Деловая игра «Подбор и отбор персонала»

Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал.

Были использованы различные источники поиска и подбора потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т. п. В объявлениях содержались требования к работникам по каждой вакантной должности, составленные на основе должностных инструкций, указывался телефон диспетчера (последний выступал в роли фильтра, отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов).

В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления персоналом произвести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашениями явиться на собеседование.

До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.

Специалисты управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий беседу служащий отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества и характеристики.

Следующий этап отбора персонала — собеседование. В нем могут участвовать специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых проводится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны — претендент (или претенденты) на должность.

По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.

Постановка задачи. Для проведения работы по подбору и отбору персонала участникам деловой игры необходимо:

• 1) на основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности;
• 2) по каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника;
• 3) по каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить идеальную модель работника);
• 4) подготовить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации;
• 5) разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на вымышленное лицо — претендента на должность;
• 6) разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним;
• 7) произвести предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей;
• 8) составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор;
• 9) изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать наиболее приемлемые методы для каждой должности;
• 10) разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие кроме выработки стратегии собеседования выбор и организацию пространственной среды (помещения), приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т. п.;
• 11) разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, комментариев, касающихся кандидата;
• 12) провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей организации и претендентов на вакантные должности;
• 13) после собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации, корректности вопросов, логичности беседы и т. п.;
• 14) произвести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвечают идеальной модели работника по конкретной должности.