Терминологический аспект дисциплины

Одной из особенностей изучения КК выступает отсутствие единого понятийно-категориального аппарата, характеризующего сущностные особенности данной дисциплины. Вместе с тем недостаток единого понимания терминов, используемых в процессе управления таким сложным социально-управленческим явлением, может вызвать затруднения как у исследователей, так и у руководителей.

Так, для описания культуры используются многочисленные близкие по смыслу термины: «организационная культура», «фирменная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «бизнес-культура», «культура предпринимательства», «внутренняя культура компании», «климат организации» и др. На основании вышесказанного представляется целесообразным уточнить используемые категории, поскольку детализация и анализ применяемых понятий, выработанных в процессе возникновения и развития как собственно КК, так и понятий других (особенно близких) отраслей знания, является свидетельством развития и совершенствования изучаемой нами научной дисциплины.

По мнению А. А. Максименко, главным отличием организационной культуры от корпоративной является размер организации¹. Исследователь считает, что организация, состоящая из десятков или сотен работников, относится к малой или средней и в силу малочисленности коллектива характеризуется развитыми горизонтальными социальными связями членов коллектива. В связи с этим применительно к коллективам с небольшим количеством людей следует употреблять термин «организационная культура», в то время как в больших по размеру организациях отношения между работниками в большей степени формализованы и обезличены и здесь более уместным при описании качества внутренней среды следует использовать стилистику корпоративной культуры. Однако следует помнить, что крупные организации состоят из департаментов, служб и отделов, в которых ролево-статусное распределение, групповая динамика и интенсивность взаимодействия работников, находящихся на одном иерархическом уровне, столь же развиты и интенсивны, что и в малых, и средних организациях. С учетом сказанного степень аргументированности позиции А. А. Максименко вызывает сомнения.

В исследованиях Т. Ю. Базарова говорится о том, что организационная культура характеризует некие обобщенные характеристики организации и ценности ее персонала, это теоретическая конструкция, присущая всем организациям^[1][2], в то время как корпоративная культура описывает философию и стиль управления, ценностно-смысловые ориентиры персонала конкретной организации.

Такой же позиции придерживается и Т. О. Соломанидина, отмечая, что понятие «организация» содержательно носит более общий характер и не каждое предприятие или фирма имеют статус корпорации, в то время как корпорация по определению является организацией^[3]. Отсюда делается вывод о том, что организационная культура включает в себя корпоративную.

Противоположных взглядов придерживается А. И. Пригожин, определяя организационную культуру как часть корпоративной. Исследователь полагает, что корпоративная культура описывает взаимоотношения в контексте социальной значимости бизнеса, роли предпринимательства и включает в себя организационные культуры конкретных предприятий. По нашему мнению, данные рассуждения излишне теоретизированы и носят, скорее, академический, чем прикладной характер.

Интересна позиция другого видного отечественного специалиста по внутрифирменным отношениям И. В. Грошева, который различает различные уровни культуры. Под организационной культурой автор понимает совокупность наиболее значимых предложений, принимаемых членами трудового коллектива и получающих выражение в заявляемых ценностях в рамках функционирования отдельно взятой организации¹. Корпоративная культура описывает морально-этические и профессионально-квалификационные ориентиры поведения персонала применительно к диверсифицированной транснациональной корпорации, в то время как внутренняя среда предприятий малого бизнеса характеризуется предпринимательской культурой.

Детализация категорий организационной, корпоративной и предпринимательской культур представлена в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Сравнение понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культур²

• 1 Организационная культура: учеб, пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 61 100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
• 2 Там же.

Завершая обзор понятийно-категориального раздела изучаемой нами дисциплины, следует отметить, что рассмотренные выше трактовки основных понятий культуры внесли серьезный вклад в развитие данной науки и предоставляют большую свободу в выборе методов исследования особенностей внутренней среды анализируемой компании. Авторская позиция заключается в том, что в практике анализа и диагностики культуры сопоставление синонимичных теоретических понятий ведет к их смешению и ничего не добавляет к решению задач практического характера. В этой связи автор полагает целесообразным использование термина «корпоративная культура» при изучении различных аспектов культуры организации.

• [1] Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологическиеописания: учеб, пособие. Кострома: Изд-во КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003.
• [2] Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., персраб. и доп. М.: ЮНЙТИ-ДАНА, 2002.
• [3] Организационная культура компании: учеб, пособие / Т. О. Соломанидина.2-е изд., псрсраб. и доп. М.: ЙНФРА-М, 2015.