Социальные и психологические основы принятия управленческих решений

Управленческое решение является основным продуктом деятельности руководителя, осуществляющего управление организациями или группами людей. Содержание его деятельности реализуется через решение управленческих задач. В свою очередь, решение задач управления основано на установлении разнообразных сложных отношений между их элементами.

Когда говорят о решении задач, имеется в виду процесс разрешения проблемной ситуации. В общем виде психологический механизм решения задач аналогичен тому механизму регуляции поведения, который был рассмотрен выше.

Следует подчеркнуть лишь то, что при решении управленческих задач каждый руководитель использует свою собственную систему субъективных оценок относительно необходимости и возможности их решения.

Принятие решения является мыслительным процессом, предполагающим предварительное осознание цели и способа действий, проработку различных вариантов с учетом возможных ограничений и следствий. Важнейшую особенность этого процесса составляет его ярко выраженный волевой характер.

В принятии решений интегрируются знания, интересы, мировоззрение и личностные возможности руководителей. Необходимой предпосылкой успешного решения задачи является осознание наиболее значимых аспектов задачи и попытка непротиворечивого включения их в определенные отношения с условиями решения.

Поскольку решение задач — это в первую очередь мыслительный процесс, существенную роль играет стиль мышления руководителя — лица, принимающего решение (ЛПР). Во всем многообразии стилей мышления руководителей выделяются как наиболее типичные:

• — системный, при котором акцент делается на определение метода решения проблемы, расчленение ее на отдельные элементы;
• — интуитивный, характеризующийся представлением проблемы в целом и стремлением использовать различные методы решения;

рецептивный, при котором выделяются для последовательного решения отдельные аспекты проблемы;

— перцептивный, предполагающий установление связей между различными частями проблемы.

Поскольку управленческие задачи в каждом конкретном случае имеют дело со специфическим набором внешних и внутренних элементов и, как правило, имеют творческий характер, можно выделить ряд особенностей:

• — они могут содержать неопределенные, а иногда и противоречивые условия;
• — может отсутствовать достаточная информация о возможных способах ее решения;
• — может отсутствовать четкий алгоритм решения задач подобного класса;
• — часто требуют решения в условиях дефицита времени.

Помимо различия стилей мышления, присущих руководителям, как их личностных характеристик, существенное значение имеет также типичный подход к принятию решения.

Размышления о решении и само принятие решения — это разные виды деятельности. Во втором случае значительно более высока значимость воли и предрасположенности к риску.

Среди подходов выделяют три основных: интуитивный, основанный на суждениях и рациональный.

Интуитивное решение принимается на основе наличия внутренней убежденности, что оно правильное. Имеются авторитетные данные, что большинство решений, принимаемых, в частности, в американских компаниях, носят интуитивный характер и этому есть вполне разумное объяснение. Поскольку управленческие процессы необыкновенно сложны, они работают с самой неопределенной информацией и опираются на самые наименее ясно сформулированные умственные процессы. Специалисты по менеджменту считают, что эти процессы более относительные и целостные, чем упорядоченные и последовательные, и более интуитивные, чем осознанные.

В решениях, основанных на суждениях, ведущую роль играет уровень накопленных знаний и жизненный опыт руководителя, наличие неких выработанных ранее на аналогичных ситуациях стереотипов. Если в случае интуитивного решения мы имеем дело, скорее с подсознательной регуляцией, то в этом — с осознаваемыми результатами предыдущих решений.

Рациональное решение обосновывается аналитически, путем перебора возможных альтернатив и их следствий. Вероятно, это самый «разумный» подход, но он требует значительно большего подготовительного времени, которого в реальной управленческой практике всегда не хватает.

В литературе часто обсуждается применимость индивидуальных и коллективных (групповых) форм принятия управленческих решений. Становится общепринятым, что тенденция к расширению использования групповых решений в управлении диктуется возрастанием роли человека и человеческого фактора в современном мире. Именно тогда, когда решения касаются не только технико-технологической подсистемы, а проблем, напрямую связанных с человеческим фактором, коллективные формы являются предпочтительными.

С одной из распространенных в теории управления точек зрения, максимально широкое участие подчиненных в планировании и принятии решений обеспечивает наилучшее понимание ситуации (корректирует те самые «представления», которые и регулируют сознательное поведение), а также большее желание реализовать их.

Эта мысль конкретизируется в выводе, что мотивация при исполнении конкретных управленческих решений тем сильнее, чем больше непосредственные участники выполнения принимают участие в принятии решений.

Дополнительными факторами расширения применения партисипативных методов принятия решений являются:

• • усложнение условий принятия решений, требующих всесторонней проработки проблем, даже через выдвижение нетрадиционных идей, носителями которых может быть любой современный работник, обладающий высокой квалификацией, опытом и творческим потенциалом;
• • удовлетворение потребностей участников в сопричастности, принадлежности к группе и реализации в этих условиях своего индивидуального творческого потенциала как основе для уважения и самоуважения (утверждения и самоутверждения);
• • установление атмосферы сотрудничества, когда решение вырабатывается совместно, а не навязывается сверху. Включенность работников в процесс принятия решения ослабляет сопротивление новшествам;
• • максимально возможное совмещение целей работника, группы и организации в целом.

К настоящему времени широко применяются самые различные методы группового обсуждения и принятия решения. Среди наиболее распространенных можно назвать «мозговой штурм», синектику, метод дневников, метод 635 и др.

Интересной модификацией мозгового штурма является метод Гордона. Специалисты отметили, что «мозговой штурм» стимулирует активность участников только до того момента, когда группа завершает формирование модели решения предложенной задачи. После этого их активность снижается (ср. с параграфом 7.2). Автор модификации У. Гордон считает, что этого можно избежать, если не ставить перед группой конкретную задачу, а лишь очертить общую проблему. Полученный в ходе дискуссии материал позволит экспертам впоследствии сделать более конкретные выводы.

Особое место в современной практике управления по степени методологической проработки принадлежит такому направлению групповых методов решения проблем как «активная» или «конструктивная» социология. Иногда ее метод, имеющий длительную историю эволюции, называют «исследованием действием», «демократическим диалогом».

Наиболее известными из первых эмпирически зафиксированных подтверждений влияния человеческого окружения на деятельность индивида являются опыты Н. Триплетта (1898), который, изучая результаты соревнований, обнаружил, что скорость велогонщиков, появлявшихся в поле зрения болельщиков, на 20% превышала их же скорость на безлюдных участках трассы.

В экспериментальных исследованиях «коллективной рефлексологии» В. М. Бехтерев (1911) показал наличие эффекта изменения индивидуальных суждений морального характера в результате групповой дискуссии [4].

Немецкий психолог В. Меде с 1913 г. разрабатывал и реализовывал программы исследования деятельности в группах и вне их, зафиксировав в том числе общее повышение работоспособности при групповой работе участников.

С большим отставанием от первых опытов выявления и научного подтверждения особенностей поведения в группах (Кули, К. Левин и другие) и отдельных фактов их использования в производственной деятельности сейчас становятся вновь актуальными прикладные следствия исследований психофизиолога В. Бехтерева и философа Л. Витгенштейна, посвященных относительной самостоятельности субъективного мира человека и возможностям воздействия на него. Единичные попытки их использования 1920—1930;х гг. преимущественно в процессах группового обучения в России и других странах не получили широкого распространения.

Оживление психологического интереса к групповым дискуссиям связано с работами Ж. Пиаже, показавшего, как благодаря механизму дискуссии ребенок преодолевает природный эгоцентризм и учится становиться на точку зрения другого, и К. Левина — о влиянии групповых обсуждений на изменение социальных установок.

Соединение феноменологической социологии с лингвистической философией Л. Витгенштейна, в частности, выразилось в появлении концепции социального познания П. Уинча: представления о том, что есть реальность, даны нам в языке, которым мы пользуемся.

Определенный язык, представляя замкнутую целостность — «жизненную форму», рассматривается в этой концепции как последняя реальность для существующего в ней индивида.

В несколько упрощенном виде, учитывая разработанную Ю. Хабермасом модель свободного диалога как нормы социального процесса, нацеленного па демократию и индивидуальную эмансипацию^[1], сам процесс коммуникации взаимодействующих субъектов (коммуникативное действие) становится механизмом изменения «первой», существующей независимо от индивида, реальности.

Результат обеспечивается через достижение консенсуса и преодоление разногласий во «второй» реальности —реальности представлений внутреннего мира субъекта.

Исключительно важным в этом процессе, нацеленном на свободное, «демократическое» достижение консенсуса, является требование ограничение роли исследователя, который принимает участие в коммуникативном действии с целью познания, функцией достижения понимания между субъектами относительно интерпретации социальной ситуации ими самими.

Потребности поиска консенсуса при выявлении и решении проблем в производственной деятельности обусловили развитие «активной» социологии (исследование действием, демократический диалог, и др.) в северных странах с начала 1960;х гг. и позднее — в Германии.

Один из теоретиков нового направления Р. Каллеберг определил суть концепции исследования действием как анализ новых видов социальной действительности, возникающий в результате участия исследователей в создании этой действительности. Даже более важным, чем активность взаимодействующих субъектов является для него целеполагание, направленность на поиск решения. В основе этого типа социальных исследований лежит не исследовательская, а конструктивная задача.

Следует особо подчеркнуть, что страны, в которых эта концепция получила теоретическое обоснование и практическое воплощение, отличаются высоким уровнем экономического и культурного развития, сильными традициями организованного рабочего движения и политической демократии социал-демократического направления, выступающими в нашем контексте как необходимые предпосылки и одновременно показатели уровня развития человеческого фактора в общественной жизни.

Для исследований действием и демократического диалога характерно признание относительно меньшей ценности рациональной, научной «правильности» вырабатываемых в коммуникативном действии решений, по сравнению с пусть и менее «правильным», но консенсусом — общим пониманием проблемы, ставшим результатом активного обсуждения участниками.

Вариантом подобной методологии можно считать «социологическую интервенцию», при которой с группой участников в дискуссии участвуют интерпретатор и аналитик, активно вмешивающиеся и формирующие ситуацию.

Роль первого состоит в поддержке самоанализа группы, выявлении ее потенциала и позиции. Второй подвергает вербализованную позицию критическому анализу и предлагает новую гипотезу, которую группа в силу эгоцентричности и вовлеченности в дискуссию, не в состоянии сформулировать.

Автор, французский социолог А. Турен, считает сутью метода «выработку смысла практики». Продолжительность «интервенции» составляет два-три года. Исключительный интерес представляет конечный результат перманентной социологии: гипотеза считается верной, если принимается группой, помогает ей выбрать более эффективные методы и новые цели. Гипотеза неверна, если вносит в группу замешательство и хаос.

Основным следствием является вывод, что на определенном, достаточно высоком уровне развития общества, главным для эффективного функционирования становится не сама по себе абсолютная истинность принимаемых решений, вытекающая из технических и экономических требований, а общность представлений акторов (самих участников функционирования) об истинности, вырабатываемых ими в совместной коммуникативной деятельности.

Осознание «практичности» и применение подобных «экзотических» методов в практике управления требует определенных интеллектуальных усилий и высокого уровня развития общества, управленцев и исполнителей. Появление и распространение подобного теоретического и практического подхода в полной мере соответствует общей тенденции возрастания роли и возможностей человеческого фактора и знаменует собой следующую ступень этого глобального процесса.

• [1] По мнению Ю. Хабермаса, вместе с языком зарождаются ориентированныена взаимопонимание действия, и сам язык всегда предполагает возможность взаимосогласованных действий. Следовательно, ориентированное на взаимопонимание употребление языка представляет из себя одно из важнейших проявленийсоциального общежития [28].