Практикум. 
Управление человеческими ресурсами

Вопросы и задания для самоконтроля.

• 1. Охарактеризуйте понятие «кадровая политика организации».
• 2. В чем заключается стратегия управления человеческими ресурсами?
• 3. Перечислите основные стратегии УЧР.
• 4. Какие методы процесса разработки стратегии УЧР вы знаете?
• 5. Дайте характеристику основных инструментов кадровой политики.
• 6. Назовите основные направления кадровой политики организации.
• 7. Какова суть пассивной кадровой политики?
• 8. Охарактеризуйте реактивную кадровую политику.
• 9. В чем заключается превентивная кадровая политика?
• 10. Охарактеризуйте активную кадровую политику и ее подвиды.
• 11. Приведите сравнительную характеристику открытой и закрытой кадровой политики.
• 12. В чем заключаются условия формирования эффективной кадровой политики?
• 13. Укажите основные этапы разработки кадровой политики организации.
• 14. Дайте характеристику этапам формирования кадровой политики организации.
• 15. Сформулируйте основные факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на процесс формирования кадровой политики?

Практические задания Задание 1. Кейс. Агентству, но подбору персонала требуется ассистент специалиста по подбору персонала.

Постановка задачи. Необходимо составить объявление о текущей вакансии. В объявлении о текущей вакансии следует указать должность, на которую требуется кандидат; дать краткую характеристику организации, где он будет работать; изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности; указать телефон, факс для передачи резюме.

Задание 2. Кейс. Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.

К функциям менеджера по персоналу относятся:

• — разработка стратегии управления персоналом;
• — разработка кадровой политики;
• — планирование кадровой работы;
• — наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки, анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;
• — маркетинг персонала;
• — поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками персонала;
• — планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей;
• — комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетом перспектив ее развития;
• — анализ профессионального, возрастного и образовательного состава персонала; оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
• — аттестация персонала;
• — создание условий для наиболее полного использования планомерного профессионального роста работников;
• — планирование деловой карьеры;
• — участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;
• — организация учета движения персонала; изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;
• — управление занятостью персонала; оформление приема, перевода и увольнения работников;
• — нормирование трудовых процессов; мотивация труда работников;
• — стимулирование труда работников; разработка и внедрение систем оплаты труда;
• — участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;
• — профориентационная работа;
• — формирование трудового коллектива (фупиовые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
• — организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии;
• — организация работы по их закреплению и использованию;
• — подбор и расстановка кадров;
• — создание резерва кадров и его обучение;
• — применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;
• — диагностика социально-психологических ситуаций;
• — разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;
• — использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;

применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

• — управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;
• — участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;
• — участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;
• — организация работы с увольняющимися работниками;
• — ведение учета личных дел;
• — рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Постановка задачи. 1. Подберите из числа перечисленных функций десять, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом. 2. Проранжируйтс выбранные функции, используя метод попарных сравнений.

Тесты.

• 1. Специфический набор основных принципов, правил и целей работы с человеческими ресурсами, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики — это:
  • а) стратегия развития организации;
  • б) кадровая политика;
  • в) стратегия управления человеческими ресурсами;
  • г) стратегия управления организацией.
• 2. Возникновение управления персоналом как особого вида деятельности связано (выберите только одну группу факторов):
  • а) с ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
  • б) с распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
  • в) с ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
• 3. Система стратегического управления человеческими ресурсами организации включает:
  • а) долгосрочное развитие организации;
  • б) анализ и планирование стратегии управления человеческими ресурсами организации;
  • в) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
  • г) управление стратегическими проблемами, связанными с человеческими ресурсами, в реальном масштабе времени.
• 4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выберите только одну группу факторов):
  • а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
  • б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
  • в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
• 5. Характерными признаками стратегического подхода к управлению персоналом являются:
  • а) интеграция политики;
  • б) организация рабочего места и условий труда;
  • в) адаптация к конкретным свойствам организации;
  • г) коммуникационная политика;
  • д) согласование долгосрочных и краткосрочных целей.
• 6. К этапам разработки стратегии управления человеческими ресурсами относятся:
  • а) поиск и привлечение сотрудников с высоким творческим потенциалом;
  • б) планирование действий, направленных на приведение существующих человеческих ресурсов в соответствие с требованиями;
  • в) создание культуры, ориентированной на эффективность, бережливость и инициативность;
  • г) определение требований к человеческим ресурсам исходя из стратегии предприятия;
  • д) обмен информацией;
  • е) определение существующего состояния человеческих ресурсов.
• 7. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
  • а) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
  • б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
  • в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
• 8. Система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы — это:
  • а) карьера;
  • б) служба;
  • в) должность;
  • г) кадровая политика.
• 9. Инструментами реализации кадровой политики являются:
  • а) текущая кадровая работа;
  • б) руководство персоналом;
  • в) карьерное продвижение;
  • г) мероприятия по решению социальных проблем;
  • д) увольнение персонала.
• 10. Основными направлениями кадровой политики являются:
  • а) планирование персонального развития менеджеров;
  • б) подбор и расстановка персонала;
  • в) оценка и аттестация персонала;
  • г) координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
  • д) мотивация и стимулирование персонала, оплата труда;
  • е) формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности.^[1]
  • г) реактивная кадровая политика;
  • д) авантюристическая кадровая политика.
• 13. Кадровая политика состоит из следующих элементов:
  • а) политика мотивации;
  • б) политика занятости;
  • в) политика прогнозирования результатов;
  • г) политика социально-трудовых отношений.
• 14. Установите последовательность этапов разработки кадровой политики:
  • а) разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами;
  • б) выбор оптимального варианта кадровой программы;
  • в) обоснование цели развития кадрового потенциала предприятия.
• 15. Этапами формирования кадровой политики являются:
  • а) програмирование;
  • б) мониторинг персонала;
  • в) регулирование протекания карьерных процессов;
  • г) нормирование;
  • д) развитие персонала.
• 16. Кадровая политика предприятия зависит от стратегии развития предприятия следующим образом:
  • а) это два совпадающих, но не связанных между собой явления;
  • б) кадровая политика должна соответствовать стратегии развития предприятия;
  • в) стратегия предприятия должна соответствовать кадровой политике;
  • г) кадровая политика — самостоятельное явление, которое не связано со стратегией развития предприятия.
• 17. Формирование эффективной кадровой политики должно опираться:
  • а) на обоснование целей развития кадрового потенциала;
  • б) на организационно-штатную политику;
  • в) на политику развития персонала;
  • г) на определение конечной цели кадровой политики.
• 18. Кадровая политика организации в процессе реализации решает следующие задачи:
  • а) формирование корпоративной культуры;
  • б) обеспечение эффективной организации деятельности посредством оптимального баланса соответствия процессов обновления и сохранения численности трудовых ресурсов с потребностями организации;
  • в) оценка и анализ сложившейся кадровой ситуации в организации;
  • г) эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого сотрудника.
• 19. К внешним факторам, оказывающим влияние на процесс формирования кадровой политики, относятся:
  • а) условия труда;
  • б) качественные характеристики трудового коллектива;
  • в) ситуация на рынке труда;
  • г) нормативные ограничения.
• 20. Факторами внутренней среды организации, оказывающих влияние на процесс формирования кадровой политики, являются:
  • а) ситуация на рынке труда;
  • б) качественные характеристики трудового коллектива;
  • в) условия труда;
  • г) нормативные ограничения.

• [1] К основным типам кадровых политик относятся: а) «пассивная»; б) «превентивная»; в) «реактивная»; г) «инновационная». 12. К подвидам активной кадровой политики относятся: а) открытая кадровая политика; б) рациональная кадровая политика; в) пассивная кадровая политика;