Психологические подходы к исследованию проблем управления

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Таким образом, в теории управления и теории менеджмента (вне зависимости от направления либо той или иной школы) при разработке концепций управления всегда учитывались психологические аспекты управленческих отношений. Однако главное внимание до недавнего времени уделялось в основном изучению субъекта управления, т. е. исследованию деятельности и личности кадров управления. Человек — социальное… Читать ещё >

Психологические подходы к исследованию проблем управления (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Управление, как мы показали выше, является объектом исследования многих наук. История этих исследований насчитывает уже более века.

Обратите внимание

Управление стали рассматривать как самостоятельную область научных исследований после выхода в 1911 г. книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента».

факторов, в качестве которых выступают, с одной стороны, внутренняя среда системы, а с другой — внешняя среда и текущая ситуация;

в) ситуационное (от лат. situs — ‘положение, расположение'), т. е. с одной стороны, обусловленное внешними и внутренними обстоятельствами, а с другой — создающее новые обстоятельства.

При этом поскольку управление невозможно помимо его субъекта, то уже на этом, самом общем, методологическом уровне подразумевается, что данный процесс имеет и психологическую составляющую.

Еще более отчетливо психологическая составляющая становится видна, когда мы начинаем анализировать подходы к управлению с точки зрения различных школ и концепций (табл. 1.1).

Если проанализировать табл. 1.1, можно увидеть, что основные положения любой из школ и концепций обязательно включают психологические аспекты, которые касаются:

1) организации благоприятной среды управления (хорошие отношения, лояльные отношения, взаимное уважение, психологический климат, организационная культура и т. п.);
2) отбора кадров и карьерного продвижения по критериям профессионализма (компетентность, квалификация, служебная лестница, продвижение, оценка кадров и пр.);
3) мотивирования качества и продуктивности деятельности (потребности, оплата, но труду, цели организации и личные цели, неформальный контроль, удовлетворенность работой и др.);
4) стимулирования творчества (групповое принятие решений, стимулирование идей и т. д.);
5) повышения степени самоорганизации, развития субъектности всех участников процесса управления (самоуправление, ответственность, доверие к персоналу и т. п.).

Выделяются следующие подходы к анализу управленческой деятельности: функционально-ролевой, личностно-деятельностный, субъектно-акмеологический^[1].

Функционально-ролевой подход исследует управленческую деятельность с точки зрения функций или ролей, которые реализует в своей деятельности субъект управления. Ограничением функционально-ролевого подхода является то, что управленческие функции, роли и «измерения поведения» анализируются исходя из требований только самой управленческой деятельности и безотносительно к особенностям личности субъекта, который в нее включен.

Подходы к управлению с точки зрения различных школ и концепций.

Направление.	Идеологи.	Базовые категории и формулировки.	Основные положения.
Школа научного управления. (1885−1920).	Ф. У. Тейлор	Задачи у операции, функции (что нужно сделать, чтобы рабочий работал, как машина; менеджеры должны думать, а рабочие — работать).	• Оптимальные методы выполнения работы можно разработать только на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников. • Необходимо точно следовать разработанным на научной основе стандартам и правилам. • Сотрудников надо подбирать и обучать, предоставляя им такие рабочие места, на которых они могут принести наибольшую пользу. • Оплата должна соответствовать результатам труда. • Менеджеры должны анализировать работу предприятия и осуществлять контроль, но специализированным направлениям. • Следует поддерживать дружеские отношения между рабочими и администрацией
Теория. «идеальной бюрократии». (1920).	М. Вебер	Правила и процедуры, права и обязанности (что нужно сделать, чтобы вся организация работала, как машина; скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость).	• Четкое разделение труда на базе функциональной специализации. • Жестко определенная иерархическая система распределения власти. • Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях. • Отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками. • Прием в организацию на основе компетентности и потребностей. • Четкая система карьеры, обеспечивающая квалифицированным работникам продвижение по служебной лестнице. • Стратегия пожизненного найма сотрудников
Административная школа управления (1920;1950).	А. Файоль.	Деятельность и организация (реализация универсальных принципов управления обязательно приводит к успеху).	• Разделение труда повышает квалификацию и уровень выполнения работы. • Менеджер должен иметь право давать команды и нести ответственность за результаты. • Рабочие и менеджеры должны соблюдать дисциплину, т. е. правила и договоренности, существующие в организации. • Следует соблюдать единоначалие, т. е. выполнять распоряжения только одного руководителя и быть подотчетным только одному руководителю.

со.

Направление.	Идеологи.	Базовые категории и формулировки.	Основные положения.
			• Для группы людей, действующих для достижения единой цели, должен быть только один руководитель и один план. • Индивидуальные интересы должны подчиняться общим. • Оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала. • Уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации, и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты. • Необходимо четко выстраивать целевую последовательность команд от руководства к подчиненным. • Каждый должен знать свое место в организации. • К рабочим следует относиться справедливо и по-доброму. • Кадры должны находиться в стабильной ситуации. • Менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными. • Следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив
Школа человеческих отношений (с конца 1930;х по настоящее время).	Э. Мэйо.	Отношения и мотивы (менеджеры должны доверять рабочим).	• Управление — социально-психологический, а не экономический процесс. • В основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами. • Человек — социальное существо, подчиняющееся законам коллектива. С природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника. • На производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные. • Управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами

со го.

Направление.	Идеологи.	Базовые категории и формулировки.	Основные положения.
Школа поведенческих наук (с конца 1930;х по настоящее время).	М. П. Фоллет.	Человек (менеджер должен управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления).	• Лояльность к работающим. • Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента. • Создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работ! I и ков орган изаци и. • Установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах. • Использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой. • Умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т. п.). • Соблюдение менеджером этических норм в бизнесе. • Честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование
Концепция управления по целям (с 1950;х по настоящее время).	11. Друкер	Цели (управление должно начинаться с выработки целей и только затем переходить к формированию функций и системы взаимодействия).	• Главная задача менеджмента — делать людей производительными. • Отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения. • Участвуя в самоуправлении, рабочие должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия
Теория «X» и «У», (1960;е).	Д. МакГрегор	Ответственност ь и самоконтроль («средний» человек имеет склонность при подходящих условиях не только принимать ответственность, но и искать ее).	• Задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

Направление.	Идеологи.	Базовые категории и формулировки.	Основные положения.
Теория «Z» (1981).	У. Оучи.	Человек (человек — основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех).	• Долгосрочный наем кадров. • Групповое принятие решений. • Индивидуальная ответственность. • Тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продвижение. • Неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов. • Неспециализированная карьера. • Всесторонняя забота о работниках
Теория «7S» (1980;е).	Т. Питерс, Р. Уотермен, Р. Паскаль, Э. Атос.	Система (только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры способны держать в гармоничном состоянии систему, включающую в себя стратегии, структуры, системы, штат, стиль, квалификацию, разделенные ценности).	• Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению конкретных действий во времени для достижения поставленных целей. • Внутренняя композиция организации, отражающая ее распадение на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними. • Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации. • Ключевые группы персонала организации, охарактеризованные, но возрасту, иолу, образованию и т. п. • Способ, каким руководители управляют организацией; организационная культура. • Отличительные возможности ключевых людей в организации. • Разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов

со со Личностно-деятельностный подход рассматривает функции управления сквозь призму мотивационно-целевого компонента деятельности субъекта управления. Большинство авторов, опираясь на обобщенную схему деятельности, предложенную А. Н. Леонтьевым, изучают либо управленческую деятельность в целом, либо ее отдельные структурные единицы: мотивы, цели, способы деятельности, личностные смыслы. Данный подход, с одной стороны, значительно углубляет представление о психологических механизмах управленческой деятельности, отдавая приоритет ее внутреннему локусу, а с другой — затушевывает идею включенности субъекта управления в контекст более широкого понятия жизнедеятельности.

Как субъект деятельности и жизнедеятельности субъект управления предстает в рамках субъектно-акмеологического подхода.

В исследовании управленческой деятельности функционально-ролевой, личностно-деятельностный, субъектно-акмеологический подходы являются взаимодополняющими. Каждый из них позволяет решать специфические проблемы, а все вместе они обеспечивают возможность повышения эффективности управленческой деятельности и совершенствования профессионализма субъекта управления.

В частности, в функционально-ролевом подходе разработаны единицы измерения управленческой деятельности, мера их выраженности для успешного труда субъекта управления. В личностно-деятельностном подходе все более активно проводятся исследования личностных смыслов как регуляторов управленческой деятельности и сущностного компонента труда субъекта управления. В субъектно-акмеологическом подходе наглядно показано, что максимального успеха в той или иной профессиональной деятельности в современных условиях можно достигнуть лишь тогда, когда человек, реализующий эту деятельность, ощущает себя ее реальным субъектом.

Таким образом, можно говорить, что подходы к исследованию психологии личности и деятельности субъекта управления достаточно разработаны.

В последнее время не менее активно начали проводиться исследования психологии исполнительской деятельности. Это вызвано прежде всего необходимостью перехода общества от индустриальной экономики к экономике знаний, который произойдет, когда повысится и качество управляющей системы, и способность человека к самоуправлению. Именно поэтому в рамках экономики, теории управления и психологии управления начали активно разрабатываться понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы».

Кроме того, в рамках психологии управления в настоящее время проводите я многочисленные исследования личностных особенностей человека как субъекта профессиональной деятельности и объекта управления (см. гл. 6).

[1] См.: Деркач Л. Л., Синягин /О. ВКалинин И. В. Стратегии подбора и формированияуправленческой команды. М.: Изд-во РАГС, 1998.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой