Предисловие. 
Психология управления персоналом

Очень непростая и в чем-то рискованная задача — написать учебник, посвященный области психологии управления персоналом. Во-первых, эта область имеет глубокие корни и традиции, но одновременно является динамичной и инновационной. Во-вторых, риск многократно увеличивается, когда это касается учебника, адресованного современным студентам высших учебных заведений, отличающихся пытливым умом и быстрой реакцией на все необычное и одновременно практически значимое.

Любой психолог может найти себе применение внутри такого объекта, как организация, поэтому внимание в учебнике сфокусировано именно на ней. Одно из наиболее востребованных направлений, в котором выпускники факультетов психологии МГУ им. М. В. Ломоносова и НИ У — ВШЭ довольно успешны, — это HR (human resources), т. е. все, что касается сферы человеческого капитала и управления человеческими ресурсами. В данной области возможности психолога простираются от диагностики (оценки персонала, организации) до формирования особой организационной реальности (создания корпоративной культуры, внутренней коммуникации), а пик этих возможностей приходится на достижение психологом такого уровня, который позволяет компании развиваться в условиях постоянных изменений. И тогда профессионал очень много вбирает в себя из разных областей знаний: из сферы технологий и бизнес-процессов, из управленческой, финансовой сферы — он становится транспрофессионалом, и это очень хороший путь. Можно сказать, что конечная точка, к которой должен стремиться студент факультета психологии, находится далеко за пределами 5—6 лет обучения: это своеобразная «социальная режиссура» — понимание того, как строится драматургия организационной жизни. Ведь по сути никого не интересует, какие ты сдавал экзамены, — интересно только то, что ты можешь сделать в реальности.

Автор является последовательным приверженцем идеи развивающейся организации¹. Вместе со своими коллегами он активно участвовал в создании учебника «Управление персоналом»^[1][2].

Традиционный блок, соединяющий фундаментальные идеи работы с человеческим ресурсом организации, предполагает рассмотрение основ организации и управления персоналом, которые выделены в разделе I учебника. Здесь рассматриваются организационный контекст управления персоналом, основные подходы к управлению персоналом, жизненные стадии и циклы организации. Изучение этих тем имеет следующие цели:

• • овладеть знаниями о существующих парадигмах управления персоналом, концепциях развития организации, стадиях и циклах развития организации;
• • сформировать умения: проводить диагностику по перцептивной модели организации; применять концепции развития организации при решении кейсов; осуществлять диагностику стадий и циклов в организации.

Работа с людьми в организации любого типа — это всегда соблюдение интересов отдельных сотрудников и групп. Автор исходит из предположения, что понимание студентами политической составляющей жизни организации является необходимым условием как для профессионального самоопределения и адаптации, так и для успешного овладения практическими умениями и навыками работы с персоналом. Исходя из этого, раздел II учебника посвящен стратегии управления персоналом. Изучение этого раздела имеет цели:

• • овладеть знаниями об особенностях управления персоналом на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и кризиса; о существующих видах кадровой политики, целях кадровой политики;
• • сформировать умения определять стадии развития организации в зависимости от используемых методов; определять этапы кадровой политики.

Следующие два раздела учебника являются практико-ориентированной его частью. В разделе III рассматриваются методы управления персоналом, в разделе IV — технологии управления персоналом. Такое разделение неслучайно. Дело в том, что методы в понимании автора выступают той частью инструментария профессионального психолога, работающего в организации, которая инвариантна по отношению к конкретной ситуации. Методы можно рассматривать как основу профессиональной подготовки выпускника. Что же касается технологий, то они всегда ориентированы ситуационно, а значит, должны учитывать конкретный социальный контекст при их проектировании и реализации. Автор далек от мысли, что подобное разделение методов и технологий является каноническим. Однако опыт чтения курса «Психология управления персоналом» в аудиториях МГУ им. М. В. Ломоносова с 1995 г. и учебных классах НИУ — ВШЭ с 2005 г. показывает продуктивность подобного дидактического различения, по крайней мере, с точки зрения усвоения материала студентами.

Из многочисленного набора методов в раздел III «Методы управления персоналом» вошли лишь те, без которых психологическая работа с персоналом представляется невозможной. Это методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы реформирования организации. Изучение этого раздела имеет цели:

• • овладеть знаниями методов проектирования организационной структуры; поддержания работоспособности персонала; реформирования организации.
• • сформировать умения учитывать факторы проектирования организаций; рассчитывать потребность в персонале; применять технологии создания кадрового резерва; проводить организационно-кадровый аудит.

Проблема построения современных кадровых технологий относится к наиболее сложной части курса «Психология управления персоналом». С одной стороны, оно требует хорошего владения имеющимися методами, с другой — умения проектировать ситуационно ориентированную инструментальную составляющую профессиональной деятельности выпускника.

В разделе IV учебника представлены наиболее популярные и востребованные социально-психологические технологии управления персоналом. Изучение этого раздела имеет цели:

• • овладеть знаниями концепции кадрового консультирования как средства развития организации, парадигмы кадрового консультирования; существующих методов оценки сотрудников; существующих парадигм и этапов конкурса; подходов к обучению и развитию сотрудников; методологических основ теста, основных понятий психодиагностики; требований к психодиагностическим методикам;
• • сформировать умения применять три типа профессиональной компетентности — методическую, социальную, организационную; разрабатывать модели компетенций под разные должности; формировать программу конкурса; классифицировать методы обучения в зависимости от особенностей организации; применять психодиагностические методики.

Сегодня даже при достаточно хорошей методической и теоретической подготовке нашим выпускникам необходимо развивать организационную и социальную компетентности. С одной стороны, важно уметь самостоятельно что-то организовать, с другой — понимать, как построена взрослая жизнь, например, в чем состоит дипломатия отношений между собственниками и наемным персоналом. Конечно, такая инфантильность проходит со временем сама, но можно помочь студентам преодолеть подобные проблемы: увеличить чаеы ролевых игр, имитирующих реальность, или вернуться к созданию проектных групп. Главное, чтобы им самим была интересна эта деятельность, потому что личная вовлеченность — необходимая составляющая в любом деле, а в психологии — особенно.

Автор благодарит студентов факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова и НИУ — ВШЭ за активное обсуждение рассмотренных в курсе тем и кейсов.

Автор выражает признательность своим коллегам за критические замечания в свой адрес и важные предложения по совершенствованию текста учебника. Все они с благодарностью приняты и в максимально возможной степени реализованы.

Мы живем в информационный век, когда содержание любого учебного текста является переходом из настоящего в будущее. Учебник должен становиться непростым путешествием в мир определенной области знания и практики. Миссию данного учебного текста автор видит в совместной со студентами «навигации» маршрутов будущего.

Базаров Т. Ю., доктор психологических наук, профессор МГУ им. М. В. Ломоносова.

• [1] Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.
• [2] Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М. :ЮНИТИ, 1998; 2002.