Доплаты и надбавки
Постоянная часть, даже исходя из названия, остается практически неизменной, выплачивается при работе всегда на весь период трудового контракта. Повторим, это достоинство, а недостаток заключается в том, что основная часть заработной платы не учитывает индивидуальных характеристик работника: уровень образования, знаний и компетенций, опыт работы, дисциплину, усердие и др. Между тем личностные… Читать ещё >
Доплаты и надбавки (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Как было отмечено ранее, по составу заработная плата делится на постоянную и переменную части, которые различаются элементами и функциональной ролью. Нанимая работника, работодатель покупает некую его трудоспособность, которая оплачивается после процесса труда. Но фактическая результативность труда может отличаться от ожидаемой в лучшую или худшую сторону. В первом случае, когда результат труда выше предполагаемого, работодатель может выделить дополнительные суммы на поощрение сотрудника в виде премий и доплат. Во втором, при невыполнении плана или снижении качества продукции или услуг, работодатель по согласованию с профсоюзным комитетом может наложить взыскания, штрафы или, если допущены серьезные проступки, расторгнуть договор, но истечении срока трудового контракта.
Постоянная часть, даже исходя из названия, остается практически неизменной, выплачивается при работе всегда на весь период трудового контракта. Повторим, это достоинство, а недостаток заключается в том, что основная часть заработной платы не учитывает индивидуальных характеристик работника: уровень образования, знаний и компетенций, опыт работы, дисциплину, усердие и др. Между тем личностные качества работника практически всегда влияют на производительность и результативность труда. Вознаграждение за индивидуальные качества, помогающие в работе, возложены на переменную часть заработной платы: доплаты, надбавки и премии.
Доплаты, надбавки и премии различны, но видам и применению по месяцам работы. Их размер зависит от деятельности предприятия в целом и конкретного работника в частности.
Принципиальное отличие постоянной и переменной частей заработной платы заключается в том, что первая выплачивается по усредненным показателям отработанного времени и выработанного объема продукции, вторая зависит от трудовых показателей каждого работника и может достигать максимально установленного на предприятии размера дополнительных выплат. Для работника имеет значение соотношение ее постоянной и переменной частей. На практике наиболее часто встречаются соотношения 50:50; 75:25; 90: 10.
Достоинства и недостатки различных типов соотношения постоянной и переменной частей заработной платы представлены в табл. 5.4.
В параграфе 5.1 уже говорилось о доплатах и надбавках к заработной плате работника. Рассмотрим их подробно.
Доплаты и надбавки — это дополнительные выплаты работникам, начисляемые без привязки к заработной плате и включаемые в расчеты общего дохода работника. Они носят относительно стабильный характер и связаны с особыми условиями труда или с конкретными достижениями или льготами конкретного работника. Па законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ.
Таблица 5.4
Достоинства и недостатки различных типов соотношения постоянной и переменной частей заработной платы
Соотношение постоянной и переменной частей. | Достоинства. | Недостатки. |
50: 50. | Есть возможности для стимулирования работников за счет значительной переменной части. | Меньше размер гарантированной заработной платы. Снижается роль профессионально-квалификационных уровней работников. Высокая зависимость от критериев начисления доплат и надбавок, зачастую субъективных. |
75:25. | Относительно высокая часть стабильной заработной платы. Новые работники или работники нового производства могут работать некоторое время, не переживая по поводу дополнительных выплат. | Для работников со стажем или на предприятии с уже сложившимся производственным процессом снижена мотивация из-за незначительного объема дополнительных выплат. |
90: 10. | Высокая гарантия стабильного дохода. На предприятии существует высокий уровень организации производства, сильна роль профсоюзов. | Отсутствует мотивация к повышению профессионального уровня. |
Доплаты и надбавки могут быть обязательными к применению на всех предприятиях и локальными, т. е. устанавливаемыми на определенном предприятии. Выплата обязательных доплат и надбавок гарантирована государством и установлена ТК РФ. Локальные доплаты и надбавки, применяемые на отдельных предприятиях или в отдельных сферах экономики, в большинстве случаев также обязательны, но их конкретные размеры определяются собранием трудового коллектива предприятия. Надбавки и доплаты, действующие в компании, должны быть отражены в трудовом договоре с работником, поскольку размер заработной платы включает надбавки, доплаты и премии и является условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Надбавки — это чаще всего выплаты стимулирующего характера за конкретные заслуги или высокие профессиональные качества работника, которые стимулируют работника совершенствовать свой уровень и дальше. В некоторых случаях надбавки могут носить компенсационный характер: например, надбавка за стаж работы в организации призвана удержать работника на предприятии и тем самым предупредить текучесть кадров. Установление надбавок не связано с установлением дополнительных обязанностей и должно быть прописано в трудовом договоре.
Доплата — это обычно выплата компенсационного характера, начисленная за вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т. д.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
Нормативная база
Статья 149 ТК РФ Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных, и обязательны для применения.
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы и применяются чаще всего за условия работы, отличные от нормальных. В настоящее время государство гарантирует ограниченный перечень доплат и компенсаций и устанавливает лишь минимально необходимый и обязательный к выплате уровень.
В случае роста производительности труда и прибыли наемные работники могут обратиться в профсоюзные комитеты и договариваться с работодателем о повышении размера компенсационных выплат.
В настоящее время применяется около 50 наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. Приведем наиболее распространенные (табл. 5.5) обязательные надбавки и доплаты (с указанием ссылок на них в статьях ТК РФ), надбавки и доплаты, которые предприятие может устанавливать самостоятельно или одни определены другими нормативными актами (например, отраслевыми министерствами и ведомствами).
Таблица 5.5.
Основные виды доплат и надбавок
Вид доплат и надбавок. | Статья ТК РФ. |
Доплаты | |
За работу в вечернее и ночное время. | 149, 154. |
За вредные, тяжелые и опасные условия труда. | |
Окончание табл. 5.5.
Вид доплат и надбавок. | Статья ТК РФ. |
За сверхурочную работу. | 149, 152, 119. |
За работу в выходные и праздничные дни. | 149, 153. |
За работу в многосменном режиме. | 149, 154. |
За совмещение профессий, должностей. | 149, 151. |
Несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. | |
При переводе на другую, нижеоплачиваемую работу; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда. | |
При невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника. | 155, 156. |
За разъездной характер работы1 | |
Рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы. | |
За работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т. п.1 | |
Надбавки | |
За работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. | 315−317. |
За вахтовый метод работы. | |
За продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п.1 | |
За выслугу лет (стаж работы)1 | |
За высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации1 | |
1 Устанавливают для работников локальными нормативными актами.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера на предприятии устанавливаются работодателем самостоятельно и предусматривают конкретные условия работы или учитывают индивидуальные заслуги работника:
- • за высокую квалификацию (специалистам) или за профессиональное мастерство (рабочим);
- • работу с меньшей численностью работников;
- • расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
- • выполнение обязанностей отсутствующего работника;
- • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
- • за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
- • обслуживание вычислительной техники и др.
Очень часто компенсационная и стимулирующая роль надбавок и доплат пересекается. Так, например, надбавка за ученую степень преподавателю вуза может рассматриваться для молодых преподавателей в качестве стимулирующей к защите диссертации, а для преподавателя, уже заслужившего ученое звание, быть компенсирующей.
Рассмотрим надбавки и доплаты исходя из обязательности применения и оплаты (табл. 5.6).
Таблица 5.6
Группировка доплат и надбавок в зависимости от обязательности
применения и оплаты
Обязательные, размер оплаты установлен законодательно. | Обязательные, размер оплаты устанавливает работодатель самостоятельно. | Необязательные, устанавливаются на предприятии самостоятельно. |
Северная надбавка. | Доплата за совмещение. | Доплата за работу за компьютером. |
11адбавка за вахтовый метод работы. | Доплата за работу в ночное время. | Доплата за ненормированный рабочий день. |
Доплаты за работу в выходные и праздничные дни. | Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. | Надбавка за профессиональное мастерство. |
Доплата за сверхурочную работу. |
Учитывая специфику своей деятельности или конкретные цели, предприятие вправе устанавливать и применять свои виды и размеры доплат и надбавок. В таких случаях руководство предприятия должно пересмотреть имеющуюся систему дополнительных выплат и затем, основываясь на анализе индивидуальных качеств работника, предложить ввести новые надбавки и доплаты. Цель работодателя при установлении индивидуальных надбавок — сохранить работника, показывающего высокоэффективные показатели трудовой деятельности.
Для работников бюджетных учреждений наиболее приемлемы надбавки за квалификационный уровень, такие как ученая степень, классность и др. Критериями профессионального мастерства могут выступать высокие деловые качества, владение инновационными приемами и методами труда, знание иностранных языков, свободное владение навыками работы за компьютером и т. д.
Руководитель предприятия (учреждения) по предложению рабочей группы, состоящей из работников разных подразделений и работающих над предложениями о введении доплат и критериев, выносит перечень конкретных показателей на утверждение собранию трудового коллектива.
Согласно ст. 135 ТК РФ система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Если вводимые надбавки и доплаты не будут включены в локальные акты, коллективный или трудовой договор, они не будут приниматься в расчет при выплате работникам социальных пособий (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам), которые исчисляются исходя из размера среднего заработка и в которые включаются премии, надбавки и доплаты.
В локальных нормативных актах предприятия (положении о премировании, о материальном стимулировании и т. д.) обязательно должны быть установлены и прописаны сроки, на которые распространяются доплаты и надбавки, привязка к должностному окладу или тарифной ставке, размер доплат и надбавок в соотношении с основным заработком. Самым распространенным сроком действия надбавок и доплат является один год, так как с течением времени могут измениться финансовые возможности предприятия, условия работы, отношение работника к труду и т. д.
Нормативная база ТК РФ Статья 147.
Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.
Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
Статья 151.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Статья 152.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Статья 153.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, груд которых оплачивается, но дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии, но регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
Статья 154.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 определен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время — 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы с 22 до б часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.