Задания повышенной сложности

• 1. Автотранспортное предприятие ООО «МАЗЕПА» занимается перевозкой строительных и коммунальных грузов. В настоящий момент времени рассматривает вопрос о целесообразности приобретения подвижного состава стоимостью 48 млн руб., срок эксплуатации 10 лет, износ начисляется по методу линейной амортизации. Выручка от ремонта автомобилей прогнозируется по годам в следующих объемах (млн руб.): 12; 14,5; 25,2; 26,3; 27,6; 29,1; 28; 29,6; 28,3. Текущие расходы по годам оцениваются следующим образом: 19 млн руб. в первый год эксплуатации подвижного состава с последующим их ежегодным ростом на 7,5%. Ставка налога на прибыль — 20%. Ставка дисконтирования составляет 18%. Целесообразен ли данный проект к реализации?
• 2. Грузовому автотранспортному предприятию ЗАО «Аркада» предложено инвестировать 400 000 у.е. на срок 8 лет при условии возврата в конце каждого года по 80 000 у.е. и выплате дополнительного вознаграждения в конце пятого года в размере 300 000 у.е. Рекомендуете ли принять это предложение, если можно безопасно депонировать деньги в банк из расчета 19% годовых с начислением сложного процента?
• 3. Автотранспортное предприятие ООО «Марыся» рассматривает возможность приобретения склада, денежные поступления от его аренды прогнозируются следующим образом: 1-й год — 25 000 у.е.; 2-й год — 33 000 у.е.; 3-й год — 72 000 у.е.; 4-й год — 61 000 у.е.; 5-й год — 50 000 у.е. Стоимость капитала предприятия — 10%. Какую максимальную сумму следует заплатить за подвижной состав?
• 4. У транспортного предприятия ООО «Автотранс» есть три свободных производственных помещения: Д В, С, которые можно сдать в аренду. Для того чтобы эго сделать, в них нужно сначала произвести ремонт. Для помещения, А затраты на ремонт составляют 24 500 у.е., для В — 21 750 у.е., для С — 25 160 у.е. Помещение, А можно сдать на три года по цене 22 000 у.е. в год, В — на три года по цепе 27 300 у.е. в год, С — на 3 года по цене 19 925 у.е. в год. Какое из помещений лучше сдавать предприятию в аренду для увеличения своих доходов, если ставка по банковскому депозиту равна 25% годовых?
• 5. Разработайте стратегическую и тактическую цели деятельности автотранспортного предприятия ООО «Скорый мобиль» на основании табл. 6.3.

Показатели деятельности ООО «Скорый мобиль».

6. Выявите проблемы в деятельности автотранспортного предприятия ЗАО «ТТТ» на основании табл. 6.4.

Таблица 6.4

Показатели деятельности ЗАО «ТТТ».

7. Оцените цели деятельности АТП (табл. 6.5), нроранжируйге транспортные предприятия относительно успешности их деятельности па основании проведенной оценки. Составьте аналитическую записку.

Таблица 65

Цели деятельности автотранспортных предприятий.

• 8. Чтобы стимулировать менеджеров, директор автотранспортного предприятия ООО «Транспорт-люкс» установил финансовую цель в виде обеспечения роста доходов на 20%, повышения окупаемости инвестиций па 20% и повышения окупаемости денежных активов на 20%, поскольку «если идеальное зрение (по американским стандартам) человека 20:20, то идеальное зрение в бизнесе — 20:20:20, что означает доход, окупаемость, наличность». Определите преимущества такого целеполагания для дальнейшего развития предприятия. Докажите, что оно верно.
• 9. Разработайте стратегическую цель деятельности и эффективность деятельности автотранспортного предприятия ООО «Грузомобиль» на основании табл. 6.6.

Таблица 6.6

Показатели деятельности ООО «Грузомобиль».

редприятия ООО представленных.

10. Проведите целеполагание деятельности транспортного г «Автоком+» на основании исходных и расчетных данных, в табл. 6.7.

Таблица 6.7

Показатели деятельности ООО «Автоком+».

Кейсы.

1. Мы инвестиционно привлекательны?

ОАО «Скорость» основано в целях удовлетворения потребностей клиентов в грузовых перевозках и получения максимальной прибыли. ОАО «Скорость» — одно из крупнейших автотранспортных предприятий в г. Санкт-Петербурге. Предприятие осуществляет перевозки навалочных, строительных, промышленных, коммунальных, наливных грузов и продовольственных товаров практически по всей России, странам ближнего зарубежья (все бывшие республики СССР), а также некоторым странам дальнего зарубежья (Финляндия, Швеция, Германия и др.).

Реализует конкурентную стратегию низких издержек. Доля предприятия на рынке равна примерно 35%. При этом 70% объема перевозок осуществляется на российском рынке автотранспортных услуг. В течение 20xv г. планируется реализация инвестиционного проекта, что позволит увеличить рыночную долю с 35 до 43% за счет вытеснения мелких и слабых конкурентов. Успешная конкуренция обусловливается долголетним опытом работы в данной отрасли, устойчивыми связями с поставщиками и клиентами, а также высоким качеством предоставляемых услуг. После реализации инвестиционного проекта предприятие сможет увеличить объем перевозок, что приведет к росту чистой прибыли при тех же затратах. Об эффективности работы предприятия свидетельствуют показатели, приведенные в табл. 6.8—6.13.

Таблица 6.8

Показатели ликвидности за два предшествующих года.

Таблица 6.9

Показатели финансовой устойчивости за два предшествующих года.

Примечание. СОС — собственные оборотные средства; СИ — собственные источники; ВНА — внеоборотные активы; СД — собственные и долгосрочные заемные источники формирования запасов и затрат; ДП — долгосрочные пассивы; ОИ — общее значение основных источников формирования запасов и затрат; КЗС — краткосрочные заемные средства.

Показатели рентабельности за два предшествующих года

Таблица 6.10

Таблица 6.11

Показатели деловой активности за два предшествующих года

Таблица 6.12

Отчет о прибылях и убытках, у.е.

Таблица 6.13

Баланс предприятия, руб.

Задание к кейсу

Оцените инвестиционную и деловую активности предприятия ОАО «Скорость» за анализируемый период. Составьте аналитическую записку.

2. Нужны ли социальные инновации России?

В период трансформации экономики России внимания социальному развитию предприятий практически не уделялось. Передача объектов социальной инфраструктуры на баланс органов местного самоуправления в ходе приватизации предприятий привела к утра те дополнительных стимулов к труду у многих работников, негативно отразилась на материальном положении и уровне жизни широких слоев населения. Ситуация стала постепенно исправляться, но мере того, как предприятия направляли инвестиции в социальное развитие и создавали собственную инфраструктуру.

В конце XX в. появилась выраженная тенденция к развитию корпоративной социальной политики. Она совпала по времени с резкой концентрацией капитала, укрупнением организаций, повышением конкуренции и созданием транснациональных корпораций. В социальной политике центр тяжести перемещается с социальной благотворительности на социальное обеспечение и социальное страхование, с дифференцированного подхода к всеобщности или универсальности, хотя это связано с немалыми затратами ресурсов, с увеличением объема финансовых средств государственного бюджета. Однако в социальном плане постепенно преодолевается чрезмерная стратификция населения по имущественному положению, сокращается беднейший слой населения, что способствует социальной стабильности и социальному единству общества ценой значительных государственных расходов.

Эволюция социального развития российских предприятий и их подразделений представлена на рис. 6.1.

Рис. 6.1. Эволюция социального развития российских предприятий.

Люди всегда были высшей ценностью при формировании социальной политики на предприятиях транспорта. По вместе с тем в 1970;х гг. была отмечена ориентация на результаты деятельности предприятия и его отделов, в то время как в настоящий период акцент делается не только на этом, но и на развитии слаженного коллектива, устойчивой мотивации работников (как материальной, так и моральной), организационной культуры, основанной на взаимном доверии, и чем быстрее складывалась социальная политика предприятия, тем значимее становились люди для предприятия.

Процесс влияния значимых факторов на каждом этапе эволюции социального развития российских предприятий и их подразделений выглядит следующим образом.

I. Социальная ответственность, развитие благотворительности, меценатства, построение жилья, бань, столовых, магазинов для своих работников (1970;е гг.).

II. Усиление патернализма, гарантии в области занятости, обучения, здоровья, времени отдыха, занятий спортом работников, расширение дополнительных льгот на питание, транспорт, помощь в приобретении жилья и садовых участков, улучшении бытовых условий (1980;е гг.).

III. Сокращение объема социальной деятельности; основной ценностью предприятия становится экономическая выгода (1990;е гг.).

IV. Повышается уровень социального обеспечения и страхования, сокращаются беднейшие слои населения, появляются социальная стабильность и единство (2000;е гг.).

Акцент социального развития предприятий в последнее время делается на разработку и реализацию социальных программ, как важнейшего инструмента социального развития, повышения производительности труда, укрепления дисциплины, а также решения экономических задач. По своему назначению социальное развитие ориентировано исключительно на людей, создание для работников организации надлежащих условий труда, быта и досуга, постоянное улучшение этих условий.

Причинами усиления социального развития людей в настоящее время являются:

• • эффективное функционирование и конкурентоспособность предприятия в решающей степени обеспечиваются его персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
• • высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свое предприятие;
• • настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение — повышают производительность и эффективность деятельности предприятия.

Необходимость и значимость социального развития предприятий подтверждает зарубежный опыт. Обратимся к странам, наиболее привлекательным в этом отношении. В первую очередь это США — признанный лидер и «законодатель мод» среди индустриально развитых стран мира.

Зарубежные предприниматели и менеджеры, как правило, осознают возрастающую значимость социальных факторов и отдают должное «человеческому ресурсу», инвестициям в образование, здравоохранение, социальные технологии и инфраструктуру, поскольку убеждены, что инвестиции в людей обеспечивают развитие личного фактора и экономический рост, быстрее других окупаются.

Методы социального управления, применяемые в США, основаны на том, что предприятие рассматривается как сложная социотехническая система, главным элементом которой является персонал. Учитывается, что работники предприятия испытывают сильное влияние социально-экономической среды, что их ценностные установки находятся в большой зависимости от жизненной практики, личностных качеств, включая характер и темперамент, уровень образования и профессиональной подготовки.

Наблюдения ученых и анализ полученных материалов показали, что наибольший эффект получают предприятия, которые стремятся вызвать у персонала чувство сопричастности к «общему делу», оказывают доверие работникам, содействуют их самостоятельности и предприимчивости, поощряют энтузиастов нововведений. По существу, каждая новая производственная программа, оригинальный бизнеспроект, относимые специалистами к образцовым, наряду с мероприятиями технического, финансового и хозяйственного плана включают в себя работу, но кадровому обеспечению, созданию социальных условий для достижения роста производительности труда и экономической эффективности. «Механизм», благодаря которому преуспевающие предприятия добиваются успешной деятельности, предусматривает вовлечение персонала в управление в той или иной степени как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы, ответственности за ее конкурентоспособность. Внимание к «человеческому фактору» приносит свои экономические и социальные результаты.

Известно, что США пока сохраняют за собой положение лидирующей мировой державы. Доля США в мировом ВВП составляет около 20%. США тратят на здравоохранение, образование, науку и социальное обеспечение примерно одну пятую своего ВВП. По уровню и качеству жизни в рейтингах ООП США неизменно выходят на первые места среди других развитых стран.

Также примером для подражания в области управления персоналом и социального развития является опыт корпораций Японии. Секрет «японского чуда» заключается не только в культурно-исторической специфике страны и избранной ею модели социально-экономического развития. Особую роль выполняли менеджмент, система управления персоналом предприятий. Основными направлениями в работс с персоналом, которым придавалось приоритетное значение и которые помогли японским предприятиями добиться успеха, являются:

• • опора на традиционное трудолюбие японцев, их исключительно добросовестное отношение к работе и вместе с тем создание стимулов (не только материальных) к труду;
• • отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;
• • обязанность управляющих действовать самостоятельно, владеть умением объединять людей и вести их за собой, поднимать моральный дух сотрудников;
• • открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя нс наемниками, а членами единой семьи.

Следование глубинным национальным традициям — это, бесспорно, принципиально важная отличительная черта японского менеджмента. Но опыт крупных предприятий свидетельствует о том, что японские предприниматели и управленцы, учитывая вековые традиции своего народа и «дух нации», готовы приспосабливать их к современным требованиям хозяйствования, сочетать с новейшими научно-техническими достижениями и возрастающей значимостью социальных факторов как в жизни всего общества, так и в функционировании отдельного предприятия.

В первую очередь они принимали в расчет самобытную трудовую мораль. В представлении японца ценность человека определяется, прежде всего, тем, на что тот способен; для него любая работа почетна, ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. Это, в частности, позволяло предпринимателям контролировать мобильность работников, практиковать их продолжительную и даже пожизненную занятость, особенно работников крупных фирм, что давало определенные преимущества, так как обеспечивало стабильный состав персонала, экономило средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужало поле для социально-трудовых конфликтов.

Учитывалось и свойственное японцам понимание социальной общности. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время именно это обстоятельство оказалось благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества — организационной меры, признанной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.

Придавалось большое значение не только размерам, но и порядку оплаты труда. При этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывали как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производились специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т.и. Как правило, подобные выплаты составляют одну пятую часть всей суммы оплаты труда.

Первостепенное значение в работе с персоналом придавалось заботе о том, чтобы эффективнее использовать в интересах предприятия присущие японцам целеустремленность, трудолюбие, созидательный потенциал. От управляющих требовалось проявлять уважение к труженику, умение гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер. В цехах японских предприятий нередко выставляются доски почета с портретами местных новаторов и описанием их достижений, организуются те или иные формы соревнования среди сотрудников за решение сложных производственно-технических задач.

Что же дает знание особенностей социального развития на предприятиях США и Японии?

Во-первых, усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления в условиях рыночной экономики. Оно, в частности, убеждает нас в том, что рынок — это не только равнозначные отношения по поводу купли-продажи товаров и услуг, а еще и культура взаимоотношений, которая должна быть ориентирована на признанные в данном обществе ценности, социальные нормы и нравственные требования. К тому же рыночные отношения не помеха проявлениям национального характера, а, напротив, могут с ними органично сочетаться.

Во-вторых, опыт многих стран является убедительным подтверждением того, что в современных условиях человек стремится к результативному труду нс только в силу материальной необходимости, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни. Поэтому всегда важна упорядоченность рынка, рыночных отношений, чтобы, в частности, коммерциализация не захлестывала социальную сферу — здравоохранение, образование, науку и культуру, не вела к «чистогану» в межличностном общении и социальных связях, чтобы все полезное и выгодное было вместе с тем и высоконравственным.

В-третьих, мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку у нас иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное продвижение России по пути общественного прогресса возможно только при органичном соединении универсальных принципов социально ориентированной рыночной экономики с реальной ситуацией в стране.

В-четвертых, представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне — непосредственно на предприятиях. А это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских предприятий, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.

Сравним характеристики социального развития транспортных предприятий и их отделов в таких странах, как Россия, США, Япония, Германия, Швеция, через наиболее значимые характеристики социальной политики предприятия и степень их проявления в каждой стране.

На основании проведенного контент-анализа определим рейтинг социального развития предприятий в России и за рубежом. Для этого присвоим оценки каждой характеристике социального развития: 4 — очень сильное проявление, 3 — сильное проявление, 2 — слабое, 1 — очень слабое проявление. Результаты представлены в табл. 6.14.

На рис. 6.2 показано общее количество баллов, набранных каждой из исследуемых стран, при сравнении характеристик социального развития предприятий и их отделов.

Российские предприятия пока значительно отстают в социальной политике от зарубежных, но это не означает, что предприятиям России стоит перенимать или «бездумно» копировать зарубежный опыт. Нужно сделать акцент на развитие и разработку социальной политики, изучение сильных и слабых сторон зарубежных предприятий и учет особенностей отечественного менталитета и, следовательно, обеспечить направленность на создание мощной и сильной социальной среды на предприятиях транспортной отрасли и в их подразделениях (отделах).

Результаты контент-анализа ведущих стран мира и России

Рис. 6.2. Рейтинг уровня социального развития предприятий в России

и за рубежом

Вопросы и задания к кейсу

• 1. Какие инновации необходимы для обеспечения социального развития современного предприятия?
• 2. Разработайте программу внедрения инноваций для каждого этапа эволюции социального развития. Рассчитайте прирост инвестиционных ресурсов, генерируемых денежных потоков и показателей эффективности.
• 3. Составьте аналитическую записку.