Классификация стимулов к труду и их применение

Стимулы к труду — это внешние воздействия, характеризующие условия приложения труда, включая общественные условия и организацию управления трудом в рамках организации (предприятия).

Комплексные системы (рис. 3.4) стимулирования труда в современной экономике применяются главным образом в приоритетных отраслях: нефтегазовом комплексе, энергетическом комплексе, машиностроении, судостроении, лесопромышленном комплексе и др.

Рис. 3.4. Комплексная классификация стимулов к труду Так, впервые в российской газовой отрасли была разработана и внедрена «Программа социальной престижности работы в ОАО „Газпром“», которая направлена на создание организационно-экономических и правовых условий для результативного взаимодействия работодателя и работников в целях повышения эффективности груда каждого. При этом был задействован достаточно широкий спектр мотивационных стимулов (табл. 3.1).

Как видно из табл. 3.1, заработная плата дополняется гарантированным компенсационным пакетом (по категориям работников), минимальный размер которого закрепляется специальным соглашением. Проведение активной политики способствует повышению качества и производительности труда работников компании.

Система стимулирования труда в ОАО «Газпром».

Таблица 3.1

Окончание табл. 3.1

Не менее интересный опыт мотивации трудовой деятельности накоплен холдинговой компанией «Илим Палп», в состав которой входят 43 лесозаготовительных предприятия, четыре деревообрабатывающих завода, Котласский ЦБК, Братский и Усть-Илимский лесопромышленные комплексы, бумажная фабрика, завод по производству гофрокартона, транспортные и торговые компании. Общая численность занятых превышает 42 тыс. человек.

Мотивационная политика холдинга основывается на концепции корпоративной социальной ответственности, определяющей принципы взаимодействия предприятий с государственной властью, местным самоуправлением, работниками, жителями регионов, где расположены предприятия. При этом холдинг «Илим Палп» полностью сохранил свою социальную инфраструктуру, существующую в плановой экономике.

Главной целью внутренних социальных программ является содействие профессиональному росту, повышению интеллектуального потенциала и благосостояния каждого работника. Это достигается путем:

• • заключения на всех предприятиях «Илим Палп» коллективных договоров, фиксирующих размер минимальной заработной платы;
• • создания системы дополнительного пенсионного обеспечения работников компании (выплата пожизненной пенсии в зависимости от трудового вклада);
• • поддержки материнства и детства (ежеквартальная выплата дополнительного пособия матерям, находящимся в отпуске по уходу за детьми до трех лет, оплата содержания детей в дошкольных учреждениях);
• • реализации оздоровительных программ;
• • создания безопасных условий труда;
• • сохранения и поддержания экологического баланса в регионах присутствия предприятий корпорации и др.

Набор стимулов, которые прямо или косвенно воздействуют на работников, можно представить в виде схемы, изображенной на рис. 3.5.

Рис. 3.5. Мотивационные функции элементов системы управления персоналом.

Мотивационное действие различных типов стимулов (побуждения, вознаграждения и принуждения) дифференцировано. Побуждение как способ стимулирования ориентировано на формирование внутренней мотивации, а вознаграждение и принуждение — на формирование внешней мотивации. При этом мотивация работников, формирующаяся при применении вознаграждений, может быть названа инструментальной мотивацией, а формирующаяся под воздействием принуждения — вынужденной. Таким образом, вынужденная мотивация действительно представляет собой внутреннее побуждение человека к труду, но под воздействием системы отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора ради удовлетворения прежде всего витальных потребностей существования (выживания).

На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду — как прямое принуждение, так и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное принуждение). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Система институциональных стимулов к труду.

На операциональном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и методов руководства, политики вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий. На личностном уровне фактором вынужденной мотивации является объективный уровень конкурентоспособности работника. Низкий уровень конкурентоспособности работника определяет его большую восприимчивость к действию принудительных стимулов.

Методический инструментарий мотивации труда на российских предприятиях продолжает развиваться вместе с рыночной экономикой; практика вплотную подошла к выработке компенсационной политики, представляющей собой мощный стимул роста производительности и эффективности производства в социально-ориентированном хозяйстве. Вместе с тем остаются слабо разработанными ряд важных методологических аспектов базовых элементов обеспечения взаимодействия стратегии развития компании и компенсационного менеджмента; конструирование компенсационных планов, которые успешно конкурируют на рынке труда; разработка и контроль выполнения рабочих заданий (норм, нормативов и т. п.) для восстановления полноценной компенсационной системы с тем, чтобы каждый работник мог ощущать по результатам своей работы справедливое отношение к себе лично; создание постоянно действующей системы компенсационного менеджмента в компании и др.