Список сокращении. 
Правовое регулирование управления персоналом

КоАП — Кодекс об административных правонарушениях РФ — Российская Федерация СЗ — Собрание законодательства СП — Собрание постановлений ТК — Трудовой кодекс п. — пункт ст. — статья ч. — часть.

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА

Теории управления персоналом и правовое РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ИСТОРИЧЕСКИЙ ГЕНЕЗИС

В человеческом обществе вопросы управления людьми в процессе труда были актуальны еще с древних времен. Однако научное осмысление технологий, практик, стратегий, принципов и нормативов управления персоналом началось сравнительно недавно — в середине — конце XIX в.

Примерно в это же время начинает свой отсчет история обособленной ветви правового регулирования — трудового законодательства. До этого момента в становлении правового регулирования трудовых отношений длительное время наблюдалось циклическое преобладание частноправовых или публично-правовых начал, но специальной правовой защиты лиц наемного труда законодательство не предусматривало. Например, в XVI—XVIII вв. превалировали публичные начала, в конце XVIII — первой половине XIX в. в большинстве стран прямое вмешательство в социально-трудовые отношения теоретически не допускалось. Свобода договора признавалась безусловной. Естественно-правовая доктрина прав человека составляла основу толкования права индивида на свободу груда, его права на невмешательство государства в сферу свободы личности¹. Однако эта доктрина оказалась несостоятельной в ситуации все более ярко проявляющихся классовых противоречий, которые могли привести к социальному взрыву. Поиски новой парадигмы привели к «позитивному» пониманию свободы, означающему обязанность государства обеспечить политику «выравнивания социального неравенства», а одним из проявлений этой обязанности явилась необходимость «обеспечить обучение и гарантировать труд»^[1].

Переход к новой концепции регулирования труда был обусловлен повышением уровня развития массового производства и обострением противоречий между наемным трудом и капиталом. В этот же период сформировались классические теории управления персоналом, наступил период технократического менеджмента.

Этап технократического менеджмента в истории развития учений об управлении персоналом характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля. Основной инструментарий реализации технократического управления был разработан школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор. Представителями этой теории являлись также А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев.

В рамках классических теорий управления персоналом исследовались рациональные методы организации производства и нормирования труда, способы управления процессами подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленные на существенное повышение производительности и интенсивности труда, детально изучались трудовые процессы в условиях установления жесткого регламента их выполнения.

Характерной чертой этих теорий является и то, что их представителями работники воспринимались, как правило, как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому в описываемый период формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы в этот период выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции^[2].

В советской России теория технократического менеджмента легла в основу формирования системы «научной организации труда», разработанной в начале 20-х гг. XX в. основателем Центрального института труда А. К. Гастевым. Предложенная им система «научной организации труда» (НОТ) представляла, по его же словам, программу «машинизации человека» на основе соединения тейлоризма и военных уставов (он называет армию «корпорацией настоящих тейлорисгов»).

Изыскания советских ученых в области научной организации труда привели к формированию новой прикладной науки — психофизиологии труда, которая занималась выяснением таких условий работы, при которых производительность труда была бы максимальной, а усталость и вредное воздействие на организм работника факторов производственной среды — минимальными. Впервые началось изучение влияния различных факторов на интенсивность труда: вопросы профессиональной пригодности, состав и качество питания, влияние организации трудового процесса и условий груда на профессиональную утомляемость. Психотехникой, профотбором, изучением человеческого фактора занимались крупные психологи и психиатры — В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия. Большое значение придавалось и изучению физических особенностей рабочих (рост, мышечная сила, состояние здоровья), настроения, национальности, образа жизни, уделялось внимание их позам и жестам во время труда^[3].

Однако исторически сложилось так, что из всех научных направлений, истоком которых была философия научной организации труда, в советский период приоритет получили исследования в области нормирования груда. Так, в 1927 г. был создан специальный Совет по техническому нормированию груда при ВСНХ СССР, который разработал «Основные положения и методы нормирования труда» и ряд других методических документов.

Нормы труда с этого времени начинают использоваться в планировании и рационализации производства. В 1930;е гг. на советских предприятиях были созданы отделы труда и заработной платы (ОТиЗ) и технико-нормировочные бюро. В послевоенные годы Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.05.1955 был образован Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, на который было возложено руководство процессом дальнейшего развития технического нормирования в стране. При нем были созданы Научно-исследовательский институт труда (НИИ труда) и Центральное бюро промышленных нормативов по труду (ЦБПНТ), которое начало создавать общсмашиностроитсльныс нормативы по труду на основе проведения широкой исследовательской работы по изучению трудовых процессов.

Отголоски советской системы научной организации труда сохранились и в современном трудовом законодательстве. Так, в гл. 22 ТК РФ закреплены правовые основы и государственные гарантии содействия системной организации нормирования груда. К сожалению, в настоящее время нормирование труда для работодателей нс носит обязательного характера и на практике применяется нс часто, и это, безусловно, нельзя назвать позитивной тенденцией.

Однако некоторые аспекты научной организации труда переживают сейчас второе рождение. Например, все большую популярность приобретают различные программы и тренинги в области эффективного управления рабочим временем (личный и корпоративный тайм-менеджмент)^[4].

В период господства классических теорий управления персоналом законодательное регулирование трудовых прав работников в большинстве стран мира сводилось к защите наемного работника от чрезмерной эксплуатации, тем самым легализации подлежали те трудовые права работника, которые обеспечивали его физическое выживание. Трудовое законодательство развивалось от частного к общему: сначала появились правовые нормы, регулирующие охрану труда детей и женщин, затем сформировались некоторые общие требования по условиям трудового договора (максимальная продолжительность рабочего дня, минимальный размер заработной платы, санитарно-гигиенические требования к условиям груда). Чуть позже были законодательно признаны и коллективные трудовые права: право на объединение в профсоюзы, право на ведение коллективных переговоров, право на забастовку.

На внутригосударственное регулирование трудовых отношений в этот период существенное влияние стали оказывать формирующиеся международные трудовые стандарты, разрабатываемые Международной организацией труда, которая была создана в 1919 г. на основе Версальского мирного договора при Лиге наций. С 1946 г. она стала первым специализированным учреждением ООН.

Главные цели МОТ — содействие социально-экономическому прогрессу, достижению социальной справедливости, улучшению условий труда, защита прав человека.

С появлением МОТ начинается формирование международного свода модельных актов по труду, освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям.

Все эти тенденции не могли не повлиять на практику управления персоналом. Легализация трудовых отношений, включение их в правовое поле способствовали гуманизации груда, изменению восприятия проблематики управления. Внимание предпринимателей все чаще стали привлекать рекомендации промышленных психологов и социологов. Начался этап «психологического» менеджмента (начало 30-х гг. XX в. — 70-е гг. XX в.).

В этот период на практику управления персоналом начинают влиять теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк). Рождение этих теорий связывается с публикацией результатов 6-летних исследований (1927;1933 гг.), проводившихся в г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии «Вестерн электрик», которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников.

Представители «психологического» менеджмента рассматривали организацию как социальную систему, подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, в которой человеческий фактор имеет определяющее значение.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Для этих целей необходимо использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам возможностей участия в управлении трудом.

Основными тенденциями практики управления персоналом в русле «психологического» менеджмента стали гуманизация и обогащение труда, внедрение производственной демократии, формирование различных форм участия персонала в управлении организацией, а наемный работник стал рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

Названные тенденции нашли отражение в трудовом законодательстве того времени. Помимо индивидуальных трудовых прав появились коллективные трудовые права (право на объединение в профсоюзы, право на коллективные переговоры), нашли правовое закрепление механизмы социального партнерства и участия работников в управлении организацией.

Тогда же усилиями МОТ, ООН, региональными организациями государств был в общем виде сформирован модельный кодекс международных стандартов трудовых прав. Именно поэтому современное трудовое право европейских стран часто совпадает не только в крупных вопросах, но и в юридических частностях.

Третий этап в развитии науки и практики управления персоналом связан с разработкой теорий человеческих ресурсов (начало 70-х гг. XX в. — наши дни). Формирование нового подхода к пониманию процессов управления персоналом было вызвано в первую очередь экономическими реалиями — информационное общество пришло на смену обществу индустриального труда.

В информационном обществе в качестве стратегического ресурса человеческий капитал заменяет денежный. Это сформировало тенденцию отношения к управлению человеческими ресурсами как к одному из важнейших факторов эффективности организации, значимость которого постоянно возрастает.

Представители модели управления человеческими ресурсами (далее УЧР) в целом полагают, что системы управления персоналом должны формироваться в русле организационной стратегии, при этом работник рассматривается как ресурс, которым нужно управлять столь же рационально, как и любым другим ресурсом, используемым для получения максимального дохода. В рамках УЧР акцент в первую очередь делается на интересах управления, интеграции с бизнес-стратегией, получения от людей добавленной стоимости с помощью развития человеческих ресурсов, менеджмента качества работы и потребности в сильной корпоративной культуре, выраженной в формулировании миссии и ценностей и подкрепленной коммуникацией, обучением и процессами управления качеством работы^[5]. Немаловажной задачей УЧР считают и достижение высокой приверженности персонала целям и ценностям компании (даже отождествления работников с компанией) при применении индивидуалистического характера воздействия на работника. В этом смысле УЧР отражает давнюю капиталистическую тенденцию, при которой работник рассматривается как товар.

Существует и более мягкая модель УЧР. Эта модель вытекает из теорий человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Как отмечается в литсратуре, она включает в себя «обращение с работниками как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и обладают определенными способностями или добились определенных результатов»^[5]. Практически эти идеи воплощаются в усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.

В настоящее время практика управления персоналом в основном определяется названными выше тенденциями. Управление и планирование ЧР на уровне организации приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления корпорациями.

Современная философия управления персоналом — УЧР, ориентированная в большей степени на индивидуалистический подход к работнику, определенным образом влияет и на законодательное регулирование трудовых прав и практику применения трудового законодательства. Так, например, сейчас вновь на первый план выходят индивидуальные права работников, первостепенное значение приобретает соблюдение базовых трудоправовых принципов в работе с персоналом — принципов равенства прав и возможностей, запрещения дискриминации и принудительного труда, обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда и пр. Безусловное соблюдение принципа уважения человека и его достоинства в процессе трудовой деятельности позволяет сохранять необходимый баланс между потребностями работодателя и интересами работника. Практическое воплощение этого принципа сдерживает работодателя от соблазна относиться к работнику, как к средству, инструменту. Болес того, этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха в бизнесе.

На практику управления персоналом в конкретной организации влияют и глобальные экономические факторы. Развитие информационного общества и интеллектуализация труда открыли новую главу в развитии трудового законодательства. Труд в информационном обществе характеризуется большей мобильностью, многообразием форм. Все это диктует необходимость флексибилизации трудового законодательства, создания более гибких правовых конструкций, позволяющих оперативно реагировать на изменения.

К основным современным тенденциям в сфере регулирования труда можно отнести:

• • уменьшение продолжительности рабочего времени и увеличение продолжительности отпусков (в связи с повсеместной автоматизацией производства);
• • распространение гибких форм занятости (дистанционный труд; гибкий рабочий график и нр.);
• • применение различных форм заемного труда;
• • расширение сферы действия трудового права;
• • усиление значения международных стандартов труда и правовых принципов регулирования трудовых отношений.

• [1] Дюги Л. Социальное право, индивидуальное право и преобразованиегосударства. М., 1909. С. 72.
• [2] Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: Иифра-М, 2013. С. 7−8.
• [3] Борисова Л. В. «НОТ — философия трудящихся»: научная организация труда в советской России в 1920;е годы // Вестник ТвГУ. Сер. История. 2011. Вып. 2. С. 75.
• [4] См.: Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений. М.: Альпина Паблишер, 2010. 168 с.; Его же. Формулавремени. Тайм-менеджмент на Outlook 2007;2010. М.: Манн, Иванов иФербер, 2012. 248 с.
• [5] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.10-е изд. СПб.: Питер, 2012.
• [6] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.10-е изд. СПб.: Питер, 2012.