Метод «Дерева целей» в разработке управленческих решений

Контрольная работа по дисциплине Разработка управленческих решений на тему Метод «Дерева целей» в разработке управленческих решений

Введение

Когда у организации возникают проблемы, она проводит исследование ситуации, повлекшей за собой данную проблему.

Для проведения данного исследования специалисты, отвечающие за разрешение данной проблемы, выбирают в зависимости от своего опыта, знаний, имеющейся информации, природы проблемы метод исследования.

Метод исследования — это средство познания, способ проведения исследования для достижения определенного результата.

Правильно выбранный метод исследования будет определять получение достоверного результата.

Все существующие методы исследования могут быть объединены в две большие группы:

1. Методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов;

2. Частные методы исследования.

Методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов, — методы, которые опираются на выявленные и обобщенные мнения экспертов:

Ш «мозговой атаки»;

Ш экспертных оценок;

Ш «синектики»;

Ш «Дельфи»;

Ш «сценариев»;

Ш SWOT-анализа;

Ш «дерева целей».

Частные методы исследования — методы, в основе которых лежат логико-методологические приемы анализа эмпирических данных при выдвижении научных гипотез:

Ш эксперимент;

Ш наблюдение;

Ш опрос;

Ш анализ документов.

Остановимся на более подробном рассмотрении метода «дерева целей».

Таким образом, можно определить объект исследования работы — метод «дерева целей».

Цель работы — рассмотреть использование метода дерева целей в исследовании систем управления предприятием.

Для этого необходимо выделить следующие задачи:

Ш Рассмотреть понятие «цель»;

Ш установить элементы формулировки целей;

Ш рассмотреть построение целевой модели.

1. Теория метода Дерево целей — понятие довольно распространенное среди менеджеров и владельцев своего дела. Это один из самых эффективных методов планирования. Он не представляет собой ничего сверхъестественного, и является отражением всех общих принципов планирования.

Концепция «дерева целей» представляет собой упорядочивающий инструмент (подобный организационной схеме компании), используемый для формирования элементов общей целевой программы развития компании (главных или генеральных целей) и соотнесения со специфическими целями различных уровней и областей деятельности.

Новизна метода, предложенного Ч. Черчменом и Р. Акоффом, заключалась в том, что ими предпринималась попытка придать различным функциональным подсистемам количественные веса и коэффициенты с целью выявить, какие из возможных комбинаций обеспечивают наилучшую отдачу.

Термин «дерево» подразумевает использование иерархической структуры, полученной путем разделения обшей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, которые можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня — функциями.

Как правило, термин «дерево целей» используется для иерархических структур, имеющих отношения строго древовидного порядка, но сам метод иногда применяется и в случае «слабых» иерархий.

Данный метод широко применяется для прогнозирования возможных направлений развития науки, техники и технологий.

Таким образом, так называемое дерево целей, тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. При этом цель высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже в несколько ярусов располагаются локальные цели (задачи), с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня.

1. Понятие «цель»

Понятие «цель» и связанные с ним понятия целесообразности, целенаправленности лежат в основе развития системы.

Процесс целеобразования и соответствующий ему процесс обоснования целей в организационных системах весьма сложен. На протяжении всего периода развития философии и теории познания происходило развитие представлений о цели. Анализ определений цели и связанных с ней понятий показывает, что в зависимости от стадии познания объекта, этапа системного анализа, в понятие «цель» вкладывают различные оттенки — от идеальных устремлений (цели, достижение которых невозможно, но к которым можно непрерывно приближаться), до конкретных целей — конечных результатов, достижимых в пределах некоторого интервала времени.

В некоторых определениях цель как бы трансформируется, принимая различные оттенки в пределах условной «шкалы» — от идеальных устремлений к материальному воплощению, конечному результату деятельности (рисунок 1).

Идеальные устремления Конечный результат Побуждение к Достижимость деятельности Рисунок 1 — Цель, как «шкала».

Наряду с приведенным выше определением, целью называется «то, к чему стремится, чему поклоняется и за что борется человек» («борется» подразумевает достижимость в определенном интервале времени); под целью понимается «модель желаемого будущего» (при этом в понятие «модель» можно вкладывать различные оттенки реализуемости) и, кроме того, вводится понятие, характеризующее разновидность цели («мечта — это цель, не обеспеченная средствами ее достижения»).

Противоречие, заключенное в понятии «цель», необходимость быть побуждением к действию, «опережающим отражением» или «опережающей идеей», и одновременно материальным воплощением этой идеи, т. е. быть достижимой, — проявлялось с момента возникновения этого понятия: так, древнеиндийское «цель» означало одновременно «мотив», «причину», «желание», «цель» и даже — «способ».

В русском языке вообще не было термина «цель». Этот термин заимствован из немецкого и имеет значение близкое к понятию «мишень», «финиш», «точка попадания». В английском языке содержится несколько терминов, отражающих различные оттенки понятия цели, в пределах рассматриваемой «шкалы»: «purpose» (цель-намерение, целеустремленность, воля), «object» и «objective» (цель-направление действия, направление движения), «aim» (цель-стремление, прицел, указание), «goal» (цель-место назначения, задача), «target» (цель-мишень для стрельбы, задание, план), «end» (цель-финиш, конец, окончание, предел).

Для того, чтобы отразить диалектическое противоречие, заключенное в понятии «цель», в БСЭ дается следующее определение: цель — «заранее мыслимый результат сознательной деятельности человека, группы людей.» («заранее мыслимый», но все же «результат», воплощение замысла; подчеркивается также, что понятие цели связано с человеком, его «сознательной деятельностью», т, е. с наличием сознания.

Диалектико-материалистическое понимание цели очень важно при организации процессов коллективного принятия решений в системах управления. В реальных ситуациях необходимо оговаривать, а каком смысле на данной этапе рассмотрения системы используется понятие «цель», что в большей степени должно быть отражено в ее формулировке — идеальные устремления, которые помогут коллективу лиц принимающих решение (ЛПР), увидеть перспективы, или реальные возможности обеспечивающие своевременность завершения очередного этапа на пути к желаемому будущему.

2. Элементы формулировки целей Цель — это те основные результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении длительного времени. Оттого насколько правильно выбрана цель и насколько четко и ясно она сформулирована, зависит успех предприятия. Непродуманное и нечеткое формулирование цели приводит к тому, что вся система управления работает неэффективно. Следовательно, в современном менеджменте без четкого определения цели, без выявления соотношения целей, средств достижения целей, оценки эффективности и путей достижения целей нельзя решать проблему эффективного управления предприятием.

В системе управления предприятием цели выполняют ряд важных функций:

Ш Во-первых, цели отражают философию предприятия, концепцию его деятельности и развития. А поскольку виды деятельности лежат в основе общей и управленческой структуры, именно цели определяют в конечном счете характер и особенности предприятия;

Ш Во-вторых, цели уменьшают неопределенность текущей деятельности как предприятия, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире, помогают приспособиться и сконцентрироваться на достижении желаемых результатов;

Ш В-третьих, цели составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также материального и морального поощрения наиболее отличившихся сотрудников.

При формулировании цели необходимо делать акцент на ее актуальность и значимость.

Актуальность цели проверяется как можно чаще по мере изменения основных факторов и условий внешней и внутренней среды. Следовательно, цели и их приоритеты не являются постоянными, они могут пересматриваться, уточняться, если цель считается достигнутой, или оказалась невыполненной или нереальной.

Отсюда следует, что любая деятельность в системе управления оправдана в том случае, если учитываются следующие требования: конкретность, измеряемость, реальность, гибкость, совместимость, взаимоподдерживаемость.

Во-первых, цель должна быть конкретной, т. е. выражена не только качественными, но и количественными показателями.

Во-вторых, цель должна быть реальной, достижимой в данных условиях.

В-третьих, цель должна быть гибкой, способной к трансформации и корректировке в соответствии сменяющимися условиями деятельности предприятия.

В-четвертых, цель достигается в результате совместной деятельности всего персонала, так как оказывает существенное влияние на мотивацию работников, которые хотят достичь реализации цели, установленной для предприятия. Если цель не достижима, стремление работников к успеху будет заблокировано и их мотивация ослабнет, т.к. в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением цели предприятия.

В-пятых, цели должны быть совместимыми друг с другом во времени и пространстве и не ориентировать персонал на действия, противоречащие друг другу.

В-шестых, цель должна быть измеряемой. С точки зрения измеряемости цели, важно знать:

Ш что измерить;

Ш как измерить;

Ш конкретные функции измерения;

Ш каковы издержки измерения;

Ш обеспеченность методологической и информационной базы данных;

Ш выбор конечных критериев (показателей) для измерения.

Цели, которые ставит перед собой организация, можно классифицировать по признакам.

По источникам возникновения:

ь определенные потребностями окружающей среды, в которой функционирует данная организация;

ь возникающие в результате необходимости удовлетворения потребностей участников организации;

С точки зрения комплексности:

ь простые;

ь сложные, которые декомпозируются на подцели;

По степени важности:

ь стратегические, которые ставятся для решения перспективных масштабных проблем;

ь тактические, которые разрабатываются для достижения стратегических целей;

По времени, необходимому для их реализации:

ь долгосрочные (свыше 5 лет);

ь среднесрочные (от года до 5 лет);

ь краткосрочные (до одного года);

По содержанию:

ь технологические, которые ставятся для компьютеризации организации и обеспечения ее новыми технологиями;

ь экономические, необходимые для достижения финансовой устойчивости;

ь маркетинговые, которые разрабатываются для формирования нового продукта и выхода на новый рынок, и др. 6, с. 88];

С точки зрения приоритетности:

ь необходимые, которые обеспечивают функционирование организации;

ь желательные, достижение которых благоприятно скажется на организации;

ь возможные, которые никак не скажутся на существовании и развитии организации в настоящее время;

По направленности:

ь на конечный результат, например выпуск товара или предоставление той или иной услуги;

ь осуществление той или иной деятельности, например улучшение рабочих условий на производстве;

ь достижение определенного состояния объекта управления, например повышение квалификации или приобретение работником новой профессии;

По форме выражения:

ь выраженные в количественных показателях;

ь описанные качественными характеристиками;

С точки зрения особенностей взаимодействия:

ь индифферентные — цели, безразличные по отношению друг к другу;

ь конкурирующие;

ь комплиментарные — цели, которые дополняют друг друга;

ь антагонистические — цели, которые исключают друг друга;

ь идентичные, т. е. совпадающие;

По уровню возникновения:

ь миссия — коротко и правильно сформулированная миссия организации будет создавать понимание и поддержку действий организации со стороны ее окружения, помогать работникам сосредоточиться на выбранных направлениях деятельности и объединять их действия);

ь общие, которые разрабатываются на длительную перспективу и отражают основные направления деятельности организации. Например, разработка новых направлений деятельности организации, обеспечение оптимальной рентабельности;

ь специфические, которые разрабатываются на основе общих целей в каждом подразделении. Например, определение рентабельности по каждому отдельному подразделению [6, с. 90].

3. Построение «дерева целей»

Большую популярность приобрели методы построения целевой модели в виде древовидного графа.

Итак, построение дерева целей идет «сверху вниз», то есть от общих целей к частным, путем их декомпозиции и редукции. Так, достижение главной цели обеспечивается за счет реализации целей первого уровня.

В свою очередь, каждая из этих целей может быть декомпозирована на цели следующего, более низкого уровня. В основе декомпозиции могут лежать различные основания, например, по областям деятельности, а внутри областей — по подобластям, по элементам организационной структуры, по региональной структуре системы и т. д.

Один из основных принципов построения дерева целей — полнота редукции: каждая цель данного уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы их совокупность полностью определяла понятие исходной цели. Исключение хотя бы одной подцели лишает полноты или меняет само понятие исходной цели.

Требования при построении дерева целей.

Основные требования при построении дерева целей сводятся к следующему:

Ш общая цель, находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;

Ш при развертывании цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей (задач) каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;

Ш при формулировании целей различного уровня необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;

Ш подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и не выводимыми друг из друга;

Ш фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные строки.

«Дерево целей» строится при помощи осуществления 2 операций: декомпозиции — это операция выделения компонентов и структуризации — это операция выделения связей между компонентами.

Процесс построения «дерева целей» разбит на следующие этапы:

Ш разработка сценария;

Ш формулировка цели;

Ш генерация подцелей;

Ш уточнение формулировок подцелей (проверка независимости подцели);

Ш оценка существенности подцелей;

Ш проверка целей на осуществимость;

Ш проверка элементарности подцелей;

Ш построение дерева целей.

При построении «дерева целей» необходимо руководствоваться следующими правилами:

Ш каждая сформулированная цель должна иметь средства и ресурсы для ее обеспечения;

Ш при декомпозиции целей должно соблюдаться условие полноты редукции, т. е. количество подцелей каждой цели должно быть достаточным для ее достижения;

Ш декомпозиция каждой цели на подцели осуществляется по одному выбранному классификационному признаку;

Ш развитие отдельных ветвей дерева может заканчиваться на разных уровнях системы;

Ш вершины вышележащего уровня системы представляют собой цели для вершин нижележащих уровней;

Ш развитие «дерева целей» продолжается до тех пор, пока лицо, решающее проблему, не будет иметь в распоряжении все средства для достижения вышестоящей цели.

В итоге «дерево целей» будет выглядеть следующим образом (рисунок 2):

Рисунок 2 — «Дерево целей»

Таким образом, дерево целей представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням управления. Такое дерево целей строится для каждого уровня управления, а затем производится объединение дерева целей каждого уровня в общее дерево целей предприятия.

Заключение

Метод «дерева целей» ориентирован на получение полной и относительно устойчивой структуры целей, проблем, направлений, т. е. такой структуры, которая на протяжении какого-то периода времени мало изменялась при неизбежных изменениях, происходящих в любой развивающейся системе. Для достижения этого при построении вариантов структуры следует учитывать закономерности целеобразования и использовать принципы и методики формирования иерархических структур целей и функций.

Как показала зарубежная практика — правильно сформулированные цели предприятия это как минимум 50% успеха его деятельности. Ведь цели предприятия определяют стратегию поведения фирмы на рынке и многое другое. Организация не может функционировать без целевых ориентиров. Целевое начало в деятельности организации задается в первую очередь тем, что ее деятельность находится под влиянием интересов различных групп людей. Целевое начало в функционировании организации отражает интересы таких групп или совокупностей людей, как собственники организации, сотрудники организации, покупатели, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом. Таким образом, «дерево целей» собственно может быть направлено на достижение эффективности информационного обеспечения процессов управления, т. е. процесса разработки, принятия и контроля реализации управленческих решений. Зная как строить дерево целей, можно уверенно смотреть в будущее и планировать к чему приведет то, или иное действие. Чтобы добиваться успеха нужно уметь четко формулировать свои цели. Они должны быть конкретными, измеримыми различными сроками и достижимыми. Реализовать можно только ту цель, которая вам по силам и соответствует вашим способностям. Все остальное — лишь пустая трата времени.

Список используемых источников

граф древовидный цель планирование

1. Алексеев С. И., Исследование систем управления: учебно-методический комплекс. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. —195 с.

2. Богушевский И. И., Базовые лекции по дисциплине «Исследование систем управления». — СпбИМаш, 2006. — 27 с.

3. Игнатьева А. В., Исследование систем управления: учебное пособие для вузов. — ЮНИТИ-ДАНА, 2000 г. — 157 с.

4. Райзберг Б. А., Современный экономический словарь — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 495 с.

5. Тырсин А. Н., Теория систем и системный анализ, учебное пособие. — Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2002. — 128 с.

6. Шевчук Д. А., Исследование систем управления, конспект лекций. — Ростов-на-дону: Феникс, 2007. — 103 с.

7. http://kakbog.ru/razvitie_mozga_i_tela — дата обращения 18.03.2013