Принципы формирования и источники кадрового резерва

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• • актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
• • соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
• • перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры^[1] в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• • руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• • главные и ведущие специалисты;
• • специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия; следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

• [1] Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался, но иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптациии овладения должностью необходимо потратить около 3 лет, после 5 лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьеройпризнается та, при которой в большом числе случаев работник занимает каждуюдолжность в течение 3—5 лет.