Сущность корпоративной культуры

Определяя сущность корпоративной культуры, на наш взгляд, следует рассматривать понятие «корпоративный» в смысле «объединяющий, связующий», и, соответственно, «корпорацию» в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, понятие «корпоративная культура» может применяться к любой организации.

Одна из методологических сложностей при изучении корпоративной культуры — это разные толкования ее сущности, различные походы к ее определению, характеристике ее содержания. Каждый подход воплощает в себе положения, которые нередко противоречивы, в равной степени доказуемы и опровергаемы.

Первый подход определяет корпоративную культуру, с одной стороны, как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений, а с другой — как сохранение устойчивости, традиционности, отвергающей все инициативы и попытки внедрения нововведений.

Второй подход связан с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры. Он включает в себя «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат деятельности организации) подходы.

Третий подход определяет феномен корпоративной культуры по факторам, влияющим на ее образование и формирование. Их можно разделить на «экстерналистские» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от зоз национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистские» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями организации и т. п.).

Четвертый подход трактует содержание корпоративной культуры в зависимости от поведения членов организации. Оно может быть «направляющим» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающим» (культура — это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

И, наконец, в соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (охраняющий культуру от скороспелых изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

Однако в трактовке сущности и содержания корпоративной культуры преобладают в основном два подхода: рациональнопрагматический и феноменологический, в соответствии с их отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышении эффективности ее деятельности.

Рационально-прагматический подход может быть охарактеризован как целесообразный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру иначе — как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность производственной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России — А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) является его ориентация на управление культурой.

При таком подходе культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технической, технологической, организационной, административной и т. д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников, а руководство (или создатели организации) — как лица, формирующие или селектирующие культуру. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию.

В рамках этой концепции имеются различные варианты понимания корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном и сформулировавшим теорию трех уровней, из которых состоит корпоративная культура.

Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Исторически он тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Корпоративная культура анализируется с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные формы влияния культуры на целеполагание и целедостижение в организации. В этом контексте характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий рационально-прагматического подхода — «нормы». С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неприемлемо, так как необходимо выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя).

В рамках рационально-прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильная/ нестабильная; интегративная/дезинтегративная; позитивная/ негативная; явная/латентная; культура «верхов"/культура «низов»; единая/состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная /функционально-ориентированная.

С этих позиций корпоративная культура, разделяется на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Корпоративная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасность дезорганизации вследствие своей замкнутости и нетерпимости ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу, — будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. В связи с этим в ряде современных фирм используется идея «диких уток», исходящая из того, что в компании должны быть люди, не зараженные ее культурой и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов. «У них … совсем простая роль: сотрясать систему. И они сотрясают» (Ф. Дж. Роджерс).

Согласно феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, И. В. Катерный, С.В. Щербина), корпоративная культура анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода лежат в феноменологической социологии, но применяется он именно к изучению корпоративной культуры.

Феноменология трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Поэтому корпоративная культура — не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации анализируются главным образом не в экономических или технологических терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Специалисты, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

При таком подходе корпоративная культура определяется как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.

Согласно этой логике корпоративная культура также может быть определена как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих им интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, феноменологическому подходу это представляется весьма проблематичным, так как последствия этого воздействия мало предсказуемы. Кроме того, культура в данной логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.

Сторонники этого подхода, как правило, не учитывают консервативный характер корпоративной культуры. Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период, и попытка строить все с «чистого листа», а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности.

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках рационально-прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью применения феноменологического подхода и более понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) рационально-прагматического.

На наш взгляд, целесообразно объединять эти два подхода, а не противопоставлять их друг другу. В таком случае, под корпоративной культурой следует понимать совокупность разделяемых всеми участниками трудового (производственного) процесса ценностей, норм и традиций, формирующих у работников чувство сопричастности к организации, к ее имиджу, ее ценностям (чувство «общей судьбы»).

Объединение рационально-прагматического и феноменологического подхода позволяет выделить функции корпоративной культуры: созидающая функция — формирование позитивного имиджа организации; целеопределяющая функция — формирование особого класса ценностей, присущих данной организации; консолидирующая функция — поддержание у работников чувства сопричастности к решению принципиальных вопросов развития организации; адаптационная функция — содействие социализации новых работников; регулятивная функция — формирование и контроль стилей поведения и образа жизни, характерных для членов данной организации; охранная функция — защита сотрудников от негативных воздействий или влияний от внешней среды и дезорганизующих моральный дух акций внутри организации.

Основными представляются первые три функции, т. е. формирование определенного имиджа организации, формирование и поддержание ценностей данной организации и консолидация сотрудников на основе чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе. Остановимся на этом подробнее.

Формирование позитивного имиджа организации составляет исходную функцию корпоративной культуры. Это проявляется в том, что данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде и поэтому должна ассоциироваться с представлением о ней как престижной, добропорядочной, эффективной, соблюдающей нормы права и морали. Этому служат усилия по рекламе образа данной организации, выработка и укрепление в общественном сознании символов в идее логотипа, товарного знака и других лейблов, которые позволяют идентифицировать организацию. Работник, которого удовлетворяют не все условия или организация труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, знаменует престижность и состоятельность.

Этому во многом служит социологическая пропаганда, которая распространяет положительный образ организации в обществе, среди всего населения (А. Лавровский, 1976). В такой ситуации корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает позитивный облик данного предприятия.

На этом уровне предполагается решение многих задач, которые включают в себя следующие артефакты: а) внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация; б) внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды); в) наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и документов (лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Здесь учитываются и оформление, непрямо характеризующее организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов — это отсылка к истории организации, оценки ее преемственности. Кроме того, для формирования имиджа организации важны характеристики возможностей коммуникации как внутри, так и во вне организации (устная, письменная, электронная) и используемые при этом технические средства;

Артефакты как элемент корпоративной культуры приобретают значение потому, что в них воплощается исходная база — своеобразная инфраструктура духовных ценностей организации и выражается в том, что отличает ее от другой организации, создает неповторимый, запоминающийся облик.

Целеполагающая функция направлена на создание и поддержание у работников (сотрудников) чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе, а также их воспитание в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Формирование корпоративной культуры предполагает достижение стабильности и, следовательно, устойчивости организации, что должно разделяться большинством сотрудников и желательно не меняться со временем (если не стоит цель изменения стратегии организации).

Корпоративная культура, таким образом, призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей — потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какой-либо группе.

Данная функция корпоративной культуры (выработка у сотрудников организации чувства причастности к общему делу) способствует тому, что корпоративная культура:

• • формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализация, ценность сплоченного коллектива, деятельности на общую пользу);
• • усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех участников трудового процесса вокруг ценностей, норм, традиций (что повышает их ответственность за качество деятельности).

Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах организации или зафиксирована в традициях, сознательно поддерживаемых ценностях. Очень большое значение приобретает процесс ознакомления, пропаганды и закрепления в сознании людей соответствующих общих и специфических правил поведения. Иногда эти ценности оформляются в виде официально и общественно одобряемых документов — уставов, кодексов поведения (профессиональной чести), рекламируемых традиций и т. п.

Формирование ценностей корпоративной культуры происходит только в том случае, когда обеспечиваются условия для рациональной работы персонала, что должно обязательно привести к удовлетворенности содержанием и условиями труда, отношениями в коллективе, оплатой труда и социально-психологической атмосферой, обеспеченностью социальными благами.

Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, миссией, историей и праздниками.

На наш взгляд, эти положения показывают:

• • значимость фактора социально-психологического приобщения работников к деятельности организации;
• • роль малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности;
• • значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов;

важность неэкономической мотивации работников.

Исследования В. И. Башмакова (он сравнивал экспертные оценки социальных проблем труда в 1990 и 2003 гг.) показали, что неудовлетворенность оплатой труда была и остается самой острой социальной проблемой. Но примечательно другое: второе место по значимости заняла в 2003 г. мотивация труда (в 1990 г. она занимала 14−16 места). Иными словами, огромное значение приобрели внутренние движущие силы, побуждающие человека к трудовой активности, к участию в создании управленческих механизмов, позволяющих раскрыться этим силам.

Организация, которая желает быть эффективной, обязана иметь ценности и ценностные ориентации. При этом моральные принципы работников должны быть близки к ценностям организации настолько, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование, и он не сможет эффективно трудиться.

В качестве ценностей, на которых основывается «идеальная» корпоративная культура, предлагается следующие: преимущество работы на этом предприятии — хороший коллектив, чувство «общей судьбы», сопричастность общему делу; доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь (ценности малой группы, ближайшего окружения работника на рабочем месте); возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защищенность интересов и прав работника, выполнение обязанностей на высоком уровне, принятие на себя ответственности, вера в свои силы (ценности работника).

От этой цели корпоративной культуры производны такие функции, которые могут выступать самостоятельно, например, содействие социализации новых работников. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, принять господствующие установки. От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность реализации самой корпоративной культуры.

Наконец, эта функция связана с формированием и контролем форм поведения, характерных для данной организации. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, если работники не видят, что повышение личной производительности труда не ведет к повышению по служебной лестнице или повышению вознаграждения за трудовой вклад, то нечего говорить об «общей судьбе» руководителей и подчиненных. В то же время, если в организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, то чувство сопричастности к общим делам возрастает. Данные исследований экономического сознания в 1989 и 2001 гг. (рук. проектов Ж. Тощенко и В. Бойков) показали, что формирование корпоративной культуры испытывает серьезные трудности: примерно 75−78% не верили, что повышение производительности труда будет замечено и вознаграждено. Можно ли в таких условиях говорить о согласованности интересов работников и работодателей?