Персонал предприятия. 
Экономика предприятия

В результате изучения главы 3 студент должен:

знать

• • сущность категории «персонал»;
• • сущность категории «производительность труда» и методы ее измерения;
• • системы, формы и виды оплаты труда;

уметь

• • рассчитывать основные показатели наличия и движения персонала;
• • рассчитывать основные показатели использования рабочего времени;
• • рассчитывать показатели производительности и оплаты труда различными методами;

владеть

• • методикой построения баланса использования рабочего времени;
• • методикой факторного анализа производительности труда;
• • навыками анализа взаимосвязи заработной платы и производительности труда.

Показатели состава, наличия и движения персонала

Среди факторов производства, под которыми понимают реально вовлеченные в процесс производства ресурсы, выделяют труд.

Труд — это широкий термин, который употребляется для обозначения физических и умственных способностей людей, применяемых в производстве товаров и услуг.

Все занятое население делится на две группы: работающие по найму и работающие не по найму.

Под работающими по найму, или наемными работниками, понимают лиц, заключивших явный (письменный или устный) или подразумеваемый трудовой договор, гарантирующий им базовое вознаграждение (деньгами или натурой), которое прямо не зависит от дохода единицы, где лицо работает. Основные средства, некоторые или все инструменты, помещение, которое использует лицо в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму^[1].

В зависимости от характера договора наемные работники делятся на следующие группы:

• • постоянные работники;
• • работники, нанятые на определенный срок;
• • работники, выполняющие случайные или эпизодические работы;
• • работники, выполняющие работу по договору на определенный объем работ и услуг.

Работающие не по найму — это лица, выполняющие работу на собственном предприятии (собственном деле). Вознаграждение этих лиц непосредственно зависит от дохода, получаемого от производства товаров и оказания услуг. Лицо принимает производственные решения, относящиеся к деятельности предприятия, или делегирует эти полномочия, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия. Эта группа объединяет работодателей; самостоятельно занятых лиц; членов производственных кооперативов; неоплачиваемых семейных работников.

Работодатели — лица, которые работают самостоятельно или с одним или несколькими деловыми партнерами на собственном предприятии и в этом качестве нанимают на постоянной основе для работы на своем предприятии наемных работников. Все деловые партнеры в этом случае являются работодателями. К работодателям также относятся лица, занятые коммерческой деятельностью без образования юридического лица, профессиональной деятельностью или ремеслом на индивидуальной основе и постоянно использующие труд наемных работников.

Самостоятельно занятые — это лица, самостоятельно или с одним или несколькими деловыми партнерами осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не нанимающие наемных работников на постоянной основе. Все деловые партнеры в этом случае являются лицами, самостоятельно занятыми.

Члены производственных кооперативов — лица, работающие па собственном предприятии — кооперативе, производящем товары и услуги, где каждый имеет равные с другими членами права при решении вопросов организации производства, инвестирования и распределения дохода между членами организации.

Неоплачиваемый семейный работник — лицо, которое работает в качестве помогающего на предприятии, принадлежащем члену домашнего хозяйства или родственнику, и не получает за эго вознаграждение деньгами или натурой. Эти работники не могут считаться партнерами, так как степень их участия в работе предприятия незначительна по сравнению с участием главы предприятия.

Персонал предприятий, работающий по найму, делится на следующие категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие^[2]. Персонал распределяется па основе Общероссийского классификатора профессий, должностей служащих и тарифных разрядов.

К руководителям относятся лица, выполняющие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Под специалистами понимают лиц, занятых в функциональных подразделениях фирмы инженерно-техническими, экономическими и аналогичными работами.

К служащим относят лиц, занятых оформлением документации, подготовкой информации, учетом, контролем и хозяйственным обслуживанием.

Рабочие — лица, занятые непосредственно производством продукции, управлением, наблюдением и уходом за машинами и оборудованием, производством ремонтных работ, перемещением грузов, уборкой и т. п.

В зависимости от роли в процессе изготовления продукции рабочих делят на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции, приводящие в действие производственное оборудование, управляющие оборудованием и контролирующие его работу (этих рабочих часто называют производственными). К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием основных рабочих, оборудования и тому подобными функциями.

Наблюдается тенденция роста доли специалистов и других служащих, а также некоторое снижение доли руководителей и рабочих в общей численности работников. В современной литературе предлагается детализировать группу специалистов.

Важное практическое значение имеет изучение работников по степени механизации и автоматизации труда.

В практической деятельности выделяются следующие группы рабочих:

• • ручного труда, работающих без применения машин и механизмов;
• • работающих при машинах и механизмах, но выполняющих операции вручную;
• • непосредственно обслуживающих машины и механизмы и являющихся поэтому рабочими механизированного труда;
• • непосредственно обслуживающих автоматическое и автоматизированное оборудование и являющихся рабочими автоматизированного труда;
• • выполняющих вручную операции по наладке и ремонту машин и механизмов всех типов.

Такая группировка позволяет установить число рабочих ручного труда и выявить участки производства, где в первую очередь необходимо механизировать производственные процессы.

Иногда эта классификация подвергается критике, особенно в части выделения последней группы, так как ремонт является технологической функцией, а не формой механизации.

Увеличение занятости на малых предприятиях (для которых характерна низкая фондовооруженность труда) и сокращение масштабов производства на крупных предприятиях могут привести к ухудшению соотношения между численностыо занятых механизированным и ручным трудом в промышленности.

Стимулом для механизации труда и его автоматизации служит высокая оплата, что, впрочем, не является характерным для нашей страны.

Сокращение применения ручного труда зачастую приводит к улучшению его условий. Эго объясняется тем, что тяжелый ручной труд обычно отягощен неблагоприятными для человека факторами: шум, вибрация, загазованность, дефицит естественного освещения и т. д. В то же время следует обратить внимание, что развитие научно-технического прогресса может вносить в производственную среду новые источники, отрицательно влияющие на здоровье работающих, например лазерное излучение, ультразвук, магнитное поле.

Для характеристики квалификации рабочих применяется их распределение по тарифным разрядам. Повышение квалификации находит свое выражение в росте среднего тарифного разряда в пределах отдельных профессий и их однородных групп. Средний тарифный разряд является одной из важнейших характеристик квалификационного уровня рабочих, но при использовании этого показателя необходимо иметь в виду, что повышенный тарифный разряд присваивается не только по признаку квалификации, но и в зависимости от тяжести условий труда, его интенсивности.

Расчет среднего тарифного разряда производится по формуле средней арифметической взвешенной. Для этого можно использовать как данные о численности рабочих каждого разряда, так и данные о доли рабочих каждого разряда в их общей численности.

Иногда для характеристики среднего уровня квалификации рабочих рекомендуется использовать не средний тарифный разряд, а средний тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент — отношение тарифной ставки соответствующего разряда к тарифной ставке 1-го разряда. Преимущество этого способа в том, что можно получить сводные данные и по группам рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам с различным числом разрядов.

Средний тарифный коэффициент, так же как и средний тарифный разряд, предусматривает завышенную оценку уровня квалификации рабочих, так как эти показатели зависят не только от уровня квалификации рабочих, но и от характера их труда.

Основной категорией численности работников является их списочное число, под которым понимают число лиц, состоящих в списках предприятий. В списки предприятий заносятся все лица, принятые на срок более одного дня.

В списочный состав включают не только явившихся на работу, но и отсутствующих по любым причинам (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках; не явившиеся на работу по болезни; женщины, находящиеся в отпусках по беременности, родам и уходу за ребенком, и др.).

Списочным числом работников на определенную дату (моментный показатель) считается число состоявших в списках в предыдущий день плюс число включенных в списки в этот день минус число исключенных из списков в тот же день.

Работники, принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются в списочном составе за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели.

Не включаются в списочную численность работники:

• • выполняющие работу по совместительству (учет внешних совместителей ведется отдельно). Работник, с которым заключен договор о выполнении за пределами рабочего дня второй регулярной платной работы (внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица);
• • выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
• • привлеченные для работы в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на привлечение рабочей силы (военнослужащие и заключенные);
• • направленные на работу в другую организацию, а также на работу за границу, если за ними не сохраняется заработная плата;
• • направленные организациями на обучение в учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
• • собственники организаций, не состоящие с организацией в трудовых отношениях и не получающие заработную плату.

Наряду с моментными показателями наличия рабочей силы необходима характеристика общего наличия работников, находившихся в распоряжении предприятия в целом за отчетный период. Таким показателем служит среднее списочное число работников (интервальный показатель), которое определяется в целом и по отдельным категориям.

Средняя списочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 (для февраля — по 28 или 29) число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется по формуле

где Т — средняя списочная численность работников; Т_г — списочная численность работников за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни); N — число календарных дней месяца.

ПРИМЕР 3.1

На предприятии имеются следующие сведения о численности рабочих за неделю:

Средняя списочная численность за неделю составит.

За любой период более месяца среднесписочное число работников определяют как среднюю арифметическую их месячных средних. При этом различное число календарных дней в месяцах во внимание не принимается.

Необходимость взвешивания возникает только при исчислении средней списочной численности за определенный период по ранее исчисленным данным, относящимся к неодинаковым по длительности отрезкам времени. Так, если средняя списочная численность работников за I квартал составляет 5000 человек, а за апрель — 5200 человек, то за период с начала года средняя списочная численность работников составит 5050 человек ((5000×3 + 5200)/4).

При определении среднесписочной численности нс учитываются некоторые работники списочного состава: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам; женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; работники, обучающиеся в учебных заведениях, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются в среднесписочной численности пропорционально фактически отработанному времени.

Работники, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации, учитываются как целые единицы.

Работники, заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы.

Движение персонала является многоплановым явлением и трактуется специалистами неодинаково. Под движением персонала обычно понимаются сложные социально-экономические, а также биологические процессы, в результате которых происходят изменения количественных и качественных характеристик. Эти изменения обусловлены диалектикой вещественных и личных факторов производства.

Под движением персонала в узком смысле понимают перемещение работников между рабочими местами. При таком подходе не детализируются такие проявления движения рабочей силы, как изменение ее демографических, социальных, профессионально-квалификационных и прочих характеристик.

Движение персонала происходит в различных формах. Отделить эти формы друг от друга можно только условно.

Выделение отдельных разновидностей процесса движения позволяет его классифицировать, т. е. свести различные виды движения в группы, которые характеризуются общностью какого-либо существенного признака, положенного в основание. При этом необходимо отметить, что любая классификация обладает элементом условности и некоторые явления нельзя отнести к той или иной группе. Их относят к группе «прочие». Если эта группа значительна, то возникает необходимость пересмотра такой классификации.

Обычно все многообразие движения персонала выражается в четырех формах:

• • социальное движение (социальная мобильность);
• • территориальное движение;
• • движение, связанное с трудовой деятельностью;
• • естественное движение.

Под социальным движением понимается изменение индивидом места в социальной структуре общества, переход из одного социального слоя в другой. Социальный слой рассматривается как социальная общность, выделяемая по одному или нескольким близким признакам дифференциации общества — доходам, престижу, уровню образования и т. д.^[3]

Иод территориальным движением понимают перемещение работников относительно различных регионов или внутри отдельного региона.

Движение, связанное с трудовой деятельностью, включает: перемещения работников относительно рабочих мест; изменение профессионально-квалификационных характеристик работников непосредственно в процессе трудовой деятельности.

Процессы распределения и перераспределения рабочей силы могут происходить как в рамках одного предприятия, так и между предприятиями в одной отрасли, а также между различными отраслями.

Движение, связанное с трудовой деятельностью, выступает также в виде профессионально-квалификационной мобильности, т. е. перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами.

Межпрофессионалыюе движение обычно интенсивнее среди работников, занятых на непрестижных и неквалифицированных работах. И наоборот, с увеличением уровня подготовки работников в данной профессиональной группе она меньше обменивается с другими группами.

Естественное движение рассматривается как следствие биологической природы человека (изменение прежде всего возрастных характеристик работников). Оно обусловлено действием объективных биологических процессов, не зависит от воли и сознания людей и не поддается целенаправленному регулированию. Другие же формы движения опосредованы сознательными действиями работников.

Практический интерес приобретают вопросы, связанные с привлечением и высвобождением работников. Проблемы планирования привлечения и высвобождения персонала обусловливают необходимость статистического исследования этих процессов.

Представление о динамике дает сравнение списочных чисел. Однако если на начало и конец периода в списках значилось одинаковое число работников, это не означает, что не было никакого изменения их численности.

Для характеристики движения рассчитывается ряд показателей. Рассмотрим их.

• Показатели оборота по приему в абсолютных числах и в виде относительных чисел — коэффициентов оборота по приему. Эти коэффициенты рассчитывают путем сопоставления числа принятых в течение периода к численности на конец периода или к среднесписочной численности работников за период (причем только по внешнему обороту):

Т_п = Число принятых работников за отчетный период / Т_к, (3.2).

где Т_к — списочное число работников на конец периода (среднесписочная численность за период).

• Показатели оборота по выбытию в абсолютных числах и в виде относительных чисел — коэффициентов оборота по выбытию, которые представляют собой отношение общего числа выбывших в отчетном периоде по всем причинам к численности на начало периода или среднесписочной численности работников за этот период:

где Т_н — списочное число работников на начало периода (среднесписочная численность за период).

За рубежом синонимом движения является текучесть. Изучение причин увольнения работников по собственному желанию на предприятиях имеет важное практическое значение:

где Т_к — списочное число работников на конец периода (среднесписочная численность за период).

На основании сведений, получаемых с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уволиться, к общему числу опрошенных.

• Показатель общего оборота, который определяется как отношение суммы всех принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к средней списочной численности и характеризует интенсивность движения работников^[4].

где Т — среднесписочная численность работников за период.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности персонала. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших. В балансах раскрываются источники поступления работников: из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда; а также направления убыли: перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, выход на пенсию, призыв на военную службу и др.

При решении вопроса заполнения свободной вакансии на предприятии следует рассматривать как внутрифирменный, так и внешний по отношению к предприятию рынки труда. В целом внутрифирменное привлечение считают лучшим.

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов па все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40—45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий. Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т. д.

Другая не менее важная проблема, требующая точной статистической оценки, связана с изучением выбытия персонала.

Под высвобождением работников в экономической литературе и практике управления персоналом обычно понимают уменьшение численности работников на тех или иных участках производства на основе прогресса техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Высвобождение рабочей силы может носить двоякий характер: относительный и абсолютный. Наряду с этими понятиями в литературе и нормативных материалах используются термины «условное» и «реальное» (фактическое) высвобождение. В большинстве случаев термины «относительное» и «условное» высвобождение имеют гот же смысл, что и «абсолютное» и «реальное»^[5].

Относительное (условное) высвобождение работников возникает как при опережающем, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объемов производства продукции (работ). Оно равнозначно экономии затрат живого труда в расчете на единицу продукции (работы), достигаемой в результате осуществления комплекса мероприятий по более рациональному использованию запятой рабочей силы. Показатель относительного (условного) высвобождения по каждому мероприятию определяется путем сравнения численности работников на всех видах работ, охваченных данным мероприятием в отчетном году, и условной численности, которая потребовалась бы в отчетном году при условии сохранения базисного уровня выработки на одного работника. Таким образом, условное высвобождение работников может быть рассчитано по формуле.

где ДТ — условное высвобождение работников; — ус;

Щ

ловная численность работников, которая потребовалась бы для производства фактического объема продукции (д^при базисном уровне выработки одного рабочего (щ).

Внешнее высвобождение характеризуется выводом части работников за пределы предприятия.

Абсолютное высвобождение работников ведет к реальному сокращению численности персонала на тех или иных участках работы. Обычно размеры высвобождения не совпадают с размерами сокращения. Это обусловлено тем, что часть высвобождаемых работников может быть переведена на вакантные места в пределах данного предприятия. Размеры высвобождения в этих случаях превышают масштабы сокращения.

К факторам высвобождения персонала относят:

• • факторы роста производительности труда, особенно в части технических и организационных. Наибольшее значе-
• 1

ние в группе технико-технологических факторов высвобождения рабочей силы имеют механизация и автоматизация производственных процессов и внедрение прогрессивных технологий;

• • структурные сдвиги в производственном процессе и изменение объема производства. Эти сдвиги могут вести как к увеличению, так и к сокращению потребности в работниках. Сокращение объема производства должно способствовать высвобождению персонала;
• • социально-экономические факторы. К ним могут быть отнесены психофизиологические, эстетические условия труда, влияющие на работоспособность человека, уровень социально-психологических отношений в коллективе, объединение людей в группы, причастность работников к процессу управления. Большой вклад в изучение проблем социологии управления и индустриальной социологии внесли так называемые хогорнские эксперименты, проводимые американским социологом и психологом Элтоном Мэйо в 1927—1932 гг. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда, он открыл роль человеческого и группового факторов. Так, уже на первой фазе эксперимента отмечался рост выработки более чем на 30% в течение 2,5 лет вне зависимости от действия таких факторов, как освещенность, температура, влажность помещения. Выяснилось, что причина роста производительности состоит в факторах, определяющих трудовое поведение (главным из них оказался так называемый групповой дух, развившийся среди рабочих). По мнению исследователей, эти группы оказывали существенное влияние на трудовую мотивацию рабочих. Например, вовлечение работников в кружки качества или бригады результативности в Японии позволяет не только решить проблемы повышения качества продукции, а также такие смежные проблемы, как сокращение издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения, но и вовлечь рабочих в процесс принятия решений. Это способствует появлению положительной мотивации к труду и, соответственно, росту производительности труда. Этому же способствовал «динамовский метод», который статистически вырос из метода сумм времени.

Планирование сокращения персонала на фирмах позволяет смягчить социальные проблемы. Подобное кадровое планирование должно быть непосредственным следствием принятых решений, но вопросам проведения рационализации и инвестиций. Варианты, которые могут иметь место в случае необходимости сокращения персонала, приведены на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Направления высвобождения работников.

Одной из стратегий, часто используемых работодателями, чтобы избежать сокращения числа занятых, когда они сталкиваются с проблемой лишних работников, порожденной краткосрочными трудностями, является разделение работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени.

В ряде стран (Франция, Германия, Англия, Италия, Япония, в меньшей степени Канада и США) существуют государственные программы частичной компенсации заработной платы, потерянной из-за сокращения рабочих часов. Другой разновидностью является деление рабочего места между двумя работниками. В этом случае делятся рабочие часы, заработная плата, различные доплаты и льготы. Обычно деление происходит по дням недели или часам за каждый день. Сокращение рабочего времени как альтернативу увольнения целесообразно применять в первую очередь в условиях краткосрочного спада производства. Переводу на частичную занятость может подлежать основная часть персонала предприятия, которая способна к исполнению установленных функций (примерно около половины работников).

Между тем, необходимо иметь в виду, что сохранение излишней численности работников уменьшает объемы производства продукции па одного работника, что приводит к снижению производительности труда и ассоциируется с ростом скрытой (латентной) безработицы.

Кадровая политика на предприятиях, где есть излишний персонал (например, на кризисных), должна быть дифференцирована по отношению к различным категориям сотрудников.

За рубежом иногда в качестве стимула для добровольного ухода работников используются дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия («золотое рукопожатие»), Однако зачастую работники, увольняющиеся по собственному желанию, теряют часть льгот, которые имеют работники, увольняемые принудительно.

В условиях нехватки ресурсов и неравномерного характера производственной загрузки может быть эффективно использован механизм временного найма сотрудников, под которым понимают форму организации труда, основанную па привлечении сотрудников из состава так называемого оперативного кадрового резерва на временной основе при увеличении текущей загрузки сверх уровня, выполнение которого обеспечивается силами штатного персонала. Привлечение временных сотрудников осуществляется в первую очередь из состава контингента вынужденно уволенных ранее работников. Юридически отношения временного найма оформляются индивидуальными контрактами.

В качестве отдельной проблемы управления персоналом следует рассматривать причины увольнения работников по собственному желанию. Численность лиц, уволенных по собственному желанию, можно условно рассматривать как характеристику удовлетворенности работников выполняемой работой, а факторы, влияющие на увольнение по собственному желанию, можно условно рассматривать как факторы мотивации работников к труду.

Учитывая, что в последнее время наблюдается возрастание роли мотивации работников в получении положительных результатов, возрастает и практическая значимость анализа факторов, вызывающих увольнения по собственному желанию.

Для оценки влияния отдельных факторов может быть применен регрессионный анализ. Он позволяет количественно выразить влияние отобранных факторных показателей на результативный, определить их роль в изменении результативного показателя.

Кроме того, зная уравнение множественной регрессии и задаваясь определенными значениями факторов, можно определить значение результативного показателя, используя полученные результаты в целях активного управляющего воздействия на процесс перемещения рабочей силы.

Регрессионный анализ, как правило, дает легко интерпретируемые результаты, удобные для целей управления.

Очевидно, что для управления не очень удобны обобщающие факторы. Например, сложно воздействовать на такой обобщенный фактор, как «персонал», без дальнейшей его разбивки или конкретизации: стаж работы, возраст, средний тарифный разряд и т. п. Изначально, до выбора факторных показателей^[6], рассматривалась следующая группировка факторов увольнения по собственному желанию:

• • I шудовл етворе1 и юсть производстве! н ю-эко! юмическими условиями (отсутствие условий для повышения квалификации, низкая заработная плата, неудобный режим работы и т. д.);
• • неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем^[7], культурным и медицинским обслуживанием, транспортом, обеспеченностью дошкольными учреждениями и т. д.);
• • мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);
• • прочие мотивы.

Так, среди прочих можно выделить социально-психологические факторы, которые плохо поддаются измерению. Роль этих факторов в различных странах проявляется по-разному. Например, в Японии, где широкое распространение имеет пожизненный наем, переход на другое место работы по инициативе работника считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения работников определяются социальнопсихологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и т. п.). В Америке же преобладает краткосрочный паем, наблюдается частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главные мотивы определяются экономическими факторами. Социально-психологические особенности работников в России состоят в минимизации потребления, низкой мобильности, неподготовленности к происходящим негативным переменам и др.

ПРИМЕР 3.2

На основе материалов обследования процессов движения работников, проведенного Институтом рынка труда на промышленных предприятиях г. Ульяновска, первоначально были отобраны следующие факторные показатели, предположительно наиболее существенно влияющие на текучесть:

Х — средний тарифный разряд рабочих; х₂ — средний тарифный разряд работ; х₃ — средняя месячная заработная плата, тыс. руб.; х₄ — доля рабочих на тяжелых и вредных работах в общей численности рабочих, %;

х₅ — отработано сверхурочно на одного рабочего, ч;

% — доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности рабочих, %;

х₇ — доля рабочих до 29 лет в общей численности рабочих, %; ж₈ — потери рабочего времени на одного рабочего, дн.;

Хд — отработано в выходные дни в среднем одним рабочим, чел-дн.;

Х[о ~ фондовооруженность рабочих, тыс. руб.;

х_и — доля рабочих, обеспеченных детскими дошкольными учреждениями, в общей численности нуждающихся рабочих, %;

х₁₂ — доля рабочих, обеспеченных жильем, в общей численности нуждающихся рабочих, %.

Па нервом этапе были проверены предпосылки построения регрессионных моделей. На основе матрицы парных коэффициентов корреляции проводился экономический анализ факторных показателей с целью отбора для включения в уравнение регрессии.

Не включались в модель факторные показатели, сильно коррелирующие друг с другом. При этом руководствовались экономическим содержанием задачи и коэффициентами корреляции между исходными признаками и результативным. При прочих равных условиях в уравнение включался признак, имеющий более высокий коэффициент корреляции с результативным.

В экономической практике широкое распространение получило построение регрессионных моделей, основанное на исключении несущественных факторов при проведении многошагового регрессионного анализа. Это позволяет перейти от большого числа факторных показателей к небольшому их числу, как правило, без существенной потери информации. В литературе отмечается, что вышеприведенная процедура удобна для статистиков, которые любят видеть все переменные в уравнении, чтобы «чего-то не упустить»¹.

После отсева по^{-критерию} Стыодента незначимых показателей^[8][9] в регрессионную модель, результативным показателем которой являлась текучесть (у_х), вошли следующие показатели:

Модель адекватна по F-критерию^[10]. Расчетная величина 18,02 значительно превышает табличное значение 2,90 для 5%-ного уровня значимости.

Коэффициент множественной корреляции, равный 0,910, свидетельствует о достаточно тесной связи между текучестью и включенными факторными показателями. Величина коэффициента множественной детерминации 0,828 свидетельствует о том, что вариация текучести на 82,8% объясняется колеблемостью отобранных факторов.

Из приведенного уравнения можно сделать следующие выводы. Отмечается снижение коэффициента текучести за счет роста заработной платы (при увеличении заработной платы на 1000 руб. коэффициент текучести снижается на 0,22%). С увеличением времени работы в выходные дни на один день коэффициент текучести снижается на 0,54%, что объясняется увеличением оплаты работы в выходные дни. Следует отметить, что время работы в выходные дни достаточно тесно связано с потерями рабочего времени. С ростом потерь рабочего времени на один день коэффициент текучести возрастает на 3,93%. С ростом фондовооруженности на 1000 руб. коэффициент текучести возрастает на 0,65% в связи с повышением интенсивности труда (расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т. д.) без адекватного увеличения заработной платы.

В составе работников происходят структурные сдвиги, поэтому при изучении динамики коэффициентов, характеризующих движение персонала, целесообразно выделять влияние структурного фактора.

Влияние изменений в структуре исследуемой совокупности на динамику показателей, характеризующих движение персонала, можно определить построением системы индексов: переменного состава, фиксированного состава, влияния структурных сдвигов.

Индекс переменного состава характеризует изменение общей средней вследствие изменения коэффициентов выбытия в отдельных группах рабочих (К,-) и доли каждой группы в общей численности рабочих (d_T = ТУ2Т):

Индекс фиксированного состава характеризует изменение общей средней вследствие изменений коэффициентов выбытия в каждой группе рабочих:

Индекс влияния структурных сдвигов отражает изменение общей средней вследствие изменений в структуре рабочих:

Все три индекса взаимосвязаны:

ПРИМЕР 3.3.

Используя данные по одному из текстильных комбинатов о средней списочной численности рабочих основных профессий и их выбытии, определим вышеназванные индексы:

Окончание таблицы.

Рассчитаем индексы переменного, фиксированного состава и индекс структурных сдвигов по формулам (3.7)—(3.9):

Проверим взаимосвязь: 1,088×1,03 = 1,12.

Вывод: средний коэффициент оборота по выбытию увеличился на 12%, причем на 8,7% — за счет изменения коэффициентов выбытия в отдельных группах рабочих и па 3,0% — за счет изменения профессиональной структуры кадров.

В качестве группировочных признаков в подобных расчетах могут быть использованы возраст, пол, уровень образования, квалификация и др.

• [1] Предприниматель берет на себя риск организации нового предприятия, а в дальнейшем он может нанять менеджера для управления этимпредприятием. На этой основе возникла теория менеджеризма, согласнокоторой контроль над производством перешел от частных собственниковк наемным управляющим — менеджерам.
• [2] Эта классификация применяется с 1987 г.
• [3] Социальный менеджмент: учебник для вузов / под ред. С. Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 1998. С. 266−267.
• [4] Величины коэффициентов зависят от продолжительности периода (например, коэффициент оборота по приему за полугодие меньше, чемза год). Поэтому их можно сопоставлять только за одинаковые по продолжительности периоды времени.
• [5] Управление трудовыми ресурсами: справ, пособие / О. П. Апостолов[и др.]; под ред. Л. А. Костина. М.: Экономика, 1987. С. 300—301.
• [6] Следует отметить, что в практике разработки многофакторных регрессионных моделей понятия «фактор» и его «показатели» отождествляются. Однако в экономической литературе встречается точка зрения, разделяемая нами, согласно которой «показатели» — это величины, которыеиспользуются для измерения или расчета соответствующих характеристикфакторов. Причем если число факторов вполне определенно и конечно, то показателей одного и того же фактора может быть достаточно много (см., например: Волан В. А. Экономико-математические модели производительности труда. М.: Наука, 1979. С. 23). Таким образом, факторы — этоактивно действующие силы, вызывающие изменения в состоянии объекта. Показатели, описывающие факторы, называют факторными показателями.
• [7] Проводимые нами исследования показали, что нередко текучестькадров повышается при улучшении обеспеченности жильем. Это обусловлено тем, что отсутствие жилья часто заставляет работника трудитьсяна тяжелой, неквалифицированной работе. Данная тенденция особенночасто проявляется в строительстве.
• [8] Дрейпер Я., Смит Г. Прикладной регрессионный анализ. М.: Финансыи статистика, 1987. Т. 2. С. 22.
• [9] В первую очередь отсеивались те факторные показатели, для которых коэффициент регрессии был незначим и имел наименьшее значениеt. Затем уравнение пересчитывалось, и вновь производилась оценка коэффициентов регрессии по^{-критерию.} Такую процедуру повторяли до техпор, пока все коэффициенты регрессии в уравнении не оказывались значимыми.
• [10] Критическое значение t определяется по таблице распределенияСтьюдента, a F — по таблице распределения Фишера — Снедекора в соответствии с приведенными в распечатке числами степеней свободы. Коэффициенты регрессии считаются значимыми в том случае, если tф > tm приопределенном уровне значимости а, а уравнение считается адекватным, если Fy > Fm (при определенном уровне значимости а). Уровень значимости, а показывает вероятность отвержения правильной гипотезы. При этом, чем меньше уровень значимости, тем меньше указанная вероятность. О