Конструктивный подход к оценке человека: ситуационноповеденческое тестирование

В настоящее время особое внимание уделяется психологической оценке человеческих ресурсов. Все большее признание практиков получает конструктивный метод, специфика которого заключается в опоре на научно обоснованные конструкты. При этом средствами оценки выступают стандартизированные психометрические тесты. Результаты конструктивной оценки оцениваются количественно. Точность (или погрешность) измерения характеризует надежность оценки и всегда может быть определена количественно по результатам тестирования. Валидность оценки также является характеристикой методики и не зависит от эксперта. От экспертов и консультантов, проводящих оценку, требуются строгое соблюдение правил проведения методики и корректность интерпретации полученных результатов.^[1]

Конструктивный метод возник на базе специальных прикладных исследований в работах ученых-экспериментаторов. Приблизительно с середины XX в. мировое признание получили проекты, реализованные группами ученых ряда североамериканских и европейских университетов. Именно в результате этих исследований возникли психологические тесты и технологии, позволившие практикам перейти к массовому производству и использованию стандартизированных, валидных и надежных методов диагностики и оценки психологических характеристик, играющих важную роль в профессиональной деятельности^[2].

Важную роль в становлении конструктивного подхода сыграли проведенные в 1920—1940;е гг. социально-психологические исследования организационного поведения.

В то время были установлены зависимости производительности труда от условий работы; проведены первые эксперименты К. Левина, но исследованию стиля лидерства или уровня притязаний; обнародованы результаты исследования психологических факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности, и пр.

Во всех исследованиях регистрировались причинно-следственные связи, на основе которых строились модели по прогнозированию поведения человека в различных ситуациях: в группе, в социальной сфере, в системе межличностных отношений. Так, К. Левин в своей формуле «Поведение (В) есть функция от индивида (Р) и ситуации (.9)» обозначил основное методологическое утверждение, которое позволило дальше развивать конструктивный подход в социальных науках. Современное понимание формулы Левина гласит: «Если в жизненном пространстве индивида задана функция В = f (P,.

S) и в этом пространстве нет никаких случайных событий, то мы можем описать и исследовать индивида как функцию его поведения в ситуации Р = = |/(В, 5)". Таким образом, из формулы следует принципиальная возможность создания специальных ситуаций (S), в которых по поведению человека (В) можно однозначно определить его психологические свойства (Р) ^[3].

Эксперименты К. Левина, опыты Б. В. Зейгарник, Т. Дембо, Ф. Хоппе и других психологов левиновской школы получили мировую известность и признание в качестве классических методов конструктивного психологического анализа. С их помощью стало возможным описывать психологическую реальность и выявлять «динамические факторы», служащие причиной поведения человека в исследуемых ситуациях. Развитие данного подхода под идейным руководством X. Хекхаузена бурно происходило в 1980;е гг. и также имело мировой успех. Исследовательские наработки стали использоваться во многих учебниках и пособиях по менеджменту, организационному поведению, управлению персоналом (человеческими ресурсами) и пр.

Итак, конструктивный подход к оценке человека — явление XX в. Именно в эго время, но мнению исследователей, наука о человеке достигла нужного уровня, а практика воспользовалась достижениями ученых. Так, в настоящее время в развитых странах врачей, учителей, юристов, военных, государственных чиновников и представителей ряда других профессий, играющих важную роль в экономике, тщательно отбирают и оценивают при помощи тестовых методов. С этой целью широко стали применяться ситуационно-поведенческие тесты. Они представляют собой краткие стандартизированные оценочные процедуры, в которых по поведению человека в проблемных ситуациях эксперты оценивают наличие и степень выраженности профессионально важных качеств (знания, умения и навыки, определяющие компетентность оцениваемого в четко определенной сфере профессиональной деятельности)¹. При помощи ситуационно-поведенческих тестов также оценивают профессионально важные склонности и компетенции. При этом под склонностью понимается предрасположенность, индивидуальные особенности стиля деятельности человека; под компетенцией — сплав способностей, умений и навыков, который определяет актуальные возможности человека.

Кроме того, в хорошо изученной профессиональной деятельности оценка может опираться на известную систему критериев и методов оценки этих критериев. Однако в новой, плохо изученной деятельности систему критериев и методов оценки разрабатывают специалисты-консультанты в области оценки персонала. В данном случае стандартизация системы оценки является очень трудоемким процессом. При этом для обоснования системы тестовой оценки в специальных исследованиях, предваряющих ее внедрение в практику, необходимо произвести обоснование ее надежности и валидности. Обоснование надежности ситуационно-поведенческого теста происходит при помощи оценки согласованности экспертных мнений. Надежность считается высокой, если оценки различных групп эксиертов-оцепщиков (асессоров) в достаточной степени подобны (в противном случае их корректируют). Обоснование валидности ситуационно-поведенческого теста осуществляется при помощи методов психологического тестирования. По мнению специалистов, процесс обоснования достоверности ситуационно-поведенческого теста более трудоемкий, чем, например, разработка личностного теста-опросника или стандартизированного теста интеллекта. Поэтому ситуационно-поведенческих тестов гораздо меньше, чем традиционных профессиональных тестов достижений или тестов способностей, представляющих собой письменные задания, а чаще компьютерные программы. В настоящее время разработка тренажеров и создание условий, в которых в виртуальной среде моделируется реальная деятельность, выступает более трудоемким и дорогостоящим процессом. Поэтому ситуационно-поведенческие тесты выступают альтернативой тренажеров, они практичны, эффективны и являются научно обоснованным методом оценки персонала^[4][5].

В качестве примера приведем одну из технологий разработки ситуационно-поведенческих тестов — технологию ЛАСПИ. Данная технология включает в себя три основные фазы притязаний, которые проходят испытуемые при решении тестовых заданий¹.

Первая фаза — «фаза пробных попыток», в которой испытуемый получает первый опыт решения предложенного типа задач. Результатом этой фазы является формирование «нормы сложности задания», отвечающей на вопросы: «Почему решение данной задачи требует усилий?», «Есть ли общий способ решения такого типа задач?», «Какие факторы определяют нарастание объективного уровня сложности?».

Вторая фаза — «фаза собственно притязаний», в которой испытуемый ищет границу своих возможностей. Последовательность действий-притязаний позволяет, но успехам и неудачам сформировать самооценку достижений и соотнести ее с объективной нормой сложности, ответить па вопросы о том, насколько эта задача является трудной для действующего субъекта, какие уровни сложности и с какой вероятностью доступны для успешного решения. В этой фазе формируется ипсагивная (соотнесенная с собственными возможностями индивида) норма трудности задачи.

Третья фаза — это фаза сравнения собственных результатов с результатами других людей или выделенных референтных лиц. Действия-сравнения приводят к формированию «групповой нормы», позволяющей испытуемому сформировать самооценку достижений (в шкале «Я — другие»).

В целом технология ЛАСПИ реализует конструктивный подход оценки персонала, опирающийся на теорию уровня притязаний. Она является технологией разработки стандартизированных методов оценки профессионально важных качеств и деловых качеств; но мере накопления данных позволяет перейти к оценке человеческих ресурсов организаций с различными категориями специалистов.

• [1] Ядов Б. А. Социологическое исследование.
• [2] 2 Методы практической социальной психологии. Диагностика. Тренинг. Консультирование. С. 27.
• [3] Там же. С. 28−29.
• [4] Методы практической социальной психологии. Диагностика. Тренинг. Консультирование. С. 38.
• [5] Там же.