Наставничество как адаптация: мы не бросаем новичков в свободное плавание

Наставничество на производственных предприятиях было традиционным способом адаптации кадров в СССР. Сейчас эта практика восстанавливается и развивается на многих предприятиях России.

Вице-президент ЕВРАЗа по персоналу Наталья Ионова говорит: «Мы нс бросаем новичков в свободное плавание. Институт наставничества — важная часть комплексной программы обучения и адаптации молодых сотрудников. Как бы мы ни ценили и ни радовались юным кадрам, мы очень дорожим опытными профессионалами и стремимся сохранить их опыт внутри компании и создать все условия для того, чтобы они хотели и могли им делиться с молодежью Мы открыли „Школу главного специалиста“, которая позволяет закрепить молодежь за опытными сотрудниками»^[1].

В холдинге ЕВРАЗ на Высокогорском горно-обогатительном комбинате (ВГОК, Нижний Тагил) Институт наставничества действует несколько десятков лет. Он помогает сохранять преемственность поколений на предприятии, способствует адаптации и развитию творческого потенциала молодых специалистов, совершенствует профессиональные качества опытных работников. В частности, в 2012 г. на комбинат пришли работать 180 выпускников высших и специальных учебных заведений, практически за каждым закреплен опытный наставник. Всего на ЕВРАЗ ВГОКе трудится около 1,6 тыс. молодых сотрудников в возрасте до 30 лет^[2].

Одной из примет усиленного внимания организации к развитию наставничества является специальное выделение административного и финансового ресурса для поддержки наставничества.

Пример. Наставничество на Новокуйбышевском нефтеперерабатывающем заводе (Росмеф I ь) Говорит директор по кадрам и быту АО «НК НПЗ» Алла Помогайбина: «Передача знаний от более опытных работников к новичкам существовала на нашем предприятии всегда, но в июне прошлого года была внедрена новая программа „Программа наставничества и развития рабочих ресурсов“, т. е. наставники получили официальный статус. Если раньше одного работника за другим закрепляли на словах, сегодня опытному работнику предоставляется официальная возможность передать свои знания и опыт новичкам. Через шесть месяцев молодой работник сдает тесты, и, если результаты положительные, его наставник получает материальную мотивацию. Так же, как за победы воспитанника в конкурсах профессионального мастерства»^[3].

• [1] Вебер Л. Инвестиции в молодые кадры // Expert.ru. 02.11.2015. URL: http://expert.ru/siberia/2015/46/investitsii-v-molodyie-kadryi/ (дата обращения: 10.02.2017).
• [2] URL: http://tagilcity.ru/news/society/na-vgoke-chestvovali-luchshih-nastavnikov-molodezhi.html (дата обращения: 10.02.2017).
• [3] Сборнова Е. НК НПЗ: Институт наставничества — школа профессионализма. URL: http://www.samara.kp.ru/daily/26 556/3573070/ (дата обращения: 10.02.2017).