Условия и причины возникновения конфликтов

Конфликты на производстве весьма разнообразны, однако всем им без исключения присущи некоторые общие характеристики.

Во-первых, необходимым условием конфликта является наличие, как минимум, двух противодействующих сторон, причем стороны понимаются предельно широко: ими могут быть индивиды, группы, классы. Важно отметить, что в отличие от вражды (войны), конфликт всегда происходит во взаимодействии двух или более сторон.

Конфликты отличаются от других социальных явлений тем, что необходимой предпосылкой их существования является наличие в обществе социальных групп, имеющих различные интересы. По справедливому замечанию К. Маркса, пока существуют классы, будут происходить конфликты. Именно поэтому социальные конфликты — явление неискоренимое. Как писал М. Вебер, конфликт нельзя исключить из социальной жизни.

Во-вторых, конфликт возникает при несовместимости (полной или частичной) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно он возникает при наличии двух видов дефицита — позиционного (когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию и соответственно выполнять одну и ту же роль) и дефицита ресурсов, тех или иных благ, на которые претендуют участники конфликта.

В-третьих, конфликт возникает только в том случае, когда стороны стремятся к получению выгоды за счет друг друга, вследствие чего конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать либо, как минимум, поставить под контроль другую сторону. По мнению американского социолога К. Боулдикга, социально-трудовой конфликт — это форма противоборства, в которой участвующие в нем стороны признают, что они преследуют несовместные цели.

В-четвертых, конфликтным оказывается такое взаимодействие, при котором усилия конфликтующих сторон направлены на достижение взаимоисключающих и несовместимых целей (ценностей), что и приводит к столкновению друг с другом.

И, наконец, важнейшим аспектом конфликтных отношений является власть, ибо в конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения господствующей социальной позиции — способности контролировать и направлять поведение другой стороны.

Причины, создающие конфликтные ситуации, можно рассмотреть с позиций внутренних и внешних факторов. Поводом первых являются:

1) невыполнение руководством предприятия обязательств и обещаний, нежелание объяснить людям действительное состояние дел; 2) нарушение режима производства, организации труда, невозможность общественно значимого вознаграждения труда; 3) отсутствие результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; 4) конфронтация аппарата управления и рабочих из-за несправедливого распределения материальных и других благ и услуг; 5) внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; 6) подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Что касается внешних факторов, то к ним относятся: 1) дестабилизация обстановки в обществе, столкновение интересов различных политических групп, смена лидеров; 2) возникновение острого дефицита на товары первой жизненной необходимости; 3) ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; 4) резкое несоблюдение и нарушение правовой и социальной защиты интересов работников производства.

К числу конфликтогенных факторов также необходимо отнести специфику производства. Социологи обнаружили известную корреляцию: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы. Уже в силу профессиональной солидарности они демонстрируют большую способность к организации массовых действий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках и т. д. Например, летом 1989 г. мощные социальные взрывы прогремели почти одновременно в крупнейших угледобывающих регионах: Кузбассе, Воркуте и Донбассе. Они стали началом крупномасштабного протестного движения в стране в целом.

Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работники, занятые физически тяжелым, низко квалифицированным и поэтому мало привлекательным трудом. Нельзя игнорировать, по мнению, А. К. Зайцева, и другие факторы: экономическое положение и финансовые возможности предприятия, норму прибыли, размер и перспективы его развития, динамику внедрения новых технологий и социальных инноваций, отношение работников к активным формам защиты своих интересов, способность руководства компетентно выполнять административные функции.

Наряду с противостоянием «рабочие — администрация» конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией и инженерно-техническим персоналом. Причины — различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возраста (конфликт поколений). Суть происходящего в том, что руководители и специалисты представляют разные социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус.

Таким образом, многообразие причин, способствующих возникновению конфликтов, порождает множество самих конфликтов. В реальной жизни никогда не бывает ситуации, чтобы конфликт был спровоцирован только одной группой причин — обычно они всегда существуют в тех или иных комбинациях.

Развитие событий в ситуации конфликта обычно идет следующим образом: во-первых, растет общее недовольство; ощущение дискомфорта; во-вторых, растет число обращений, однако отдельные конфликтные ситуации носят случайный характер. Появляются негативные оценки действий оппонентов, предвзятые мнения, неожиданные недоразумения, мелкие инциденты. Затем происходит стихийная дифференциация группировок, столкновение мнений. И, наконец, появляются лидеры, способные выразить суть происходящего, идет поиск «врага». Формируются первые требования, растет уровень напряженности, в том числе и эмоциональный. Теперь остается последнее — повод или инцидент, чтобы конфликт вспыхнул. А этим поводом может стать любое событие — очень серьезное и значительное, вроде сокращения рабочий силы на предприятиях, или незначительное, вроде ссоры по поводу внеурочного задания в одном из цехов предприятия или отказе в предоставлении отпуска. Поводом могут стать самые важные события или любой пустяк: неосторожное слово, замечание, критика, т. е. разнообразные события, суть которых сводится к одному — быть спусковым крючком. Иногда таким поводом становится преднамеренная, а иногда и тщательно спланированная провокация, цель которой — активизировать конфликтную ситуацию. Начинают формироваться субъекты конфликта.

Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и косвенных.

Основные участники конфликта — это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами или оппонентами (от лат. oppontus — возражающий) конфликта. В связи с потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг. При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: политической и экономической мощи, ресурсному, административному или информационному потенциалу и т. д. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом — положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта. В различных конфликтных ситуациях бывает востребован и различный потенциал участников конфликта.

К не основным участникам конфликта относятся все остальные. Их часто именуют косвенными участниками, или третьей стороной. По определению им принадлежит второстепенная и вспомогательная роль в возникновении и развитии конфликта.

В реальной жизни грань между основными и не основными участниками часто оказывается подвижной и относительной. Диалектика состоит в том, что в процессе развития конфликта основные и не основные действующие лица могут меняться местами.

Роль не основных участников конфликта может быть как конструктивной (положительной), так и деструктивной (отрицательной) — они могут способствовать не только разрешению или предупреждению конфликта, но и его обострению и дальнейшему развитию. При этом результат вмешательства не основного участника в конфликт может и не совпадать с его целями.

Среди косвенных участников конфликта следует выделить такие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки. Наглядным примером таких групп и их роли могут служить различные объединения, кружки, поддерживающие того или иного кандидата в депутаты в его предвыборной борьбе.

Субъекты возникновения и развития конфликта могут быть представлены как инициаторы (зачинщики); как организаторы; как пособники; как посредники (медиаторы).

Говоря об инициаторах (зачинщиках), имеют в виду тех участников конфликта, которые берут на себя инициативу в его развязывании между другими лицами или группами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения, как основные, так и не основные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.

Что касается организаторов, то это группа (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с целью разрешения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт — значит, продумать всю его динамику таким образом, чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше, нежели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и не основные участники (пособники) конфликта.

Такие участники конфликта, как пособники помогают в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как латентные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может носить самый разный характер: материальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т. д.

И, наконец, посредники (медиаторы) обычно ассоциируются с третьей стороной в конфликте или его косвенными участниками. Роль посредника — это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и уполномоченные государства. Важная черта посредникаего авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или подразделения организации, которые выбираются обоими субъектами конфликта. При этом в качестве посредника могут выступать как официальные лица, так и неофициальные.

Цель посредничества — добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами. Посредник должен обладать для этого соответствующими качествами: умением вести переговоры, мудростью, специальными знаниями, культурой общения, высокими нравственными принципами. Он призван занимать нейтральную позицию по отношению к его участникам даже в том случае, когда его личные симпатии или убеждения идут вразрез с позицией какой-либо из сторон. В противном случае одна из сторон откажется от такого посредника. В отличие от третейского судьи, которому принадлежит право вынесения окончательного решения, посредник таким правом не обладает. Его задача — организация и обеспечение переговоров, помощь сторонам конфликта в достижении согласия. В этом посредник также отличается от арбитра, который выносит вердикт и обладает большой властью, хотя его решение и не является окончательным, как у третейского судьи, и может быть обжаловано в вышестоящих инстанциях.

Реальные формы проявления конфликтов можно классифицировать по тем конкретным носителям, которые действуют на предприятиях в виде определенных социальных групп. В соответствии с этим конфликты подразделяются на: 1) конфликты между рядовыми работниками и администрацией; 2) конфликты между работниками различных социально-профессиональных принадлежностей; 3) конфликты между работниками различной квалификации, возраста; 4) конфликты между рабочими и государственными органами.

При всех проявлениях конфликтов его субъекты имеют противоположные, взаимоисключающие цели. Как правило, они пытаются добиться их в ущерб или за счет другого, ибо основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные.

Конфликты могут разрастаться как по вертикали (между различными уровнями руководства и подчинения), так по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга). Однако большинство конфликтов (70−80%) смешанные. В таком обличии они чаще всего несут в себе опасный разрушительный потенциал, сопровождающийся сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивными акциями.

В этой ситуации в конфликтах сталкиваются интересы различных людей или социальных групп. Конфликт — это противоборство для единоличного обладания общей для многих целью, и каждый участник этой борьбы убежден в своем праве монопольного обладания. А если достижение заветной цели блокировано, то человек или группа испытывают острое чувство неудовлетворенности, обиды, «уходят в себя» или прибегают к активному протесту.

Насущной необходимостью для определения конфликта является его соотнесение с другими процессами в производственных организациях, имеющие как схожие функции так и специфику.

Прежде всего следует сопоставить понятие «конфликт», «противоречие», «напряженность», которые не всегда различаются и в теории, и на практике. Что касается противоречия, то в отечественной литературе иногда смешиваются два подхода к его определению — американский и европейский (последний фактически идентичен российскому). В американской социологии конфликтом называется практически всё, что вызывает не только открытое противоборство, но и в любые трения, споры, несогласия, расхождение во взглядах и способах их преодоления. Иначе говоря, противоречие идентифицируется с конфликтом. С этим вряд ли можно согласиться, ибо при таком подходе вся наша жизнь во всех ее проявлениях превращается в конфликт, в сплошную борьбу по поводу любых разногласий. Разве можно обычное сопоставление взглядов по решению тех или иных проблем, при их несовпадении называть конфликтом? Особенно когда это касается повседневных вопросов организации рудовой и повседневной жизни? В ином случае придется согласиться с Гоббсом, который олицетворял жизнь в обществе и государстве с «войной всех против всех». Скорее правомерно говорить, что есть немало противоречий, которые, будучи продиктованы реальной ситуацией, решаются без обострения в повседневной жизни. Таким образом, конфликт — это особая форма проявления противоречий, когда его компоненты вступают в противоборство, ведущему к устранению позиций одной из сторон (и даже самой стороны), к подчинению своей позиции или принципиальной уступке.

Понятие «напряженность» можно рассматривать как ступень в возникновении конфликта. Но это еще не конфликт, ибо не всегда напряженность перерастает в конфликт. Это, скорее всего, его возможная предтеча, особая форма проявления противоречия. Иначе говоря, социальная напряженность представляет собой противоположность интересов и понимается как предконфликтная ситуация, меняющаяся во времени.

Она базируется на позиции «мы и они» как «свои и чужие» и нацелена на то, чтобы устранить, подчинить или поставить под контроль другую сторону. Социальная напряженность — это результирующая трех взаимосвязанных факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости. С учетом всех факторов разрабатываются средства-индикаторы для обнаружения и измерения уровня нарастания социальной напряженности, для чего обычно оценивается степень удовлетворенности работника в таких социальных потребностях, как жилье, бытовые и санитарно-гигиенические условия на производстве, возможности отдыха, его оценка вознаграждения, содержания и условий труда и т. д.

Очень часто возникает проблема разграничения конфликта с такими близкими по значению понятиями, как соперничество и конкуренция, а конфликтного работника с конкурирующим сотрудником. Социологи Р. Мак и Р. Снайдер придерживаются мнения, что понятие конфликт гораздо шире по содержанию и объему, чем схожее с ним понятие конкуренция.

В такой трактовке проявляются подход американской социологии, трактующей конфликт предельно широко. С позиций отечественной и европейской социальной мысли с ним согласиться невозможно, ибо соперничество (быть лучшим по профессии и квалификации) и конкуренция (стремление занять более высокую ступень в социальной и профессиональной карьере) далеко не всегда протекают в форме, когда позиции сторон несовместимы, противоположны или даже враждебны.

Понятия «конфликт» и «конкуренция» связаны и иногда отождествляются. Однако конфликт отличает от конкуренции осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга. Конкуренция (например, соперничество на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности) может иметь место и без знакомства конкурентов друг с другом и осознания несовместимости их целей. Кроме того, при конкуренции возможны параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество, опосредованное другими людьми. Следовательно, не всякая конкуренция есть конфликт. Однако если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом.

В этой связи правомерно рассматривать конфликтного работника как особую разновидность «конкурирующего сотрудника». Конфликтный работник осознает несовместимость своих настоящих или будущих социальных позиций (или состояний) с другими сторонами, участвующими в конфликте, и занимает позицию, несовместимую со стремлениями других. В то же время конкурирующий и соперничающий с другими работник, как правило, добивается своих целей, не обязательно желая такой ситуации, когда его позиция несовместима с аналогичными позициями других участников этого процесса. Иначе говоря, соперничество и конкуренция представляют другие грани, другие аспекты противоречия и могут рассматриваться внутри его как однопорядковые наряду с конфликтом.

В некоторых работах конфликт соотносится с понятием «агрессия», с чем тоже трудно согласиться. Все же это скорее определение стадии в развитии конфликта, которая приобретает свои специфические черты и особенности.

Подводя итог вышеизложенному, можно сделать следующий вывод: каждый трудовой конфликт представляет собой особое проявление социального конфликта в рамках нарушенного производственного взаимодействия.

Конфликт выступает как способ обнаружения неполадок в социальном организме производственной организации, выполняя диагностическую функцию. Он также нередко выступает в роли генератора новых структур, норм, ценностей. Наконец, способствует получению информации об окружающей среде, что выступает в качестве одного из условий для выбора способа разрешения накопившихся проблем, выполняя прогностическую функцию. Несмотря на чисто внешние различия, определяемые временем и предметом спора, все трудовые конфликты можно рассматривать как проявление противостояния двух или нескольких групп, обладающих противоположными (или несогласованными) интересами в процессе трудового взаимодействия .