Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности

Современные организации, как известно, базируются на высококвалифицированных видах труда, больше, чем прежде, требующих от работников высокого интеллекта, развитых компетентностей, инициативности, мобильности и творческих способностей. Это приводит к созданию более сложных внутриорганизационных систем стимулирования и мотивации, ориентированных на заинтересованность и квалификацию работников и, соответственно, делающих акцент на широком разнообразии и вариативности применяемых стимулов.

В системе стимулирования трудовой деятельности особенно важно достижение грамотного соотношения между вознаграждением, поощрением и наказанием. Негативная реакция руководства снижает активность работника и уровень его уверенности в себе. Положительные оценки работы повышают самооценку, стимулируют трудовую активность. Поощрение позволяет вселить веру в себя, в свои способности.

А. П. Егоршин выделяет следующие виды стимулов^[1]:

• • принуждение, автор называет в качестве наиболее распространенных методов принуждения административные меры, которые включают в себя: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы;
• • материальное поощрение, включающее в себя заработную плату и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.;
• • моральное поощрение (стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека): объявление благодарности, вручение почетных грамот, помещение фотографии на доску почета, присуждение почетных званий, ученых степеней, дипломов, публикации в прессе, вручение правительственных наград и др.;
• • самоутверждение (внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения): написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Самоутверждение — это самый сильный стимул из известных.

В последние годы исследователями большое внимание уделялось вопросам материального стимулирования. Л. В. Торгова^[2] предложила классификацию денежных стимулов, позволяющую в комплексе рассмотреть сущность денежного стимулирования и определить приоритетность стимулов к труду применительно к различным формам собственности. Денежные стимулы можно классифицировать по следующим признакам:

• а) времени действия.
• • непрерывные,
• • дискретные;
• б) сфере действия.
• • общенародные,
• • коллективные,
• • личные;
• в) функциональному назначению:
  • • престижные,
  • • поощряющие;
• г) области применения.
• • универсальные,
• • специфические.

Согласно еще одной классификации выделяют морально-денежное, социальное и моральное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Главной направленностью социального (или материально-неденежного) стимулирования выступают отношения между людьми, выраженные в признании руководством заслуг работника. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:

• • не является универсальным;
• • имеет, как правило, характер разового действия;
• • не может быть разделен (в отличие от денег);
• • имеет, в большей степени, подкрепляющую форму стимулирования.

Моральное стимулирование является развитым и широко применяющимся элементом стимулирования, действие которого основывается на потребности человека в общественном признании.

Обобщая исследовательские подходы, можно выделить три основные группы методов стимулирования: экономическое (элементы экономического влияния), административное (организационное и распорядительное воздействия) и социально-психологическое (использование социального механизма управления)^[3]. Характерно, что все эти методы могут носить как позитивную, так и негативную окраску.

Главная задача стимулирования заключается в том, чтобы стать движущей силой деятельности, а для этого стимул должен однозначно восприниматься и пониматься работником, что достигается не всегда. Так, Н. Л. Захаров, рассматривая оценку работником влияющих на него стимулов, приводит следующую классификацию стимулов^[4]:

• • мотивирующий стимул — стимул дает ожидаемый эффект. В этом случае в результате действия стимула повышается мотивация работника, что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени. Однако по сути своей это идеальная модель, так как реальное поведение работника отличается от ожидаемого (планируемого). Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул, и если он адекватен мотивации работника, руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника;
• • немотивирующий стимул — стимул имеет краткосрочное влияние либо вообще не дает эффекта. Это происходит в следующих случаях: стимул не является ключом к мотивации работника, т. е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул; стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение); стимул является средством манипуляции, а не мотивации. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждая его производительную активность. Необходимо различать мотивацию и манипулирование: мотивация — это побуждение работника к самореализации в профессиональной деятельности, а манипулирование в определенных случаях выступает как принуждение и насилие или дезориентация (обман). «Насилие — это не вообще принуждение, не вообще ущерб жизни и собственности, а такой ущерб и такое принуждение, которые осуществляются вопреки воли того или тех, против кого они направлены»^[5]. Манипулятивный стимул вынуждает человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего;
• • демотивирующий стимул — стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными.

Существует также классификация стимулов, которая подразделяет их на стимулы, задаваемые мотивирующим субъектом, и стимулы, воспринимаемые мотивируемым субъектом.

С точки зрения мотивирующего субъекта стимулы могут быть:

• • целенаправленными или нецеленаправленными, т. е. мотивирующий субъект может планировать влияние стимула на мотивируемого или получить стимулирующий эффект как результат случайных действий;
• • эффективными и неэффективными (т.е. не дающими ожидаемого результата);
• • прямыми и косвенными (прямые стимулы предполагают прямое влияние мотивирующего субъекта на мотивируемого; существует два основных
• 3

способа прямого стимулирования: вознаграждение и взыскание; косвенные стимулы предполагают создание условий труда).

С точки зрения мотивируемого субъекта стимулы могут быть:

• • осознаваемыми или неосознаваемыми, т. е. мотивируемый субъект может не понимать, что его стимулируют к каким-то действиям;
• • внутренними и внешними (внутренние стимулы к труду могут быть связаны с физическим и психологическим состоянием работника, тогда как внешние выступают либо как результат деятельности мотивирующего субъекта, либо как влияние объективной внешней среды).

Можно выделить и другие классы стимулов.

По степени заинтересованности в действии стимула.

• • личностно значимые (такие стимулы, которые представляют интерес для самого работника, согласно его жизненным целям);
• • внушаемые (такие стимулы, которые представляют интерес для организации, согласно целям организации).

По времени воздействия стимула.

• • длительного воздействия (например, возможность получения жилья по истечении определенного срока работы в организации);
• • краткосрочного воздействия (стимулирование с целью выполнения разовых работ/задач).

Правильное соотношение стимулов длительного и краткосрочного воздействия позволяет достигнуть эффекта качественного выполнения сотрудниками задач и повышения лояльности персонала.

Стимул, как правило, всегда связан с конкретной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение активности деятельности работника и результатов его труда можно описать в виде кривой. Сначала за счет роста активности результаты повышаются, а далее они сохраняются на определенном достигнутом уровне. Этот этап Э. А. Уткин¹ называет «оптимальным диапазоном активности», в котором достигаются лучшие результаты. После достижения наивысшего результата активность начинает снижаться и итоги работы начинают ухудшаться, поэтому менеджер должен уметь достигать не максимальной активности работников, а ее оптимального уровня.

Стимулирование труда направлено на удовлетворение потребностей персонала, т. е. является предложением сотруднику того, в чем он нуждается. Данный процесс следует рассматривать не только как краткосрочное влияние на работника с целью затронуть его мотивы, но и как долгосрочное воздействие. Краткосрочные мотивы связаны с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности и ее целью; долгосрочные — с отдаленной перспективой. Эффективность побуждения возрастает с повышением уровня стимулирования от короткого к дальнему.

Стимулирование труда как инструмент управления персоналом выполняет следующие функции² (табл. 5.1):

• 1
• 2

нала.

• • экономическая функция — выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое проявляется в повышении производительности труда и качества продукции;
• • социальная функция — обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе;
• • нравственная функция — определяется тем, что стимулы к труду формируют жизненную позицию, нравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Таблица 5.1

Функции стимулирования трудового поведения работников.

Известно, что стимулирование оказывает значительное и определяющее влияние на выполнение человеком работы. Наиболее простая модель данного процесса включает в себя три элемента:

• 1) сознательное соотнесение человеком своих потребностей и ожиданий (уровень дохода, стремление к уважению и т. д.) с окружением;
• 2) само поведение индивида. В процессе стремления удовлетворить свои потребности человек выбирает определенную линию поведения. Происходит процесс продвижения индивида к поставленной цели;
• 3) удовлетворение потребности.

Исследования показали, что люди работают в полную силу только в том случае, если уверены, что их усилия будут должным образом вознаграждены. Задача менеджера заключается в предоставлении работникам возможности удовлетворить весь спектр их потребностей в обмен на их труд и умения. В данной ситуации важную роль играет эффективность управления, на которую влияет множество составляющих: потенциальные возможности организации, общая конкурентная ситуация, способности самого руководителя^[6].

Стимулирование работника как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов^[7].

Первый этап — стимулирование к деятельности (обычно носит внешний характер).

Второй этап — оценка личиостыо стимула и соотнесение его со своими ожиданиями и потребностями.

Третий этап — актуализация потребностей под влиянием стимула и соотнесение актуализированной потребности с условиями социального окружения, что проявляется в оценке возможности удовлетворить или не удовлетворить потребность. На этом этапе большое значение имеют социальные регуляторы и организационные условия, оказывающие влияние на личностный выбор. На характер оценки влияет способ оценки (и шире — стиль мышления личности, например рациональная оценка действительности).

Четвертый этап — личность, ориентируясь на свой стиль мышления, осуществляет поиск путей реализации потребности, находит цели (направление) действия, какими способами и какую именно потребность можно обеспечить. Здесь определяется, что нужно получить, чтобы удовлетворить потребность.

Пятый этап — выбор действий в соответствии со своим стилем мышления.

Шестой этап — действие с целью получения желаемого результата.

Стимул как инструмент влияния непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же — это своего рода соединительное звено между потребностью и стимулом. Для того чтобы эта связь появилась, стимул должен быть понят и принят работником.

В процессе превращения стимула в определяющий поведение мотив первый может быть принят или отвергнут субъектом. В случае принятия стимула происходит его быстрая актуализация. Это возможно при наличии соответствующей установки, каковой может служить прошлый опыт или предрасположенность человека к определенным действиям в конкретных ситуациях. Установка характеризует стереотипное восприятие стимула с позиции возможности удовлетворения потребности. Это своего рода автоматизм действий.

Другой, более длительный процесс стимулирования имеет место, когда работник оказывается в новой ситуации, относительно которой у него нет соответствующей установки. В этом случае особую роль играет рационально-оценочный процесс, включающий в себя оценку информации в стимуле и оценку возможности удовлетворить актуальную потребность.

Актуализированный мотив представляет собой толчок, саму причину поведения и завершает процесс стимулирования.

Учет руководителем организации механизма мотивации помогает выбрать наиболее компетентные формы и методы стимулирования. Описанный в параграфе 2.4 механизм мотивации показывает только общие элементы мотивационного процесса и не дает определенных представлений о формировании или силе мотивационного действия и его влияния на трудовое поведение человека^[8]. При принятии окончательного решения о выборе вида стимула необходимо ответить на следующие вопросы.

• 1. Уверены ли вы в том, что не отклонились от выбранных целей?
• 2. Каковы будут последствия выбранного метода стимулирования?
• 3. Является ли выбранная стратегия наилучшей для практической реализации?
• 4. Является ли способ реализации наилучшим из всех возможных?

Однако знание логики процесса стимулирования не обеспечивает глобальных преимуществ в управлении этим явлением по причине неочевидности мотивов. Можно только предполагать, какие мотивы являются ведущими, но однозначно их определить трудно. Мотивационный процесс постоянно трансформируется и зависит от тех потребностей, которые являются ведущими в данный момент. В связи с этим вероятны его различные изменения и трансформации. Необходимо также учитывать тот факт, что мотивационные структуры различны у разных людей. Отсюда следует дифференцированная степень влияния различных стимулов.

Выводы

• 1. В системе стимулирования трудовой деятельности важно использовать комплексный и индивидуальный подходы на основе сочетания различных стимулов.
• 2. Существуют различные классификации стимулов, наиболее распространенная из них выделяет материальные и моральные стимулы.
• 3. Побуждающая сила стимула зависит от понимания и восприятия его работником, в зависимости от этого стимулы могут быть мотивирующими, немотивирующими и демотивирующими.
• 4. Стимулирование труда как инструмент управления персоналом выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы.

• 1. Какие существуют классификации стимулов труда?
• 2. Какова специфика каждого вида стимулирования?
• 3. Перечислите и проанализируйте функции стимулирования труда.
• 4. Назовите и охарактеризуйте этапы процесса стимулирования трудовой деятельности.

Ситуационные задачи и задания Задание. Сотрудникам туристической фирмы «Богема» предоставляется возможность обучения как непосредственно на рабочем месте, так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации. Для всех работников предприятия предусмотрены льготы по предоставлению бесплатного питания в течение рабочего дня, служебного транспорта, а также возможность пользоваться продукцией (услугами) предприятия по льготным ценам.

В период летнего туристского сезона работникам (менеджерам по продаже турпутевок) выплачивались премии в размере 1% с продаж в сверхурочное время, а также надбавки к заработной плате за напряженные условия труда. По окончании года была изучена книга отзывов клиентов фирмы и выданы премии трем сотрудникам за отмеченные в ней отзывы-благодарности.

За нарушения корпоративных правил и трудовой дисциплины налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы. В отчетный период были зарегистрированы взыскания в виде штрафов за опоздания и неявки на работу по неуважительным причинам, а также штраф за искажение информации при работе с клиентами. По результатам текущей аттестации один сотрудник смещен на нижестоящую должность, одному сотруднику была понижена заработная плата, двум повышена.

Вопросы

• 1. Определите, какие из представленных методов являются составляющими элементами:
  • а) системы морального/материального стимулирования;
  • б) системы ноощрительного/принудительного стимулирования.
• 2. Какие из представленных методов направлены на повышение эффективности текущей деятельности организации, а какие на результаты в долгосрочном периоде?

• [1] Егоршин А. П. Управление персоналом. С. 458.
• [2] См.: Волгин Н. А., Волгина О. Н. Указ. соч. С. 134.
• [3] Ромашов О. В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999. С. 59.
• [4] Захаров II. Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российскогоперсонала // Управление персоналом. 2004. № 22. С. 35—37.
• [5] Гусейнов А. А. Понятия насилия и ненасилия // Вопросы философии. 1994. № 6. С. 34.
• [6] Захаров И. Л. Эффективность стиля управления («неидеологическая» оценка) //Управление персоналом: теория и практика: материалы Всероссийской научно-практической конференции. СПб.: Книжный дом, 2004. С. 5—9.
• [7] Захаров Н. Л. Регуляторная теория мотивации: Изд-во ЧТУ, 2009. С. 73.
• [8] Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. № 10. С. 81.