Центр оценки как технология кадровой работы

Процедуры.

оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме па работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Метод «Центр оценки» становится сегодня одной из наиболее популярных диагностических технологий. Это комплексный метод, предназначенный для оценки кандидатов, претендующих на выполнение определенного вида работы в организации. В литературе часто встречается термин «Ассесмент-центр», являющийся транскрипцией соответствующего западного понятия Assessment Centre, которое было введено для обозначения комплексной диагностической технологии, состоящей из серии процедур. Это вполне соответствует семантике глагола centre в английском языке¹.

Суть данного метода заключается в том, что человеку, проходящему оценку, предлагается выполнить целый ряд заданий или упражнений, моделирующих ключевые моменты определенного вида деятельности. В результате выполнения серии таких заданий и упражнений проявляются имеющиеся у оцениваемого лица знания, умения и профессионально важные качества^[1][2]. Наличие соответствующих компетенций оценивается внешними наблюдателями — заранее подготовленными оценщиками — по комплексу специально разработанных критериев, полученных в ходе экспертного анализа данного вида деятельности. На основании собранных диагностических оценок специалистами делается заключение о степени пригодности человека к данной работе, а также разрабатываются рекомендации, например, о необходимости прохождения дополнительного обучения, тренинга, возможности продвижения по службе.

Проблему объективности оценки обычно формулируют в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

• • объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
• • надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);
• • достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, можно представить технологию центра оценки (ЦО). Она состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи па обучение.

В методологии ЦО слились воедино три теоретических подхода к изучению проявлений человека:

• 1) психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд более или менее независимых категорий и предоставляющая способы измерения, которые позволяют сравнивать людей между собой;
• 2) социально-психологические и антропологические принципы описания поведения, позволяющие фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать неспециалистов в области поведенческой психологии категоризованному, структурированному наблюдению за организационным поведением людей;
• 3) клиническое наблюдение, дающее возможность сравнивать индивидуальные проявления в данный момент с тем, что клиницисты считают оптимальным для данной личности.

В основе технологии ЦО лежат следующие принципы:

• • моделирование ключевых моментов деятельности;
• • разработка системы критериев оценки специально для каждой программы в соответствии со спецификой деятельности, а не стандартного набора профессионально важных качеств;
• • испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях);
• • оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями — сотрудниками той же организации. Это делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации;
• • оценка каждого участника ЦО несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня достоверности результатов;
• • оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, особенностей индивидуального стиля деятельности оцениваемых. Это позволяет оценивать не только актуальное, но и прогнозное состояние испытуемых.

• [1] От англ, centre — сосредоточить, концентрировать, помещать в центр. Словоassessment (англ.) переводится как «оценка, определение ценности, стоимости, имущества». Этот термин, взятый из лексикона аудиторов, стал также использоваться в диагностической практике, в результате чего к нему добавилось значение"оценка личности". Именно в этом значении термин Assessment часто используется как синоним понятия Assessment Centre.
• [2] Баллаптайи Пова II. Центры оценки и развития: пер. с англ. М.: HIPPO, 2003; Базаров Т. Ю. Методы управления персоналом // Социальная психология: практикум: учеб, пособие / под ред. Т. В. Фоломеевой. М.: Аспект Пресс, 2006 ;Вцдраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. М. :HIPPO, 2005.