Психодидактическая модель. 
Управление человеческими ресурсами в образовательной организации

Разработчиками данной модели выступают В. П. Лебедева, В. А. Орлов и некоторые другие ученые [24]. Авторы данной модели исходят из важности дифференциации и индивидуализации образования и признают важность личности ребенка. Личностные индивидуальные особенности обучающегося имеют приоритет при обучении и воспитании, и это учитывается при педагогической работе по формированию и развитию личности. Таким образом, ученик становится субъектом познания и образования, а не погружается в специально смоделированную образовательную среду. Образовательная среда строится исходя из образовательных интересов ученика, его индивидуальности.

Эгопсихологическая модель В. И. Панова

Основная идея данной модели, изложенная в авторской концепции «Экологическая психология: опыт построения методологии»? состоит в том, что психологическое развитие человека в ходе его обучения следует рассматривать в контексте системы «человек — окружающая среда». Образовательная среда рассматривается как система педагогических и психологических условий и влияния, которые создают возможности для раскрытия неактуализированного интереса и скрытых способностей, выявления природных талантов, формируют самосознание. Основными компонентами образовательной среды Панов называет деятельностный, коммуникативный и предметно-пространственный компоненты. То есть образовательная среда строится как совокупность видов деятельности для обучения и развития, как пространство взаимодействий по поводу обучения, с использованием в нем педагогических средств обучения.

Завершая этот достаточно поверхностный обзор, отметим вслед за И. А. Зимней, что современное образование ориентируется на свободное развитие человека, его творческую инициативу, самостоятельность обучаемых, их конкурентоспособность, мобильность [13].

Каждая из образовательных организаций, формируя ту или иную модель образовательной среды, другие параметры образовательной организации, развивает свою модель профессиональных компетенций, при этом различные авторы определяют те или иные акценты исходя из своих пониманий. Так, с позиции А. В. Хуторского, стоит выделить следующие компетенции педагогов [47]:

• — ценностно-смысловые компетенции;
• — общественно-культурные компетенции;
• — учебно-познавательные компетенции;
• — информационные компетенции;
• — коммуникативные компетенции;
• — социально-трудовые компетенции;
• — личностные компетенции.

И. А. Зимняя в своих трудах [14] определяет следующие компетенции:

• 1. Компетенции личности педагога
• — здоровьесберегающие;
• — ценностно-смысловые;
• — интеграционные;
• — гражданственные;
• — самосовершенствование, саморегуляция, рефлексия.
• 2. Компетенции социального взаимодействия
• — компетенции социального взаимодействия;
• — компетенции общения.
• 3. Компетенции деятельностные
• — познавател ьные;
• — деятельностные;
• — информационно-технологические.

Существует множество иных позиций на определение педагогических компетенций.

Предлагаемый нами подход представляет модель компетенции как основу качественных показателей эффекгивности педагогических работников. Она является (наряду с количественными показателями — KPI) основой для определения уровня профессиональной квалификации педагога, а также определяет пути профессионального совершенствования. Модель ключевых компетенций включает следующие разделы:

• — библиотека компетенций;
• — индивидуальные карты компетенций, содержащие как общие, так и специфические профили;
• — методический инструментарий по проведению оценки компетенций;
• — оценочные листы по компетенциям.

Рассмотрим содержания каждого раздела подробнее.

Библиотека компетенций. В этом документе собраны компетенции всех профилей всех сотрудников образовательных организаций: управляющего персонала, преподавательского персонала, вспомогательного персонала. Здесь не просто перечислены компетенции, а дано подробное их описание и в соответствии с принятой в организации уровневой или балльной системой оценки. Так, например, в образовательной организации принята семибалльная система оценки компетенций (полное развитие компетенции — семь баллов; отсутствие компетенции — один балл). Чтобы снизить влияние субъективности оценки, поскольку решение об уровне компетенции принимается методом экспертного оценивания, содержание компетенции на уровне каждого балла подробно описывается. Такое описание присутствует для каждого вида компетенций.

Индивидуальные карты компетенций. Это документ, в котором представлены все компетенции, актуальные для конкретной должности. Таким образом, количество индивидуальных карт компетенций должно соответствовать количеству штатных должностей. На первый взгляд может показаться, что для технического персонала и сотрудников, не имеющих отношения к образовательному процессу (бухгалтерия, кухня), не требуется разработка индивидуальных карт компетенций. Однако, во-первых, эти сотрудники также являются частью коллектива, и они — участники единой организационной культуры, во-вторых, компетентностный подход свидетельствует о необходимости полного охвата человеческих ресурсов организации, к тому же он позволяет управлять мотивационными и образовательно-развивающими рычагами работы персонала. Поэтому настаиваем на полном распространении компетенций на всех сотрудников. Возможно, у разных сотрудников могут быть актуальны одинаковые определенные компетенции, коммуникативные, например. Однако требуемый уровень компетенций воспитателя и помощника воспитателя, очевидно, будет разный. Поэтому мы рекомендуем в индивидуальной карте компетенций указывать минимальную балльную оценку для должности. Это позволит в какой-то степени снизить уровень непрофессионализма при входном тестировании. Кроме того, прозрачность в этой области может стать важным рычагом построения карьеры специалиста, как вертикальной, так и горизонтальной.