Кадровое обеспечение органов государственного управления

Понятие и основные аспекты кадровой политики В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Строительство в России демократического правового социального государства, а также своевременная и адекватная реакция российского государства на изменения происходящие в мире, невозможны без обеспечение органов государственной власти квалифицированными кадрами. Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственного управления приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы кадров в сфере государственного управления зависит прогресс нации. Прав О. Бисмарк, который отмечал, что с плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы.

Под кадровой политикой в сфере государственного управления, как правило, понимаются общие установки и целенаправленная деятельность органов государственного управления по формированию требований к лицам, замещающим государственные должности, а также должности государственной службы, их отбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики в сфере государственного управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных кадров, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала при достижении общественно значимых целей.

Главной целью кадровой политики в сфере государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, деловом и морально-нравственном отношениях позволял бы обеспечивать реализацию общественно значимых целей.

В настоящем учебном пособии под кадрами государственного управления понимается лица, замещающие в органах государственной власти государственные должности, а также должности государственной службы.

К основным аспектам кадровой политики в сфере государственного управления можно отнести:

• 1) определение потребности в кадрах;
• 2) привлечение кадров;
• 3) рациональное использование кадров;
• 4) развитие кадров на основе обучения, переподготовки и повышения квалификации;
• 5) материальное и моральное стимулирование кадров
• 6) высвобождение кадров.

Кадровой политикой в сфере государственного управления занимаются:

• 1) руководители органов государственного управления;
• 2) руководителей подразделений органов государственного управления;
• 3) кадровые службы органов государственного управления.

Кадровая политика в сфере государственного управления может и должна проводиться на основе определенных принципов.

Принципы кадровой политики в сфере государственного управления — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и кадровые службы органов государственного управления в процессе работы с кадровым составом.

Статья 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» закрепляет ряд принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы^[1]. Так, формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

• 1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
• 2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

По мнению автора, к основным принципам кадровой политики в сфере государственного управления также могут быть отнесены:

• 1) подбор кадров, но профессиональным знаниям, деловым и морально-нравственным качествам. Обеспечение подбора кадров по профессиональным знаниям, деловым и моральнонравственным качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые нс только помогают руководителям органов государственной власти принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;
• 2) сочетание преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянным обновлением кадров;
• 3) ответственность кадров государственной службы перед обществом;
• 4) законность в работе с кадрами. Законность в кадровой политике достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижением кадров, контролем за их деятельностью;
• 5) плановость в кадровой работе. Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов органов государственной власти и включает три этапа:
  • а) оценку имеющихся кадров;
• 6) оценку будущих потребностей в кадрах;
• в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

В кадровом планировании предстоит преодолеть сложившуюся практику решения преимущественно сиюминутных проблем на основе конъюктурных соображений и субъективистских представлений. Согласно некоторым оценкам, 75% организаций осуществляют кадровое планирование на среднесрочную перспективу, т. е. на 1 -3 года, и лишь 5−6% — на 3−5 лет. Долгосрочное прогнозиро;

" 132.

ванис кадровых процессов осуществляется крайне редко ;

• 6) научность кадровой политики;
• 7) материальное и моральное стимулирование кадров;
• 8) постоянное повышение квалификации кадров. Сократу принадлежит следующая мысль: «Ни один человек не занимается ремеслом, которому он не учился хотя бы немного, однако каждый считает себя достаточно квалифицированным для занятия самым трудным из ремесел — управления государством».

Согласно ч. 2 ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»^[2][3] приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

• 1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
• 2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
• 3) ротация гражданских служащих;
• 4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• 5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
• 6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В кадровой работе органов государственного управления используется система методов оценки государственных служащих. Каждый из них имеет свои положительные стороны, по пи один из них не может претендовать на абсолютно объективное и полное отображение качеств оцениваемой личности. К наиболее распространенным методам оценки государственных служащих относятся:

• 1) собеседование;
• 2) тестирование;
• 3) оценка по рефератам;
• 4) анкетирование;
• 5) метод экспертного опроса;
• 6) метод групповой дискуссии;
• 7) метод деловой игры.

Для изучения кандидата целесообразно использовать различные методы оценки кадров в их оптимальном сочетании, что позволит получить наиболее объективную оценку, близкую к реальной действительности. В этих целях необходимо пользоваться услугами «центров оценки», где в качестве оценщиков выступают независимые эксперты и специалисты: психологи, профессиологи, социологи и т. д.

Следует помнить, что у руководителя есть дополнительная возможность проверить объективность оценки кандидата во время прохождения испытательного срока.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также созданные на его основе нормативные правовые акты фактически определяют кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

• 1) открытый кадровый конкурс;
• 2) формирование и использование кадрового резерва;
• 3) аттестация;
• 4) квалификационный экзамен;
• 5) образовательные технологии;
• 6) мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
• 7) регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Представляется, что политика органов государственной власти в отношении кадров должна быть направлена на создание следующих условий:

• 1) равного доступа граждан на государственную службу;
• 2) проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом;
• 3) правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

В то же время кадровая политика должна гарантировать защиту сферы государственного управления от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму личных интересов.

• [1] Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31.Ст. 3215.
• [2] Менеджмент в государственной службе и управление развитиемрегиона: учебное пособие / под общ. ред. А. П. Панкрухина. М.; Улан-Удэ, 2001. С. 92.
• [3] Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31.Ст. 3215.