Теория ожиданий Врума

Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание — оценка личностью вероятности определенного события.

Рис. 1.1. Взаимосвязь факторов мотивации.

Как показывает рис. 1.1, только взаимосвязь всех факторов обеспечивает продуктивное выполнение работы сотрудниками^[1]. Для анализа этой модели мотивации важны следующие термины:

• • ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных результатов {3-Р});
• • инструментальность — понимание того, что выполнение работы сотрудником и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношение полученного результата и вознаграждения за этот результат {P-В}), в зависимости от уровня качества выполненной им работы;
• • валентность — ценность вознаграждения, значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения).

Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом: Мотивация = {3-Р} х {P-В} х Валентность.

Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворенности полученным вознаграждением (валентность).

Упрощенное представление модели ожиданий:

индивидуальные усилия —> индивидуальные трудовые показатели —" организационные вознаграждения —" индивидуальные цели.

К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

• • недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;
• • отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения показателей деятельности;
• • неудовлетворенность справедливостью поощрения;
• • недостаточная информированность о том, какие поощрения и за какие результаты даются;
• • низкая привлекательность используемых форм поощрения.

Таким образом, теория ожиданий Виктора Врума является важным инструментом мотивации в связи со следующим.

• 1. Делает упор па отдаче (вознаграждении). При этом нужно быть уверенным в том, что вознаграждения, предлагаемые менеджментом, отвечают ожиданиям работника. Теория ожиданий основывается на личных интересах работника (стремлении максимизировать ожидаемое удовлетворение работой). Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии работников. Людей следует вознаграждать тем, что они ценят.
• 2. Акцентирует внимание на ожидаемом поведении работника. При этом важно, насколько работник информирован о том, что именно от него ожидают и как будут оцениваться его действия.
• 3. Учитывает ожидания самого работника. Уровень мотивации (и, соответственно, величина усилий, прилагаемых работником) будет определяться не объективными результатами как таковыми, а его собственными ожиданиями результатов, касающихся эффективности его труда, вознаграждения и достижения поставленных целей^[2].

Теория ожиданий критиковалась специалистами в связи с тем, что она рассматривает людей как рациональных, максимизирующих свою выгоду, что не всегда верно. Сложность теории затрудняет ее проверку, а использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований достаточно трудным.

Вместе с тем теория ожиданий представляет собой оригинальный подход к проблеме мотивации, обладающий большой практической значимостью. Фактически она вносит несколько важных предложений, которые могут быть использованы в управлении организацией для мотивирования сотрудников. Хороший руководитель не только может дать людям разъяснения относительно того, что от них ожидается, но и помочь им в достижении необходимого уровня выполнения работы за счет изменения методов ее выполнения или выявления и смягчения проблем, мешающих выполнению.

• [1] Управление персоналом / С. И. Самыгин, П. П. Кошкин, В. В. Ратиев, Л. Г. Швец.
• [2] Мескоп М., Альберт Л/., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.