Творческий и инновационный климат в организации

Четвертым элементом «4Р"-модели творчества являются условия осуществления творческой деятельности (творческий климат). Соответствующие социально-психологические, организационные и экономические условия в компании способствуют выдвижению новых и потенциально полезных идей, эффективному решению задач, повышению конкурентоспособности. Согласно опросам международного агентства Standard&Poor's и консалтинговой компании McKinsey, более 80% инвесторов считают определяющим фактором при принятии инвестиционных решений качество корпоративного управления и благоприятный организационный климат в компании [91]. Благоприятный организационный климат позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь высокой эффективности труда, извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью и достичь высокого конкурентного преимущества.

С таких позиций, оценка и изменение организационного климата — наиболее значимый фактор в управлении творчеством персонала и инновационным развитием компании. Благоприятный климат необходим для реализации стратегии «непрерывного творчества», осуществляемой многими известными мировыми компаниями, которые стимулируют и культивируют не только «серьезные», но и любые «интересные» идеи или «вторичные инновации» (secondary innovation), даже не подпадающие под категорию изобретений. Такие «мелкие» идеи способствуют постоянному обновлению продукции, снижению себестоимости, повышению качества и т. д.

Вторичные инновации, по мнению руководителей ведущих компаний, являются основным источником и ресурсом конкурентоспособности. Например, компания Toyota еще в 1980;х гг. получала в среднем около 300 новых предложений от каждого сотрудника в год, в то время как в типичной американской или европейской компании сотрудник предлагал в год не более 10 новых идей [130]. Суммарный эффект от вторичных инноваций часто значительно превышает эффект, получаемый от одной-двух более значимых идей, поскольку современный бизнес зависит от постоянного потока идей (continous creativity) [31; 124; 167]. Поэтому условия в организации должны быть благоприятными для выдвижения новых и потенциально полезных идей всеми сотрудниками, а не только теми, кто традиционно рассматривается в качестве «творческих сотрудников» (например, изобретатели, менеджеры, инженеры и т. п.).

Очень распространенное понятие «творческий климат» является производным от понятия «организационный климат», возникновение которого связано с теорией человеческих отношений (А. Файоль, Э. Мейо, 1920;е гг.) и теорией поля гештальтпсихолога К. Левина (1930;е гг.). А. Файоль и Э. Мейо обосновали, что решающее воздействие на трудовую активность людей оказывают не только организационно-технические, материальные, но и социально-психологические факторы, т. е. факторы морально-психологической атмосферы, существующей в конкретной рабочей группе [85]. Заимствованное из физики понятие поля в теории К. Левина характеризует единство внутренней (субъективной) ситуации и факторов внешней среды (организационного окружения), взаимодействие индивида с организационной средой. В своих работах Левин первоначально использовал термин «социальная атмосфера», затем он и другие исследователи стали употреблять выражения «климат среды», «климат организации», «организационный климат» [89]. Именно последний термин закрепился в качестве основной характеристики социально-психологических условий работы в трудовом коллективе.

Обычно организационный климат рассматривается как набор факторов (presses), влияющих на работника. Считается, что организационный климат — это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое воспринимается членами этой организации, влияет на их поведение; может быть описано и измерено по ряду показателей.

Организационный климат может быть более благоприятным для одних аспектов деятельности сотрудников и менее благоприятным для других. В зависимости от специфики компании, вида деятельности персонала и т. д. климат может и должен быть разным. Соответственно, в литературе можно встретить термин «организационный климат» с различными оттенками, например: «организационный климат для эффективного бюджетирования», «организационный климата для безопасности», «организационный климат для перемен» и т. д.

Чтобы подчеркнуть специфичность организационного климата для творчества персонала в 1960;х гг. исследователи начали использовать термин «творческий климат» (creative climate). Он характеризует «внутренние» условия организации, определяющие возможность выдвижения и поддержки новых идей, без учета практических результатов. Исследователи, применяющие термин «творческий климат», обращают внимание преимущественно на социально-психологические аспекты условий для творчества персонала.

С середины 1960;х гг. также используется термин «инновационный климат» (innovative climate), который ввел в научный оборот Дж. Литвин [160]. В русскоязычной литературе последнее время довольно часто используется термин «инновационность», который подчеркивает интенсивность и результативность нововведений в компании и учитывают преимущественно управленческие и экономические факторы организационной среды.

Подобная терминология отражает тот факт, что характеристики климата для творчества и климата для инноваций не совпадают, хотя тесно коррелируют и пересекаются (рис. 2.10). Например, исследования С. Айзексена [152] показывают, что более инновационные и коммерчески успешные компании имеют и лучший творческий климат.

Рис. 2.10. Организационный климат для творчества и инноваций.

В то же время выявлены факторы климата, способствующие только инновациям и сдерживающие творчество, и наоборот, некоторые факторы, способствующие творчеству, сдерживают инновации. Результаты исследований Н. Кинга, проведенные на базе четырех подразделений крупной химической компании, показывают, что подразделения с наиболее благоприятным творческим климатом были не самыми продуктивными в плане инноваций. Напротив, в наиболее инновационных подразделениях творчество персонала жестко контролировалось и даже сдерживалось, а оценки творческого климата в этих подразделениях были низкими [155]. Г. Эквэлл обнаружил, что некоторые характеристики творческого климата могут быть благоприятны для «постепенных» инновацийулучшений (незначительных усовершенствований) продуктов и бизнес-процессов, но могут препятствовать радикальным (значительным) изменениям и наоборот. Эти различия могут быть связаны со спецификой инновационной деятельности компании: реализует компания собственные творческие идеи или воплощает в практику «приобретенные» идеи, например покупает патенты (подробнее см. параграф 3.4.1).

При оценке организационного климата следует учитывать как условия для творчества, так и условия, которые приводят к практическим результатам его активизации. Во-первых, «общих» благоприятных факторов творческого и инновационного климатов больше, чем различающихся. Во-вторых, для эффективной работы большинства компаний нужно, чтобы климат благоприятствовал и появлению новых идей, и их реализации. Поэтому целесообразным представляется использовать термин «организационный климат для творчества и инноваций», который подчеркивает как условия для выдвижения новых идей, так и условия для их практического осуществления. В гаком понимании организационный климат для творчества и инноваций — это совокупность организационноуправленческих, экономических и социально-психологических условий в организации (компании, предприятии и т. д.), определяющих творческую активность персонала и инновационную деятельность организации.

Ранее мы предложили использовать термин инновативность организации (innovativity) (от англ, innovation и creativity) в качестве интегрального показателя, который характеризует условия реализации творческого потенциала сотрудников, потребность организации в инновациях, а также возможность и результативность их осуществления (степень зависимости от инноваций, восприимчивость к изменениям, условия для продвижения новых идей, поддержка и поощрение творческой инициативы персонала, включение сотрудников в процессы принятия решений и др.) [132].

Организационный климат понимается как набор объективных характеристик организации и предоставляемых ею стимулов. Но изучать и исследовать климат можно как обобщенный образ, обобщенное восприятие членами организации ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее [89]. Такая концепция климата получила название перцептивной концепции организационного климата (от англ, perception — восприятие) или концепции воспринимаемого организационного климата. Эта концепция весьма прагматична и методологически очень удобна. Практический вывод из этой концепции заключается в том, что факторы климата можно оценить через их восприятие сотрудниками (мнения и отношения), поскольку, по мнению американского специалиста в областях организационной психологии и управления Р. Лайкерта, реакция индивида на любую ситуацию всегда является функцией его восприятий этой ситуации [89]. Поэтому именно эта концепция и стала основой большинства современных инструментов для оценки организационного климата для творчества и инноваций (см. главу 5).

Довольно часто для характеристики организационного климата используются метафоры, по аналогии с метеорологическими характеристиками, например, «холодный», «теплый», «спокойный», «нейтральный», «умеренный» и т. п. В качестве примера приведем очень простую классификацию организационного климата, использующую «метеорологические» метафоры [60]:

• • Холодный — характерен для большинства бюрократических организаций и организаций, ориентированных на быстрое получение прибыли. Основная особенность заключается в том, что сотрудники не доверяют друг другу, у них не хватает времени на производство новых идей из-за большой загруженности.
• • Умеренный — отношения не столь напряженные, как в предыдущем случае, но конфликты интересов довольно часты, единства мнения нет, возможно формирование «кружков по интересам».
• • Изменчивый — в относительно спокойных условиях благоприятный, но во время сложных ситуаций коллектив «распадается», сотрудники действуют по принципу «каждый сам за себя».
• • Теплый — сотрудники помогают друг другу, коллективная работа эффективна. Ухудшение состояния внешней среды приводит к незначительной напряженности отношений, но равновесие быстро восстанавливается силами самого коллектива.

Известны и другие классификация организационного климата, в частности, связанные с уровнем и направленностью стимулирования сотрудников.

В пятой главе этой книги более подробно рассмотрены факторы, влияющие на организационный климат, и методы оценки организационного климата для творчества и инноваций, а также обсуждаются пути совершенствования организационного климата для повышения эффективности инновационной деятельности компании.