Особенности управления социально-трудовыми конфликтами

В специальной литературе социально-трудовыми называют взаимоотношения людей в сфере труда, в том числе в процессах труда, производства и присвоения результатов труда.

Субъектами трудовых отношений являются носители трудовых отношений (работники и работодатели), участвующие в процессах коллективного труда (производства) и присвоения общественного продукта как результата труда.

Социально-трудовые отношения могут быть классифицированы по разным основаниям (табл. 16.1).

Таблица 16.1

Виды социально-трудовых отношений.

Поскольку содержание трудовой деятельности характеризуется различными трудовыми функциями и профессионально-квалификационным уровнем работников, то и основными среди социально-трудовых отношений признаются именно производственно-функциональные и профессионально-квалификационные отношения.

Помимо реализации непосредственно-трудовых функций на производстве работники принимают участие в деятельности общественных организаций, формируемых в трудовом коллективе (профсоюзы, женские, молодежные, благотворительные, спортивно-оздоровительные организации). Такое участие порождает общественно-организационные отношения. Социально-психологические отношения возникают при формировании и функционировании трудового коллектива. Они характеризуют общественное сознание работников и связаны с такими параметрами трудовой деятельности, как мотивы поведения, ценностные ориентации и установки в сфере труда. Социально-трудовые отношения, складывающиеся между различными коллективами, социальными организациями, группировками, — это межорганизационные отношения, и внутри коллектива — между работниками или между коллективом и работником — это внутрипроизводственные отношения. По объему власти субъектов социально-трудовых отношений выделяются отношения между работниками, занимающими одинаковое социальное положение и имеющими одинаковый объем власти (отношения по горизонтали), и отношения между руководителями и подчиненными (отношения по вертикали). Субъекты этих отношений вносят разный вклад в выработку важнейших решений, касающихся коллективного труда.

Также в зависимости от степени регламентированности различают формальные отношения, официально оформленные различными документами (законами, уставами, положениями, инструкциями), и неформальные, складывающиеся между участниками трудового процесса благодаря взаимной симпатии, общности интересов и по другим личным основаниям и никакими документами не регламентируемые. Конфликты в рамках таких отношений относятся к типу внутриорганизационных и могут решаться соответствующим образом.

Отношения и конфликты, более сложные в социально-экономическом плане, связаны с определением роли и места субъекта в системе коллективного труда (общественного производства). Так, по характеру распределения доходов можно также выделить группы лиц, для которых основным доходом является заработная плата (наемные работники); доход которых зависит от размеров вложенного в дело капитала (предприниматели, владельцы акций); получающих нетрудовые доходы: а) в связи с несовершенством нормативно-правовой базы в области хозяйственных и трудовых отношений; б) получающих социальные пособия. Дополнительно к указанным можно выделить социально-трудовые отношения между работающими и неработающими гражданами одной страны, региона и т. п. Эти отношения, с одной стороны, нельзя назвать чисто трудовыми (нет совместной деятельности, нет оплаты труда), с другой стороны, в экономике только те, кто трудится в настоящий момент, по существу, делают возможным жизнеобеспечение всех остальных, поэтому такие отношения при макроэкономическом анализе можно также относить к социально-трудовым.

Состав субъектов конкретных социально-трудовых конфликтов определяется социально-экономическими условиями общения участников трудового процесса.

Наиболее распространенными и собственно социально-трудовыми отношениями признаются отношения работников и работодателей. В государствах с рыночным типом экономики основными субъектами трудовых отношений являются наемные работники, работодатели и государство, которое непосредственно не участвует в трудовом процессе, но опосредствованно, путем создания законов и других нормативных актов, влияет на трудовые отношения и на их регулирование.

В индустриальных странах Запада в течение прошлого века был накоплен богатый опыт в урегулировании и разрешении социальнотрудовых конфликтов с тем, чтобы совокупность таких конфликтов не могла перерасти в социальную революцию, как это случилось в России в 1917 г. В настоящее время подобный опыт распространяется и в России, однако в XXI в., во многом из-за прекращения существования СССР, социально-трудовые отношения во всем мире приобретают специфику скрытой эксплуатации, негативно сказывающуюся на положении трудящихся, ухудшении качества их жизни, а также на общественных отношениях в целом.

Так, сегодня в условиях глобализации экономики любые внутристрановые отношения в сфере труда находятся под влиянием ряда глобальных неполитических конфликтов, связанных с организацией мировых систем производства и обмена, среди которых имеют решающее значение два: а) конфликт индустриальных отношений и постиндустриального способа производства; б) конфликт реальной и виртуальной (фиктивной) экономики в условиях финансового капитализма.

Индустриальный, т. е. основанный на массовом машинном производстве материальных благ, способ общественного производства устанавливает приоритет материальных ценностей над всеми остальными и предполагает создание соответствующей системы обмена, основанной на деньгах как всеобщем эквиваленте, однако не способен противостоять формированию и концентрации фиктивного капитала, в руках владельцев которого затем неизбежно оказывается и большая часть материального капитала, и политическая власть. Поскольку индустриальные отношения в сфере труда основаны на конкуренции работника, а не работодателя, то они сами по себе не могут стимулировать работодателя к социальной ответственности, однако, при определенных условиях, делают возможным установление необходимых правил социального взаимодействия политическим путем (трудовое законодательство, обязательное социальное страхование и т. п.). Постиндустриальный способ производства характеризуется снижением объемов промышленности, производящей материальные блага, и развитием сферы услуг, в том числе в области социальной защиты, здравоохранения, образования и т. д., поскольку научно-технический прогресс (НТП) формирует новые способы (технологии) и средства производства, в том числе информацию и знания, а свобода предпринимательства в рыночных условиях приводит к росту самозанятости и возникновению конкуренции работодателей за эффективных работников, изменяя соотношение сил в социальном взаимодействии. Однако сложившееся в индустриальном обществе в условиях финансового капитализма и колониальной глобализации^[1] социальные и политические институты искусственно сохраняют сложившиеся системы обмена и взаимоотношений глобальных социальных групп, порождая указанные конфликты.

С самого начала одной из важнейших особенностей управления социально-трудовыми конфликтами между работниками и работодателем в нашей стране является то, что основным методом управления ими признается переговорный метод, а их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до коллективных договоров, а также организационно-распорядительных документов руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник — работодатель», является Трудовой кодекс (ТК) РФ, для трудовых споров был создан специальный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», кроме того, если в организации заключен коллективный договор (между работодателями и работниками), то в нем, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Согласно концепции социального партнерства (разд. 2 ТК РФ) в основе урегулирования трудовых споров/конфликтов должны лежать договорные отношения между работниками, работодателями и государством.

В этой связи ТК РФ предлагает двухи трехсторонние договоры. Двухсторонний (коллективный) договор заключается между работодателями (предпринимателями), с одной стороны, и профсоюзами, представляющими наемных работников, — с другой. Трехсторонний договор (соглашение — генеральное, отраслевое, региональное) заключается между работодателями, профсоюзами и органами власти, которые берут на себя определенные обязательства по установлению/ согласованию социальных стандартов жизни и труда, гарантированию возможностей общения сторон социального партнерства и урегулированию социально-трудовых конфликтов, если они возникают.

Отметим важность профессиональных союзов в общей системе социально-трудовых отношений.

Ведь если демократическое государство предполагает систему представительства социальных групп, социальное государство предполагает достижение социальных целей (качество жизни и пр.), а гражданское общество предполагает социальную активность, то формулирование и защита законных интересов и прав профессиональных групп невозможны без групповой самоорганизации, а самоорганизация работников невозможна без организации профсоюза. Причем этот профсоюз должен иметь возможность представлять интересы профессиональной группы и участвовать в системе социального партнерства любого уровня (местном, региональном, отраслевом, федеральном и международном), т. е. быть общероссийским.

Очевидно, что профессиональный союз сегодня также должен быть профессионально самодостаточным (иметь освобожденных руководителей) и финансово самостоятельным (жить исключительно за счет членских взносов). В этой связи не может не удивлять позиция работников, не вступающих в общероссийские профсоюзы исключительно из-за нежелания платить профсоюзные взносы (обычно 1% от заработной платы): ведь понятно, что профсоюзная работа сегодня — это работа, требующая специальных знаний и отсутствия какой-либо возможности для работодателя оказывать должностное влияние на переговорщиков. Здесь, на наш взгляд, может быть уместна аналогия с профилактической медициной: можно рекомендовать работникам рассматривать свое членство в крупном общероссийском профсоюзе как своеобразную «прививку от бешенства» для работодателя, поскольку только такой ранг профсоюзной организации, как и ее возможности, способен обеспечить качественную работу профсоюза и восприниматься большинством менеджеров и собственников как приемлемый для социального партнерства.

Проблема представительства и защиты работников также состоит в том, что не все трудовые отношения в современной экономике по желанию недобросовестного работодателя или даже самого работника являются открытыми, оформленными в соответствии с ТК РФ или регулируемыми исключительно по ТК РФ.

Однако участникам таких отношений следует понимать, что при неформальной или теневой занятости социально-трудовые отношения есть, а легитимных и эффективных способов регулирования социально-трудовых конфликтов нет. Основными методами управления в таких конфликтах могут быть непереговорные методы, в том числе основанные на нелегитимном насилии, хотя это и влечет дополнительную, помимо незаконного предпринимательства, уголовную ответственность недобросовестных работодателей. Более того, при теневой занятости работник лишается даже государственных социальных гарантий — оплаты больничных листов при нетрудоспособности, трудовой пенсии и пенсии по инвалидности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, компенсаций и реабилитации при несчастном случае на производстве и пр., и совершает налоговые преступления, по существу уклоняясь от уплаты налога на доходы физических лиц.

Следует понимать, что социально-трудовые отношения невозможны без общения субъектов этих отношений. Общение выступает и как условие, и как элемент коллективной трудовой деятельности. Оно заключается в восприятии общающимися друг друга, в приеме и передаче информации и координации действий участников трудового процесса. Ключевым моментом для целей эффективного управления процессом общения и взаимодействия здесь является восприятие субъектами друг друга — враждебное оно или нет.

Предметом социально-трудовых конфликтов могут быть все вопросы, проявляемые в договорном процессе. В первую очередь это вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда, а также занятости и социальных гарантий, во вторую — вопросы представительства и организации взаимодействия сторон социального партнерства.

В связи с особой значимостью социально-трудовых конфликтов особое место в управлении ими занимает прогнозирование и предупреждение, в том числе на основе контроля уровня социальной напряженности.

В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности [8].

Признаки социальной напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Это:

• — стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
• — увеличение числа неявок на работу;
• — снижение производительности труда;
• — увеличение числа локальных конфликтов;
• — массовые увольнения по собственному желанию;
• — распространение слухов;
• — коллективное невыполнение указаний руководства;
• — стихийные митинги и забастовки и т. д. [6].

Интегральный показатель социальной напряженности выявляется с помощью факторного анализа по формуле где К — коэффициент социальной напряженности; х_х + х₂ + … + х_п — факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

К полученному результату коэффициента социальной напряженности К применяется следующая шкала оценки конфликтности:

• — К < 20% — удовлетворительное состояние отношений;
• — 20% < К < 40% — неустойчивое состояние отношений;
• — 40% < К < 70% — предкризисное состояние отношений;
• — К > 70% — кризисное состояние отношений.

Данная методика оценки социальной напряженности применима в организациях, где налицо конфликт между работодателем/менеджментом и работниками/профсоюзом (например, в бюджетном учреждении) или вовсе нет первичных профсоюзных организаций общероссийских профсоюзов. Там, где такие организации есть, а менеджеры организации способны управлять персоналом действительно эффективно, уважая профсоюзы как представительные органы трудящихся, профессионализм и постоянные коммуникации профсоюзного руководства и руководства организации обычно позволяют не допускать возникновения видимой социальной напряженности, вовремя профилактируя и разрешая значимые противоречия в социально-трудовых отношениях.

В урегулировании любых социально-трудовых конфликтов может быть использован метод управления конфликтом А. Н. Чумикова. В основе метода лежат последовательные действия:

• • институционализация конфликта — определение общих правил и принципов в разрешении конфликта;
• • легитимизация — готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта;
• • структурирование конфликтующих групп — выявление (субъективация) носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта;
• • редукция — последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень. Например, в 1990;е гг. информация о том, что правительство выполнило свои обязательства по погашению задолженностей предприятиям и территориям и деньги перечислены в местный бюджет, могла снизить социальную напряженность и перевести социально-трудовой конфликт с общегосударственного уровня на региональный.

Такая последовательность действий применима в социально-трудовых конфликтах любого уровня.

• [1] Современный тип глобализации мы называем колониальным, поскольку очевидно, что сложившийся миропорядок не является справедливым, а страны и народы —равными. Злоупотребление силой (политической, экономической, финансовой и военной) рядом развитых стран в отношении остального мира и есть проявление новогопостиндустриального колониализма, распространенного на всей планете.