Трудовой договор. 
Право для экономистов и менеджеров

Трудовой договор занимает самое важное и центральное место среди институтов трудового права.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, заключенное, но правилам ст. 56 и 57 ТК, в соответствии с которыми работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и локальными актами, своевременно и полно выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из определения трудового договора (контракта) очевидно, что это двустороннее соглашение, при этом одной стороной трудового договора всегда выступает работник — гражданин, достигший 16-летнего возраста (в исключительных случаях — 14—15 лет); второй стороной выступает работодатель. В качестве последнего может быть как организация (юридическое лицо), так и физическое лицо (как обладающее статусом индивидуального предпринимателя, так и без этого статуса).

Трудовой договор может заключаться:

• • на неопределенный срок;
• • на определенный срок — не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если в связи с истечением срока срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Как правило, трудовой договор заключается на неопределенный срок, т. е. срок окончания договора не установлен. Срочный трудовой договор можно рассматривать скорее как исключение из общего правила. Он заключается в случаях, когда трудовые отношения нс могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Статья 59 ТК содержит перечень легальных оснований заключения срочного трудового договора, в частности: на время выполнения временных и сезонных работ, для проведения срочных работ, с лицами, обучающимися на дневной форме обучения, с творческими работниками и т. д.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность сведений, императивно включаемых в договор, и условий (обязательных и иных), установленных нормами ст. 57 ТК. Согласно данной статье в трудовом договоре указываются следующие сведения:

• — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;
• — сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (физического лица), ИНН работодателя (исключение — работодатель не является индивидуальным предпринимателем);
• — сведения о представителе работодателя, подписавшем договор, и основание, в силу которых он наделен соответствующими полномочиями;
• — место и дата заключения трудового договора.

В узком смысле этого слова иод содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий, которые традиционно делятся на два вида:

• 1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная, что они уже существуют в силу закона и (или) обязательны для выполнения, например условия о продолжительности рабочей недели, об обязательном предоставлении ежегодного отпуска и др.;
• 2) непосредственные условия, т. е. те условия, которые определяются соглашением сторон. Эти условия делятся на обязательные и дополнительные. Согласно ст. 57 ТК обязательными условиями трудового договора являются:
  • • место работы (с указанием структурного подразделения),
  • • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, с профессией, со специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ^[1], или соответствующим положениям профессиональных стандартов^[2],
  • • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения такого договора (в соответствии с требованиями законодательства),
  • • условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты,
  • • режим рабочего времени и времени отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации,
  • • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте,
  • • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижный, разъездной и т. п.),
  • • условия труда на рабочем месте,
  • • условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами и др.

Договор может содержать и дополнительные условия, к которым следует отнести: условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) и (или) о рабочем месте; испытательный срок, переподготовку, обучение вторым и совмещаемым профессиям, условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), а также иные условия. Установление дополнительных условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством, соглашениями любого уровня, коллективным договором. Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные законодательством о труде и локальными нормативными актами. На практике, большая часть из указанных выше условий, посвященных правам и обязанностям работника, фиксируется в специальной должностной инструкции, разрабатываемой в организации применительно к конкретной должности специалиста (например, должностная инструкция менеджера по продажам, должностная инструкция руководителя отдела продаж). Данная инструкция разрабатывается в организации в случае отсутствия в трудовом договоре конкретного указания на трудовые обязанности (трудовую функцию) работника и может являться неотъемлемой частью трудового договора (приложением к нему) или быть отдельным документом.

Условия, как обязательные, так и дополнительные, включенные в трудовой договор и не противоречащие нормам трудового законодательства, являются существенными условиями трудового договора. Каждая из сторон не вправе самостоятельно менять существенные условия трудового договора, однако работодатель вправе это сделать, но лишь в случаях, установленных законодательством. Если при заключении трудового договора в него не включены какие-то условия и сведения, то ТК устанавливает, что это не является основанием признания договора незаключенным или основанием для его расторжения. Недостающие сведения вносятся в текст договора, недостающие условия могут оформляться или приложением к договору, или дополнительным соглашением к договору. В этом случае данный документ являются неотъемлемой частью договора. Аналогичным образом следует поступать работодателю в случае переоформления уже существующих трудовых договоров или их обновления.

Как уже отмечалось выше, помимо работы по трудовому договору (одному или нескольким, в случае совместительства), лицо имеет право оформить свои отношения с работодателем с помощью гражданско-правового договора. Чаще всего здесь используется договор подряда. Такие отношения будут носить характер гражданско-правовых, и существуют серьезные различия между этими и трудовыми отношениями, которые представлены в табл. 9.1.

Таблица 9.1

Трудовой договор и гражданско-правовой договор (сравнительные характеристики)

Согласно ст. 67 ТК трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами договора. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и временными работниками, как, но основному месту работы, так и при совместительстве и т. п. Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК и включает: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. Следует подчеркнуть, что фактический допуск к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Однако договор будет считаться заключенным, если выполнение работы работнику поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо, когда работа выполнялась с ведома такого лица (п. 9 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При фактическом допуске к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с начала работы.

При заключении трудового договора (контракта) может быть предусмотрено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 и 71 ТК). Условие об испытании должно быть указано (помимо трудового договора) в приказе о приеме на работу, оно устанавливается лишь по соглашению сторон, т. е. не может носить характер обязательного требования администрации и применяться ко всем работникам.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде. Испытание не устанавливается при приеме на работу некоторых лиц (лиц, не достигших 18 лет, молодых специалистов и др.). Его срок, если иное не установлено законом, не может превышать трех месяцев, а в отношении руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений — шести месяцев. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника за три дня. Согласно ст. 71 ТК если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за три дня в письменной форме.

Достаточно часто на практике у работодателя возникает необходимость в переводе работника на другую работу или предоставление другой работы. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Общее правило — перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Не считается переводом и не требует согласия работника его перемещение на том же предприятии:

• • на другое место работы;
• • в другое структурное подразделение предприятия в той же местности;
• • поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, установленной в трудовом договоре.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Фактически иной порядок существует для временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК). Во-первых, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и т. п. работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во-вторых, такой же порядок и срок установлены для временных переводов в случаях простоя (временной приостановки работы по различным причинам) либо для замещения временно отсутствующего работника.

Но согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК временный перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника — до выхода этого работника на работу допускается лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с и. 7 ст. 77 ТК.

Прекращению трудового договора в ТК посвящена гл. 13, при этом общие основания прекращения трудового договора названы в ст. 77 ТК. К таким основаниям, в частности, относятся: соглашение сторон (ст. 78 ТК); истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК); другие основания, предусмотренные трудовым законодательством.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. На практике чаще всего встречаются такие основания прекращения трудовых отношений, как расторжение трудового договора, но соглашению сторон, расторжение договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию), расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Вкратце остановимся на каждом из этих оснований. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) имеет следующие особенности:

• • работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели;
• • по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении;
• • в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и др.), а также в иных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника;
• • до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника), и произвести окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК) возможно в случаях:

• 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
• 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
  • а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены),
  • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,
  • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника,
  • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях,
  • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредоставления или предоставления неполных или недостоверных сведении о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредоставления или предоставления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
• 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• 10) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора и др.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 75 ТК при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Особо следует обратить внимание на то, что при изменении состава участников ООО, изменении среди акционеров АО, равно как при изменении состава участников товарищества данное требование закона не работает: собственником имущества остается прежний субъект (общество либо товарищество) согласно п. 1 ст. 66 ГК.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК): призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, но решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность и др.

Увольнение (перевод, перемещение) оформляется приказом или реже — распоряжением руководителя организации. Работник должен быть ознакомлен с таким приказом или распоряжением. На основании приказа бухгалтерия должна сделать полный расчет средств, причитающихся к выдаче работнику.

Наряду с основной работой работник имеет право работать по совместительству, под которым понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК).

Заключение

трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Обычно различают внутреннее и внешнее совместительство, поскольку согласно п. 3 ст. 282 ТК работа по совместительству может выполняться работником как по месту основной работы, так и у других работодателей. Для отдельных категорий работников (например, для лиц моложе 18 лет) установлен запрет на работу по совместительству. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день, за исключением дней, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст. 284 ТК). Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок на работу, но совместительству, помимо общих оснований, предусмотренных ТК, может быть прекращен в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной, о чем работодатель письменно предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК).

Выполнение дополнительной работы может быть оформлено путем внесения в трудовой договор по основной работе условия об обязанности работника выполнять (наряду с обусловленной трудовым договором функцией) дополнительную работ}' (совмещение профессий, расширение зоны обслуживания). Между этими двумя институтами трудового права существуют серьезные различия, которые представлены в табл. 9.2.

Таблица 9.2

Работа по совместительству и совмещение профессий.

Необходимо подчеркнуть, что в рамках конкретной организации наряду с оформлением трудовых отношений в соответствии с требованием ТК (например, путем заключения трудового договора) существует особый порядок документирирования юридических фактов, имеющих значение для динамики и статики трудовых отношений. Это документирование осуществляется путем издания приказов, инструкций, положений^[3]. Важнейшую роль в оформлении таких внутриорганизационных документов (также как и локальных документов) играет кадровая служба организации, а указанные документы в управлении персоналом (кадровом менеджменте) получили название документов кадрового делопроизводства. Условно, на наш взгляд, все эти документы можно разбить на несколько групп^[4]. Во-первых, это локальные документы общего применения и должностные инструкции. Во-вторых, документы по рекрутингу, ротации и увольнению персонала (приказы о приеме на работу, о переводе, об увольнении) и записи, вносимой в трудовую книжку. В-третьих, документы по адаптации, мотивации, тренингу и контроллингу персонала, в том числе аттестационные листы, протоколы заседания аттестационной комиссии. В-четвертых, документы по отпускам (график отпусков, приказы). В-пятых, трудовые книжки. В-шестых, документы по обработке персональных данных. Все иные документы можно отнести к последней группе. Трудовое законодательство содержит лишь отдельные требования по наиболее важным из указанных документов.

Помимо локальных документов и должностных инструкций, о которых говорилось выше, отметим следующие документы.

Согласно ст. 66 ТК трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Значительную роль в кадровом делопроизводстве играют приказы, о которых говорится в ст. 62, 68, 84.1 ТК, но данный перечень не является исчерпывающим. Так, согласно ст. 68 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно ст. 84.1 ТК прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу (о прекращении трудового договора) работник должен быть ознакомлен под роспись (в первом случае — в трехдневный срок со дня фактического начала работы). По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

• [1] К таким документам относится, прежде всего, Единый тарифно-квалификационныйсправочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденные постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.
• [2] См., например: приказ Минтруда России от 02.11.2015 № 832 «Об утверждении справочника востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числетребующих среднего профессионального образования».
• [3] Так, например, лишь приказ о приеме на работу (изданный на основании заключенного трудового договора) является основанием для начала расчета и начисления заработнойплаты конкретного работника.
• [4] Например, в качестве наиболее полного банка форм таких документов см.: Рогожин М. /О. Делопроизводство в кадровой службе: учеб.-практ. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008.