Практикум. 
Оплата труда в организации

Вопросы и задания для самоконтроля.

• 1. В чем заключается сущность бестарифных систем оплаты труда? Каковы их достоинства и недостатки? В каких случаях целесообразно их применение?
• 2. Охарактеризуйте основные особенности бестарифных систем оплаты труда.
• 3. В чем состоят отличия коллективных и индивидуальных бестарифных систем оплаты труда? Перечислите основные коллективные и индивидуальные бестарифные систем оплаты труда и укажите их особенности.
• 4. Что характеризует квалификационный уровень работника? Какие существуют подходы к его определению? Приведите примеры.
• 5. Каким образом начисляется заработная плата при использовании коэффициентов трудовой стоимости и «вилки» соотношений оплаты труда различного качества? Приведите примеры.
• 6. Каким образом определяется заработная плата с помощью «плавающих окладов»? Какие возможны варианты образования «плавающих окладов»?
• 7. Охарактеризуйте сущность и назначение системы «оценки заслуг», комиссионной и дилерской систем оплаты труда.
• 8. Что представляет собой грейдирование? Какие задачи позволяет решать грейдирование? Каковы его основные достоинства и ограничения?
• 9. Опишите основные этапы грейдирования. Какие выделяются факторы для оценки должностей, и как рассчитывается итоговый балл по фактору?
• 10. Что такое система сбалансированных показателей и ключевые показатели деятельности? Какого рода проблемы и трудности могут возникать при внедрении этих систем оплаты труда в организации?

Практические задания.

• 1. Применяются ли в вашей организации или на предприятии бестарифные системы оплаты труда? Опишите их. Как вы думаете, насколько их внедрение целесообразно и в какой степени они отражают индивидуальный трудовой вклад каждого работника в достижение организационных целей? Аргументируйте свой ответ.
• 2. Немецкий социолог Макс Вебер (1864—1920) выделял два основных способа оценки людей при продвижении их по карьерной лестнице: меритократический и султанский. Меритократический способ подразумевает оценку работников по их реальным достижениям, которые возможно измерить и зафиксировать, а также сравнение сотрудников между собой по результативности их трудовой деятельности, т. е. то, что сейчас определяется как KPI. Султанский способ основывается на том, что сам султан, царь-батюшка или особа, приближенная к нему, решают «кого карать, а кого миловать». Возможность добиться более высокого социального положения зависит от того, насколько человек приближен к императору, пользуется его благосклонностью, в современном мире — от того, насколько эффективно работник устанавливает и поддерживает важные социальные контакты, насколько высок его так называемый социальный интеллект.

Первый способ достаточно часто применяется в США и странах Западной Европе, где KPI позволяют определить вклад каждого работника в деятельность компании и оценить, насколько данный сотрудник ценен для компании, на основании чего определяется размер его заработной платы и возможности карьерного роста. Второй способ доминировал на более ранних этапах исторического развития общества, в настоящее время является преобладающим во многих азиатских странах.

Как вы думаете, какие преимущества и недостатки, ограничения имеют меритократический и султанский подходы к оценке персонала компании? Какой из них выступает доминирующим в России в условиях рыночной экономики?^[1]

4. Разработайте проект сбалансированной системы показателей на примере конкретного предприятия или организации. Какие бы показатели вы включили в группы финансовых, внешнего окружения предприятия, внутренних процессов и описывающих способность компании к обучению и росту? Какие из перечисленных показателей, на ваш взгляд, являются наиболее значимыми для достижения стратегической цели, а какие — второстепенными? Аргументируйте свой ответ. Опишите предполагаемые выгоды от использования BSC на данном предприятии или в организации и возможные трудности, проблемы, а также пути их решения.

Тесты.

• 1. К коллективным бестарифным системам оплаты труда относятся следующие:
  • а) система квалификационных уровней (КУ);
  • б) «ставка трудового вознаграждения»;
  • в) система оценки работ и рабочих мест;
  • г) система коэффициентов трудовой стоимости (КТС);
  • д) система «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК).
• 2. Ключевые показатели эффективности (КРГ) — это:
  • а) фиксированный процент от суммы платежей, которые поступают в организацию от ее контрагентов в результате деятельности работника или от суммы заключенных им договоров;
  • б) соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (месяц, квартал) и минимальной средней заработной платы в организации за тот же период;
  • в) частное от деления суммы заработной платы работника за последние три—шесть месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней;
  • г) индикаторы деятельности компании в целом или отдельных ее подразделений, которые дают возможность организации достигать ее стратегических и тактических целей;
  • д) доля (в процентах) дохода компании от реализации продукции или услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда.
• 3. Систему «Управление по целям» предложил:
  • а) Абрахам Маслоу;
  • б) Питер Друкер;
  • в) Роберт Каплан;
  • г) Дэвид Нортон;
  • д) Эдвард Хэй.^[2]
  • з) ранжирование факторов по уровням;
  • и) построение графика и анализ полученных результатов;
  • к) оценка каждого уровня;
  • л) оценка веса фактора.
• 5. К индивидуальным бестарифным системам оплаты труда относятся следующие:
  • а) система «плавающих окладов»;
  • б) система «оценки заслуг»;
  • в) комиссионная оплата;
  • г) система квалификационных уровней (КУ);
  • д) «ставка трудового вознаграждения».^[3]

• [1] Выделите ключевые показатели эффективности, обеспечивающие результативную работу различных структурных подразделений и отделов на примереконкретного предприятия или организации. Опишите процедуру разработкии внедрения KPI, расчет бонусов на основании KPI. Какие предполагаемые трудности могут возникнуть в процессе внедрения KPI, каким образом возможнопреодолевать сопротивление персонала?
• [2] Расположите в нужной последовательности основные этапы внедрениягрейдирования в компании: а) установление должностных окладов и расчет «вилок» окладов; б) определение требований к должности и выявление факторов; в) подготовка рабочей группы, внедряющей систему грейдов; г) оценка должностей; д) распределение баллов по грейдам; е) расчеты количества баллов для каждой должности; ж) разработка необходимой документации;
• [3] Расположите в правильной последовательности этапы внедрения BSC: а) выделение показателей и их целевых значений; б) разработка плана стратегических мероприятий; в) каскадирование стратегических целей; г) SWOT-анализ; д) поддержка и развитие BSC; е) определение стратегических целей; ж) нахождение способов расчета показателей; з) причинно-следственные цепочки стратегических целей; и) определение видения стратегии фирмы.