Управление знаниями и эффективность деятельности организации

Задача управления работниками интеллектуального труда в настоящее не имеет формализованного, однозначного решения. Современная реальность требует выбора новых приоритетов в управлении, ориентации на то, что информация и знания стали неотъемлемыми активами организации. Работники интеллектуального труда — это люди, работа которых ориентирована на знания. Главной целью их деятельности является создание, распространение или применение знаний. Знания — это основной капитал работников интеллектуального труда. Управление знаниями (УЗн) оказывает влияние на эффективность деятельности компании на нескольких уровнях: персонал, процессы, продукция и общая организационная деятельность [2].

Воздействие на персонал.

Управление знаниями как применяемая технология, реализующая совокупность специализированных методов, может влиять на служащих организации несколькими путями. Во-первых, УЗн может сделать более легким обучение служащих (как друг у друга, так и от внешних источников). Этот процесс получения знаний позволяет организации быть постоянно растущей и меняющейся соответственно запросам рынка и технологий. Во-вторых, УЗн также способствует тому, что служащие становятся более гибкими и повышается удовлетворение персонала от работы. Это объясняется, главным образом, увеличенной способностью служащих изучать как решения деловых проблем, которые в прошлом приводили к положительным результатам, так и решения, не имеющие позитивного отклика.

Воздействие на персонал осуществляется следующими способами.

1. Воздействие на процесс передачи знания служащим. Управление знаниями может улучшить процесс передачи знания служащим и предоставить самое последнее знание в необходимой области. Это может осуществляться разными путями, включая экстерпализацию и интернализацию, социализацию и практикующие сообщества. Экстериализация описывается как процесс конвертирования подразумеваемых знаний в явные формы (например, подготовка отчета о выполнении проекта, т. е. подготовка отчетных документов), а интернализация — как конверсия явного знания в подразумеваемое знание (например, использование предыдущих знаний новыми командами сотрудников). Экстернализация и интернализация работают вместе, способствуя обучению людей, т. е. передаче знания.

Процесс социализации также помогает персоналу приобретать знание, но обычно через совместную деятельность, такую как собрания, встречи и неформальные беседы. Один конкретный и важный, путь, по которому может осуществляться передача знания через социализацию, представляет собой использование практикующего сообщества.

Под практикующим сообществом понимается как органическая и самоорганизованная группа физических лиц, которые разбросаны географически или организационно, но которые общаются регулярно, чтобы обсуждать вопросы, представляющие взаимный интерес.

• 2. Воздействие на процесс адаптации служащих. Когда процесс УЗн в организации мотивирует служащих к постоянному обучению друг у друга, то служащие в такой организации легко будут иметь всю необходимую информацию и знания, чтобы адаптироваться к любым рабочим обстоятельствам, когда это потребуется. Осведомленность о новых идеях, знание возможных перспектив и участие в свободных дискуссиях не только готовят служащих соответствовать изменениям, но также делают этих сотрудников способными принимать изменения, что позволяет говорить о воздействии УЗн на способность служащих адаптироваться.
• 3. Воздействие на степень удовлетворенности персонала работой. Удовлетворенность персонала работой выше в тех компаниях, которые уделяют большое внимание УЗн. Они лучше обучаются, чувствуют себя увереннее, обладая новыми знаниями и усовершенствованными навыками, а также повышают свою рыночную стоимость относительно служащих других организаций. Все это позволяет сохранять мотивацию успешных служащих. Деятельность практикующих сообществ вовлекает в процесс сотрудников, которые устанавливают и осуществляют контроль над своей собственной бизнес-деятельностыо.