Структурные принципы. 
Сущность управленческой деятельности по Файолю

Структурные принципы:

1. Разделение труда Цель разделения труда — повысить количество и качество производства при затрате тех же усилий.

Рабочий, постоянно изготовляющий одну и ту же деталь, администратор, постоянно руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта. Всякая перемена занятия влечет за собой усилие приспособления, то есть уменьшение производства.

Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие. Общепризнанно, что это — лучшее средство использования индивидов и коллективов.

Притом оно приложимо не только к техническим работам, но ко всем без исключения работам, требующим более или менее значительного числа работников с разнообразными данными. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

Хотя выгоды разделения труда общепризнанны, все же разделение труда имеет свои пределы.

2. Единство руководства Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий.

Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животномчудовище. Ему тяжело жить.

Не следует смешивать единство руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжения только от одного начальника).

Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования; единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала.

Единство распорядительства немыслимо без единства руководства, но из последнего не вытекает.

3. Единство распорядительства Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

С момента, когда два начальника отдают свои распоряжения одному и тому же служащему или одному и тому же отделу, недомогание налицо; если причина не будет устранена, тревога растет, болезнь становится явственной, как в животном организме, угнетаемом внедрением в него постороннего тела, и мы наблюдаем следующие последствия:

либо дуализм прекращается вследствие исчезновения или устранения одного из начальников и социальное здоровье восстанавливается;

либо организм продолжает гибнуть.

Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

А между тем дуализм распорядительства чрезвычайно частое явление; он производит опустошения во всех предприятиях, больших и малых, в семье и в государстве. Зло тем более грозное, что оно может внедряться в социальный организм под всякими благовидными предлогами.

• а) В надежде быть лучше понятым, или выиграть время, или — чтобы тотчас приостановить досадный маневр, начальник отдает распоряжения непосредственно служащему, минуя его непосредственного начальника.
• б) Желание избежать непосредственной трудности разделения компетенции между двумя компаньонами, двумя друзьями, двумя членами одной семьи ведет иногда к тому, что дуализм распорядительства царит на вершине предприятия с самого его основания. Обладая одинаковой властью, имея одинаково подчиненными себе одних и тех же людей, оба компаньона фатально приходят к дуализму и к его последствиям. Несмотря на жестокие уроки, эксперименты этого рода все еще часто встречаются.

И уж тем более на явный ущерб идут те, кто организует дело с двумя равнозначными начальниками без разделения их компетенции и власти.

• в) Несовершенное разграничение отделов точно так же ведет к дуализму распорядительства: два начальника, отдавая распоряжения по области, которую каждый из них считает своей, создают дуализм.
• г) Беспрерывные сношения двух отделов, естественное смешение функций, часто неточно определенных компетенций создают постоянную опасность дуализма. Если заметивший это начальник не вносит сюда должного порядка, появляется самовольничанье, нарушающее ход дела и вредящее ему.

Во всех человеческих ассоциациях — в промышленности, торговле, армии, в семье, в государстве — дуализм распорядительства является вечным ИСТОЧНИКОМ часто очень тяжелых конфликтов, на которые должны обратить внимание начальники всех уровней.

4. Централизация Централизация не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе; она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителей и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

Если высокие качества главы, его силы, ум, опыт, быстрота ориентировки позволяют ему широко развить СВОЮ активность, он может очень далеко провести централизацию и оставить своим помощникам роль простых исполнителей.

Если же, наоборот, сохраняя за собой привилегию, давать общие директивы, он предпочитает больше опираться на опыт, мнение и советы своих сотрудников он может допустить широкую децентрализацию.

Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. При этом в пользу децентрализации бывают аргументы, которые свидетельствуют о важности роли подчиненных; в пользу централизации — все те, которые подтверждают ее незначительность.

5. Власть — ответственность Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.

В начальнике различают авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т. д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу.

Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары сопровождающей ее действие. Ответственность есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

Мужественное принятие и сознание ответственности вызывает уважение других; это — род мужества, всюду очень ценимый. Тем не менее, ответственности обычно настолько же не любят, насколько ищут власти. Боязнь ответственности парализует много начинаний и сводит на нет много качеств.

Хороший начальник должен распространять вокруг себя мужество ответственности.

Лучшая гарантия против злоупотреблений властью и послаблений со стороны крупного начальника — его личные достоинства, и в особенности его высокий моральный облик. Известно, что ни избрание, ни обладание собственностью не обеспечивают названных качеств.

6. Иерархия Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая низшими.

Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью о6еспеченности передачи и единства распорядительства. НО он не всегда самый скорый; иногда он даже гибельно длителен в очень крупных предприятиях, вроде государства.

Между тем есть много операций, успех которых покоится на быстром исполнении; значит, надо уметь совместить уважение к иерархической колее с обязательством быстро доходить до цели.