Основные подходы к мотивации

Процесс управления неразрывно связан с постановкой целей, разработкой программ и планов, но их реализации, с доведением целей и задач до подразделений и отдельных исполнителей, с разработкой систем контроля и оценки персонала. Однако самые обоснованные цели, стратегии и планы развития могут быть сведены на нет, если члены организации не будут стремиться к их реализации, не будут справляться со своими обязанностями и способствовать достижению целей организации и реализации ее миссии. В сущности, реализация стратегии и всех планов организации в первую очередь зависит от заинтересованности персонала, людей, которые выполняют в организации конкретные задачи и работы, поэтому путь к эффективному управлению человеком в организации лежит через понимание его мотивации.

В современном менеджменте существует несколько подходов к определению понятия мотивации, различающихся своими акцентами и степенью детализации. Мотивация представляется в них по-разному:

• • как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий;
• • совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей;
• • процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации;
• • деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах;
• • органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом этого поведения выступают эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

В рамках данного учебника мы будем использовать следующее определение.

Мотивация — процесс, который начинается с физиологической или психологической нехватки (потребности), создающей побуждение к действию или активность. Предмет, способный удовлетворить эту потребность, становится целью, к которой человек стремится.

Одна из центральных проблем современного менеджмента — проблема мотивации трудовой деятельности. Изучение мотивации позволяет ответить на вопрос о том, что заставляет людей работать, выбирать тот или иной вариант поведения, что может направить деятельность работников на достижение определенных целей.

Мотивация относится к не только важной, но и чрезвычайно сложной области наук о человеке. Дело в том, что мотивацию нельзя наблюдать непосредственно — наблюдать можно только поведение работника. Поэтому первое, что следует учесть, — это то, что любое наше объяснение мотивов человека представляет собой допущение, предположение.

Для того чтобы сделанное нами предположение о мотивах поступков людей оказалось приближено к реальности, следует разобраться в том, как современная наука объясняет закономерности процесса человеческой мотивации, рассмотреть основные подходы к объяснению ее природы. Естественно, в рамках вопросов современного менеджмента нас интересуют прежде всего, проблемы трудовой мотивации.

Проблема анализа трудовой мотивации человека имеет свою историю. Исследователи обычно выделяют три подхода объяснения ее природы.

Первым появился подход, созданный в рамках теории научного менеджмента Фредерика Тейлора. Внимание сторонников этого подхода было сосредоточено, прежде всего, на вопросах, связанных с оплатой труда.

Работник представляется экономическим человеком — готовым сделать больше за большие деньги. В рамках этого подхода были разработаны стимулирующие системы оплаты труда, основанные на жесткой привязке оплаты к результату: количеству и качеству произведенной продукции.

Однако явная ограниченность такого подхода оставляла больше вопросов, чем давала ответов. Ведь все мы знаем: далеко не всегда увеличение оплаты приводит к тому, что люди начинают работать лучше.

Толчком для разработки более совершенных подходов к объяснению природы трудовой мотивации послужили упомянутые в параграфе 2.5 результаты Хоторнского эксперимента, показавшего, что забота и уважение со стороны руководства, а также возможность работать с приятными коллегами — важные стимулы для улучшения производственных показателей. Развитие данного подхода позволило рассматривать работника как социального человека.

Слабость данных подходов выражается в стремлении к манипуляции поведением работника посредством материальных или социальных вознаграждений.

В отличие от них современные исследователи рассматривают работника как многогранную личность, которой движут многогранные мотивы. Отношение к работнику как к уникальной личности, имеющей собственные разнообразные потребности и стремления, их учет в управленческой деятельности — не только мощный рычаг повышения эффективности деятельности организации, но и фактор личного роста работника. Такой подход получил название концепции человеческих ресурсов и стал основой современных подходов к мотивации работников.

Реализация указанного подхода требует глубокого понимания природы и основных закономерностей процесса человеческой мотивации.

При всех различиях в подходах есть общее понимание наличия врожденных потребностей (их называют также физиологическими, биологическими, первичными). Не вдаваясь в спор о том, какое из наименований может быть признано наиболее точным, отметим, что большинство исследователей сходятся в следующем: этот тип потребностей определяется физиологией человека и они подчинены более сложным — вторичным, социальным потребностям.

Вторичные мотивы приобретаются в процессе усвоения социального опыта, существующих социальных норм и ценностей. Среди вторичных потребностей обычно выделяют потребность в достижении, власти, безопасности, статусе, принадлежности.

Так, известный американский психолог Абрахам Маслоу утверждал, что работающий человек может достичь самоактуализации, если в процессе трудовой деятельности использует свои способности для достижения позитивных целей. Работа удовлетворяет его потребности и служит достижению таких целей, как поиск истины, уникальность, целостность, совершенство и независимость.

Мотивационная сфера человека динамична и сложна. В процессе поведения мотивы человека могут преобразовываться, меняться: то, что было главным, становится второстепенным, и наоборот. Например, человек идет в спортивный зал играть в теннис для укрепления здоровья. Тренировочная встреча с партнером так увлекает его, что главным становиться желание выиграть. И он играет, несмотря на усталость и растяжение связок — он «забыл» о здоровье и одержим желанием победить.

Зачастую у человека одновременно и даже по отношению к одной цели может действовать несколько мотивов, например человек занимается продажами и потому, что зарабатывает деньги, и потому, что ему нравится общаться с людьми, и потому, что считает свою работу полезной для общества.

Так возникает система, иерархия мотивов. Человек делает что-то, руководствуясь несколькими побуждениями, которые могут иметь направленность на одну или несколько целей, иметь схожую или разную направленность.

Потребности, мотивы, стимулы и вознаграждения. Специалисты по психологии говорят, что человек постоянно испытывает потребность — физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности человека крайне трудно поддаются изучению, так как их невозможно наблюдать или измерить, о существовании потребностей можно судить лишь по поведению людей. Потребности имеют индивидуальное проявление, т. е. возникают и находятся внутри конкретного человека. Потребности имеют огромное влияние на человека, но при этом возникают они как осознанно, так и неосознанно, и далеко не все потребности осознаются индивидом.

Следом за потребностью у человека возникают мотивы. Мотив — это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Мотив, так же как и потребность, находится внутри человека, имеет индивидуальный, персонифицированный характер и зависит от множества внешних и внутренних факторов. Но, в отличие от потребностей, все мотивы можно осознать, и человек способен воздействовать на свои мотивы вплоть до их устранения.

Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы. Стимулы — это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации. В качестве стимулов могут выступать различные ресурсы, обещания, предоставляемые возможности и многое другое (табл. 5.1). Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала называется стимулированием. Правильно стимулированный, мотивированный персонал — залог успешной работы организации, реализации ее стратегии и целей.

Таблица 5.1

Взаимосвязь потребностей, мотивов и стимулов.

Вес виды стимулов, используемых в современных организациях, можно подразделить на две большие группы (рис. 5.5):

• • материальные стимулы;
• • нематериальные стимулы.

Чем ниже уровень жизни и социальных притязаний работников, тем действеннее для них материальные стимулы, и наоборот.

При этом следует учесть, что нематериальное стимулирование — это обращение к личности человека, его самооценке, и поэтому для человека очень важно, чтобы оно не было формальным и воспринималось как действие, обращенное именно к нему.

Особое внимание нематериальным стимулам уделяется в организациях, в которых к человеческим ресурсам относятся не как к издержкам производства, а как к человеческому капиталу и источнику конкурентных преимуществ.

Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, т. е. представлять определенную ценность для конкретного работника (см. параграф 5.6). Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или то, что можно на них купить. Это все то, что человек считает ценным для себя.

Рис. 5.5. Виды стимулов.

Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы, через чувство удовлетворения от достигнутых результатов. Внешнее вознаграждение дается организацией.

Внешние и внутренние факторы мотивации, без сомнения, взаимосвязаны.

Человек делает что-то, в том числе и работает, либо потому, что ему нравится сам процесс (внутренняя мотивация), либо потому, что ему хочется чего-то за это получить (внешняя мотивация). Естественно, наиболее сильной мотивация будет в том случае, если оба фактора действуют одновременно. Если человек говорит о своей работе: «Мне нравится то, что я делаю, и еще за это платят хорошие деньги, ценят и уважают», это наиболее гармоничная ситуация, обеспечивающая как высокую степень удовлетворенности работника, так и высокие результаты его трудовой активности.

В то же время очевидно, что если не действует ни один из факторов мотивации, трудно рассчитывать на производительный труд человека.

Люди, которые работают только ради внешних стимулов, могут быть глубоко несчастны — такая работа не позволяет человеку испытывать полного удовлетворения.

Именно поэтому современные подходы к мотивации персонала уделяют первостепенное внимание получению внутреннего вознаграждения. Исследования последних лет показали, что без удовлетворенности своей работой нет подлинной мотивации, по-настоящему мотивированный персонал — работники, получающие не только внешнее, но и внутреннее вознаграждение за свою деятельность.