Теоретические основы корпоративной культуры

Содержание подходов к изучению культуры

Анализ информационной базы и изучение опыта применения КК в практике управления персоналом свидетельствуют о том, что единого определения понятия «корпоративная культура» не существует. Такое положение дел обусловлено сложностью изучаемого объекта как социально-экономического процесса и противоречивым характером результатов проводимых исследований. Таким образом, задача определения сущности КК актуализирует необходимость рассмотрения научных подходов к изучению данного явления и установления между ними взаимосвязей.

Рассмотрим подробнее подходы к пониманию организационной культуры.

Антропологический подход основан на том, что любая организация как сообщество людей, создав условия для удовлетворения первичных потребностей, начинает генерировать систему знаний и верований, позволяющую сотруднику удовлетворять потребности социального развития, реализовывать духовные требования и интерес к самореализации.

Следовательно, компания, создав КК, способствует саморазвитию человека. В свою очередь, сотрудник также оценивает компанию на основе возможности реализации своих потребностей. В этом смысле мы праве говорить о мотивирующем либо демотивирующем воздействии КК на персонал.

При аксиологическом (ценностном) подходе КК выступает совокупностью материальных и духовных ценностей, сложной иерархией идеалов и смыслов, значимых для конкретной организации.

Данный подход заключается в признании и разделении коллективом определенной системы ценностей, гласно или негласно доминирующих в организации. Именно опираясь на эти ценностные установки, персонал организует свою активность, объединяется для реализации сложной совместной работы. Позитивное или негативное отношение к таким ценностям позволяет работникам консолидироваться либо, напротив, дифференцироваться при конфликтах и несовпадении целей.

Таким образом, разделение сотрудниками ценностных установок организации и тиражирование их в процессе внутреннего и внешнего коммуникационного обмена выступает основой существования компании. Характер и качество ценностей КК определяет меру свободы и варианты поведения персонала в организационном поведении.

Биолого-генетический подход определяет КК как определенный этап в развитии организации. Настоящий подход позволяет говорить о соответствии сложившихся норм и правил этапу жизненного цикла компании, прогнозировать меры ее изменения в соответствии с задачами следующего этапа развития.

Деятельностный подход понимает КК как творческую, преобразовательную человеческую деятельность. В рамках данного подхода внутренняя среда компании выступает результатом сознательных и целенаправленных усилий всего коллектива по обеспечению благоприятных условий развития бизнеса. Вместе с тем сформированная среда опосредует необходимое поведение персонала, порождая творческую активность работников.

Корпоративная культура с позиций институционального подхода представляет собой результат функционирования социальноправовых и административно-экономических институтов. В этом случае на первый план выходит деятельность органов и институтов, в том числе общественных, способствующих формированию и развитию той или иной культуры организации. Именно в рамках данного подхода следует различать корпоративную, организационную, предпринимательскую культуры, менталитет нации, поскольку такая позиция позволяет различать их происхождение и механизм реализации^[1].

Интерналистский подход основан на том, что каждая организация представляет собой сложную совокупность внутренних факторов компонентов и элементов, которые, объединяясь, создают оригинальные и уникальные конфигурации КК. Такое взаимодействие внутренних связей, условий, обстоятельств (интерналий), влияющих на состояние, изменение, развитие всей организации, является результатом трактовки КК с позиций интерналистского подхода. Под интерналиями понимаются внутренние связи, условия, обстоятельства, эффекты и факторы, влияющие на состояние, изменение, развитие организации. Достоинством интерналисткого подхода является возможность увидеть самобытность и индивидуальность КК каждой организации, выступающей результатом взаимодействия уникальных и ни на кого не похожих людей, ее составляющих.

В результате когнитивного подхода внимание организации фокусируется на коллективном сознании и рефлексии, когнитивных схемах, вызывающих к жизни рациональную систему знаний, верований и правил, опосредующих целесообразные формы и поведенческие модели персонала. Такой подход обуславливает организационное поведение через осознанно реализуемые персоналом образцы и шаблоны действий. В этом случае на первый план выходит лояльность персонала и сознательное разделение сотрудниками установленных правил и норм.

Компаративистский (сравнительный) подход предполагает сравнительно-историческое исследование КК в целях выявления лучших бизнес-практик в управлении персоналом. Эта методология актуальна для России с учетом многонациональное™ и многоконфессиональности нашей страны. Компаративистский подход подразумевает выделение в различных КК универсальных, общих принципов и закономерностей, возможность применения их в своих организациях, а также нахождение особенностей, указывающих на уникальность отдельно взятых методов управления.

Применение кондуктивного подхода к анализу КК целесообразно в ситуациях организационных изменений. Подобные ситуации возникают в результате смены среднеи долгосрочных планов компании, реализации сделок по слияниям и поглощениям, одним словом — в тех случаях, когда возникает необходимость в энергичных преобразованиях внутренней среды организации. При таких обстоятельствах персонал, апеллируя к нормам и параметрам сложившейся КК, неизбежно оказывает сопротивление нововведениям. Следовательно, КК, выполняя охранную функцию, становится препятствием на пути преобразований, и для грамотного разрешения этой ситуации необходимо понимание методологии кондуктивизма.

Критически-диалектический подход предполагает выявление в сложившейся КК внутренних противоречий, конфликтов, устаревших норм. Наличие конфликта в логике данного подхода выступает источником будущих преобразований и развития.

Направляющий подход, в противовес рассмотренному ранее кондуктивному, трактует КК как инструмент изменений, социальных и организационных трансформаций. В рамках такой методологии КК выступает генератором улучшений, способствует быстрой и безболезненной смене одних параметров внутренней среды на другие, более соответствующие изменившимся условиям.

Нормативно-ценностный подход требует формировать КК исходя из этических ценностей и норм и в соответствии с ними строить организационное поведение. Значение данного подхода возрастает при построении идеальной КК, когда основатели бизнеса закладывают в каркас будущей организации идеалы общего блага, свободы творчества, качественного выполнения служебных обязанностей, справедливости и других ценностей.

При ограничивающем подходе КК воспринимается как набор требований и ограничений, оставляющий работнику свободу в заданных параметрах. Инструментарий данного подхода актуален обычно на этапах зрелости компании, когда КК, представленная в детально прописанных нормах и правилах поведения, обязывает персонал действовать в рамках заданных поведенческих моделей, в каком-то смысле ограничивает свобод}' творчества и самовыражения сотрудников.

Прагматический (рационально-прагматический) подход

наиболее полно отражает задачу придания КК большей инструментальности, поскольку трактует се как механизм преобразования организации, поддающийся измерению и изменению.

Если рассматривать организацию как совокупность индивидуальных качеств, черт характера, особенностей работников, то здесь большое значение приобретает психологический подход. Именно в рамках данной методологии наиболее отчетливо проявляются проблемы адаптации персонала, особенности мотивационных механизмов, неформального лидерства.

Символический подход получил широкое распространение при описании КК. Он выражается в использовании символов, фирменной атрибутики для информирования о ценностях и целях компании. Применение фирменного стиля способствует установлению параметров поведения персонала, снижению неопределенности в случае изменения внешней среды.

В логике системного, или целостного, подхода КК рассматривается как единое сложное образование, состоящее из множества подсистем, взаимодействующих между собой, оказывающих друг на друга влияние. Системность проявляется в пересечении и наложении различных субкультур в результате непростых комбинаций на основе гармонии, безразличия или конфликта.

Организации функционируют в определенной социальной среде и поэтому культурные ценности, жизнь общества непосредственно отражаются на параметрах КК. В контексте социологического подхода изучается организационная и социальная структура компании, анализируется воздействие социальных факторов на персонал.

Феноменологический подход рассматривает КК компании как уникальное, ни на что не похожее явление. Сторонники данного подхода считают, что непосредственное воздействие на КК невозможно. По их мнению, культура не реагирует на воздействие со стороны менеджмента, а, напротив, сама определяет особенности поведения персонала, задает стиль и особенности лидерства. В этой связи изменить культуру организации волевым воздействием невозможно. Она меняется в результате длительного периода под влиянием хорошо продуманных и организованных мероприятий, учитывающих особенности организации, специфику эволюции.

Экстерналистский подход целесообразно использовать при изучении влияния на КК внешних экстерналий и, прежде всего, особенностей национальной культуры, национального менталитета. Такая методология исследования оправдана, когда в центре внимания исследователя находятся факторы внешней среды, степень их влияния на организацию и персонал.

В свою очередь, рассмотренные выше подходы к пониманию КК можно сгруппировать в три направления:

• • первое рассматривает КК как результат эволюционного, естественного развития организации. В рамках этого направления КК складывается в процессе функционирования предприятия и выступает как продолжение процесса делового общения и организационного поведения;
• • второе объединяет подходы, трактующие КК как сознательно создаваемый набор инструментов, способствующий эффективному менеджменту, как искусственная конструкция;
• • третье, промежуточное направление, определяющее КК с позиции искусственно-естественной системы, включающей в себя органические процессы как результат развития организации, подлежащие осмысленному целенаправленному воздействию со стороны руководства.

Обобщая описание подходов к изучению КК, необходимо отметить, что такой достаточно подробный анализ методологических оснований исследования КК не является избыточным. Данная позиция автора отвечает заявленной ранее задаче фокусирования внимания на прикладном характере настоящего учебника. По нашему мнению, понимание особенностей описанных подходов позволяет руководителям и исследователям в зависимости от целей анализа с большей эффективностью применять нужный инструментарий диагностики и трансформации КК.

• [1] О различии терминов «организационная культура», «корпоративная культура», «предпринимательская культура» см. в параграфе 1.3 учебника.