей группы — система взглядов, влияющая на результативность достижения поставленных целей. Психология включает совокупность социально-психологических явлений и процессов, характерных для конкретной рабочей группы, морально-психологический климат, обычаи и традиции, природа лидерства и внутригрупповых конфликтов и т. д.

Таблица 3.1

Характеристики рабочих групп

В «Управлении персоналом» Тахир Юсупович Базаров выделяет следующие характеристики подчиненного.

• • люди осмысленно и сознательно реагируют на управленческие воздействия, и в процессе управления важна активность подчиненного;
• • работник является обладателем индивидуально-психологических особенностей, поэтому один и гот же способ воздействия приводит к совершенно различным реакциям у разных людей;
• • люди ожидают реализации собственных целей в процессе трудовой деятельности;
• • люди наряду с желанием удовлетворить свои потребности стремятся к самосовершенствованию и развитию^[2].

Содержание отношений между членами рабочей группы опосредуется профессиональной, ценностно-мировоззренческой сферами и сферой межличностных отношений.

Профессиональная сфера связана с отношениями, складывающимися при решении производственных задач:

• • вертикальными (субординационными) отношениями между руководителями и подчиненными;
• • горизонтальными отношениями, призванными осуществлять координацию совместной деятельности сотрудников организации;
• • отношениями в системе «человек — компьютер», необходимыми для преобразования информации через компьютеры и другие средства информатики.

Ценностно-мировоззренческая сфера детерминирует специфику соотношения личных и корпоративных ценностей, связана с нравственными установками, доминирующими в конкретной рабочей группе. Вариации данного соотношения могут быть различными: от поддержки до конфронтации.

Сфера межличностных отношений реализует потребность в общении и самоидентификации личности в рамках коллектива.

Структура коллектива — совокупность взаимосвязанных социальнопсихологических элементов, вписанных в контекст совместной деятельности. Структура коллектива рассматривается на двух уровнях: формальном и неформальном.

Формальный уровень представлен должностным статусом членов группы, местом в организационной структуре. Неформальный уровень составляют социально-психологические характеристики членов коллектива.

На становление структуры коллектива оказывают влияние объективные и субъективные факторы. К объективным факторам относятся: специфика содержания труда, график работы, половозрастной, профессиональный состав рабочей группы, количество членов. Субъективными факторами являются индивидуальные особенности сотрудников, личностные характеристики руководителя, психологическая совместимость членов коллектива, удовлетворенность работников условиями труда, своим статусом в группе и профессиональной ролью.

Внутри формальной структуры образуются несколько неформальных групп. Основание для выделения неформальных групп — удовлетворение потребностей людей в общении. Неформальную группу возглавляет лидер.

Важно запомнить

Основная причина создания формальной группы — достижение организационных целей, а причина образования неформальной группы — реализация личных задач и интересов.

Существуют следующие факторы, способствующие сближению формальной и неформальной подструктур трудового коллектива:

• • взаимоуважение работников, общение, но неформальным поводам;
• • отсутствие негативного давления группы на своих членов в процессе осуществления трудовой деятельности;
• • влияние руководителя с учетом установок, целей, мотивов подчиненных;
• • своевременное разрешение проблемных ситуаций, возникающих в процессе осуществления трудовой деятельности;
• • соответствие профессиональных и личностных качеств руководителя занимаемой им должности.

Развитие трудового коллектива проходит три этапа.

Первый этап — подготовительный, на котором разрабатываются стратегические планы, создаются необходимые организационные, материального технические и технологические условия для формирования коллектива. Осуществляются материальные вложения, разрабатываются критерии отбора и найма персонала в организацию, уточняются должностные обязанности и т. д.

Второй этап — организационный, на котором оптимизируются условия для полноценного становления коллектива. Идет работа над стабилизацией благоприятного социально-психологического климата, формированием коллективных норм, правил, традиций, вырабатывается система поощрений и наказаний.

Третий этап — стабильная жизнедеятельность. Главной задачей этого этапа является динамичное развитие коллектива в соответствии с динамикой производственных целей и задач.

Неформальная теория

Французские психологи Д. Анзье и Ж. Мартен описали особенности саморазвития группы с помощью терминологии энергетики. Функция группы с динамической точки зрения состоит в том, чтобы разрешать испытываемые ею «напряженности». Данные «напряженности» могут быть разделены на два вида. Первый вид — позитивные «напряженности», способствующие динамике группы в соответствии с поставленной целью. Второй вид — негативные «напряженности», противодействующие достижению цели.

Рабочая группа представляет собой равновесную систему, вырабатывающую определенное количество энергии, которая впоследствии распадается на «латентную» (резервную) и «используемую». «Используемая» энергия направляется на достижение организационных целей и поддержание благоприятного социально-психологического климата в группе. Когда «используемой» энергии недостаточно (это происходит в критических или конфликтных ситуациях), начинает расходоваться резервная энергия^[3].

Работу над развитием коллектива следует строить целенаправленно и систематично. Среди мероприятий, которые существенно повышают уровень развития трудового коллектива, можно выделить мероприятия по трудовой адаптации новых сотрудников, по стимулированию самореализации личности в трудовой деятельности, мероприятия по усилению сплоченности трудового коллектива и улучшению социально-психологического климата в организации.

Трудовая адаптация — это приспособление работника к условиям новой производственной среды. Различают психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую трудовую адаптацию.

Психофизиологическая трудовая адаптация — приспособление сотрудника к новым для него физиологическим и психологическим нагрузкам, к условиям трудовой деятельности, к специфике режима труда и отдыха. Степень психофизиологической трудовой адаптации зависит от общего соматического здоровья человека, от наличия или отсутствия хронических заболеваний, от особенностей его нервной системы, а также от условий труда в организации. Показателями психофизиологической адаптации субъективного характера являются: общий уровень работоспособности сотрудника, быстрота его утомляемости, общее самочувствие и настроение работника. К показателям психофизиологической адаптации объективного характера относится уровень абсентеизма и индивидуальной производительности, динамика заболеваемости и производственного травматизма.

Профессиональная адаптация — это приспособление работника к особенностям и способам выполнения трудовой деятельности в контексте конкретной профессии. В новых для сотрудника производственных условиях всегда будут специфичные требования производственного и организационного характера, необходимы особые способы выполнения трудовых операций, даже в случае, если специалист обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенного вида труда. Кроме того, работа на новом месте вызывает стресс-реакцию, которая неизбежно сказывается на производительности и качестве труда.

Для улучшения профессиональной адаптации целесообразно применять метод наставничества. Выполнение роли наставника следует поручать опытным профессионалам, имеющим желание передавать имеющиеся знания, умения и навыки, желание научить другого человека и способным достоверно оценить качество труда своего ученика. Основная задача наставничества — оказание помощи в первичной адаптации нового работника, в освоении им специфических элементов организационной культуры и развитии его способностей в новой для него производственной ситуации.

Социально-психологическая адаптация — процесс приспособления сотрудника к особенностям социальной среды организации. В каждой организации имеют место специфические нормы, ценности, традиции, устанавливающие нравственные и этические приоритеты, и присутствует особая ролевая структура трудового коллектива. Степень социально-психологической адаптации зависит, с одной стороны, от личностных особенностей человека, уровня развития его коммуникативных навыков, с другой — от правильно выстроенной позиции руководителя и рабочей группы по отношению к новому члену коллектива. Новому сотруднику предстоит усвоить правила поведения в коллективе, определяющие и регулирующие деятельность работников и представляющие собой организационную философию, принять ценности и сложившиеся традиции. Социально-психологическая адаптация проходит благоприятно, в случае если установки и ценностные ориентации нового сотрудника не противоречат организационной философии. Если же возникают принципиальные разногласия, то адаптация будет происходить болезненно как для самого работника, так и для членов коллектива. В крайних случаях возможно отторжение нового специалиста. И в этом случае перед человеком встает необходимость выбора: либо пересмотреть собственные взгляды и оценки в сторону принятия предъявляемых организационных требований, либо принять решение об уходе.

Способствуют улучшению трудовой адаптации в организации и экономические способы приобщения нового сотрудника.

Пример

Вновь принятый работник получает в подарок акцию компании, а затем, в процессе плодотворной работы, приобретает по своему желанию их дополнительное количество. Таким образом формируется еще и чувство собственника, что должно положительно отразиться на производительности и качестве труда.

Основными признаками адаптированное™ нового сотрудника считаются полноценная его включенность в трудовую деятельность и положительное физическое и эмоциональное самочувствие.

Для становления и развития коллектива также необходимы мероприятия по стимулированию самореализации личности, которая возможна только в коллективной деятельности. Эффективными способами стимулирования самореализации работников являются рационализация работ и соревнование.

Рационализация работ, предоставляя работнику возможность выработать рекомендации по совершенствованию выполнения собственной трудовой деятельности, обеспечивает более эффективное использование человеческих и материальных ресурсов для организации. С одной стороны, она стимулирует повышение производительности и качества труда, снижение брака и отходов производства, себестоимости продукции, с другой — дает возможность работнику получить признание в коллективе, дополнительный доход, ощутить причастность к своей организации.

В организации создается система внедрения рационализаторских предложений. Сначала работники предоставляют информацию для рассмотрения в соответствующие подразделения предприятия. Далее это предложение подвергается тщательному анализу, оценке, производится расчет экономической и социально-психологической эффективности от возможного внедрения.

Вручение крупных денежных вознаграждений одному сотруднику целесообразно проводить на общих собраниях, так как это является стимулом участия в программе рационализации для других членов коллектива.

Программа выдвижения рационализаторских предложений должна стать эффективной системой вовлечения персонала в процесс производственной деятельности, при котором рядовой работник стремится к участию в перестройке и совершенствованию технологических процессов, к креативному решению поставленных задач.

Соревнования основаны на отношениях состязательности и соперничества между людьми. Грамотное стимулирование данных отношений в организации приводит сотрудников к необходимости осуществлять сравнительный анализ собственных достижений и достижений коллег. Это сравнение способствует активизации дальнейших действий, направленных на расширение своих знаний, умений и навыков, позволяет испытать положительные эмоции в случае достижения положительных результатов. Правильно организованное соревнование дает человеку возможность самореализации, возможность добиться признания заслуг руководством и коллегами, испытать чувство удовлетворения от процесса преодоления препятствий. Но необходимо помнить, что соревновательный элемент деятельности несет в себе мощное конфликтогенное начало, соответственно, следует управлять этим процессом, чтобы избежать перехода соревнования в конфронтацию между сотрудниками.

Важно запомнить

При организации соревнования в трудовом коллективе следует придерживаться следующих правил:

• • соревнование следует организовать в соответствии с учетом реальных возможностей личности, коллектива и производства в целом;
• • должен производиться общественный контроль за ходом соревнования, учитывающий промежуточные и конечные результаты, всесторонне и объективно оценивающий достижения всех работников;
• • нужно придерживаться дифференцированного подхода к организации соревнования: устраивать его между отдельными членами одного и того же коллектива, между различными категориями работников и между трудовыми коллективами разного уровня;
• • необходимо сформировать у сотрудников понимание, что объектом состязания является не соперник, не его личностные качества, а объект соревнования — это общественно значимые результаты и качество груда, т. е. целенаправленное формирование положительной установки и уважительного отношения к коллегам;
• • обязательно должны быть предусмотрены моральное и материальное поощрение участников и победителей соревнования.

Мероприятия по усилению сплоченности трудового коллектива и улучшению социально-психологического климата в организации подробно рассмотрены в параграфах 3.4 и 3.5.

• [1] 10 самых высокооплачиваемых российских знаменитостей // URL: http://rn.forbes.ru/article.php?id=242 605
• [2] Базаров Т. Ю. Управление персоналом: практикум. М.: ЮНИТИ-ДАПА, 2009.
• [3] Anzieu D., MartinJ.-Y. La dynamique des groupes restreints. Paris: Presses Universitairesde France, 1976.