Методы улучшения мотивации и повышения эффективности деятельности

Рассмотрев факторы мотивации трудовой деятельности, поясним возможные ресурсы ее улучшения. Методы мотивирования труда персонала аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них административные, экономические, социально-психологические, духовно-нравственные и большое количество конкретных частных методов^[1].

Существует множество классификаций методов улучшения мотивации персонала. Согласно одной из них, предложенной Д. С. Синком еще в 1989 г., можно выделить четыре основных метода управления мотивацией и повышения результативности работников, а именно^[2]:

• 1) метод стимулирования сотрудников, основанный на теории подкрепления;
• 2) регулирование поведения с помощью постановки целей (управление по целям);
• 3) метод проектирования работ, обогащения труда, в основе которого лежит изменение характеристик работы;
• 4) метод партисипативности — вовлечения работников в управление.

Данная классификация методов улучшения мотивации была подтверждена исследованиями, проведенными Э. Л оком и его коллегами^[3] (табл. 3.3, в скобках указано число исследований по каждому методу).

Таблица 33

Результаты сопоставления четырех методов мотивации, %.

(на основании исследований Э. Лока).

Из табл. 3.3 очевидно, что наиболее эффективными методами повышения результативности в организации с помощью «человеческого фактора» являются денежный и целевой (соответственно 90 и 94% организаций с помощью этих методов добились 10%-ного повышения результативности, однако эти методы имеют меньший разброс вариаций, чем методы обогащения труда и партисипативности).

Полученные Э. Локом результаты не означают, что вовлечение работников в управление является неэффективным методом мотивации — этот метод более сложный и требует определенного уровня развития сотрудников. Отрицательные результаты при его использовании могут быть получены, например, при попытке мотивировать работников, относящихся к избегателыюму, люмпенизированному типу мотивации. Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать к потребностям низких уровней. На определенном этапе развития появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации.

Российский исследователь в области мотивации труда профессор В. И. Герчиков также выделяет различные формы подкрепления-стимулирования для разных мотивационных типов работников: денежные (заработная плата, премии, надбавки), натуральные (предоставление жилья, автомобиля), моральные, патернализм (социальные льготы), организационные (условия работы, содержание и организация работы), участие в управлении и совладении^[5].

Рассмотрим каждый из методов улучшения мотивации и повышения результативности труда.

• [1] См.: Шахова Б. Л., Шапиро С. Л. Мотивация трудовой деятельности: учеб, пособие. М.:Вершина, 2003.
• [2] См.: СинкД. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.
• [3] См.: Locke Е. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. OrganizationalBehavior and Human Performance. Vol. 3. 1968.
• [4] Медиана — это число, которое является серединой множества чисел, т. е. половиначисел имеют значения большие, чем медиана, а половина чисел имеют значения меньшие, чем медиана.
• [5] См.: Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2.