Примерная тема: Основы организации заработной платы и планирование потребности в персонале и средствах на оплату труда на предприятиях сферы сервиса (на примере ООО «ТРИ»)

Методика расчета: — рассчитать норму обслуживания;- рассчитать численность персонала.

2. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Этот метод планирования количественной потребности в персонале является частным случаем предыдущего метода. К примеру, если необходимо будет подсчитать численность персонала исходя из количества рабочих мест, то, преобразовав формулу, получим: Ч = Число раб. мест x Загрузка раб. места (чел.) x Кяс. Преобразовав формулу из метода расчета по нормам обслуживания, можно определить норматив численности Нч: Нч = Объем работы / Норма обслуживания. С помощью этой формулы можно подсчитать не только число рабочих, но и число необходимых руководителей.

Только для этого следует заменить норму обслуживания нормой управляемости (это частный случай нормы обслуживания). Для руководителей нижнего уровня управления норма управляемости равна 12−15 человек. Для руководителей высшего уровня норма управляемости равна 3−5 человек, для руководителей среднего уровня 8−10 человек. В деятельности ООО «ТРИ» как торгового предприятия фонд рабочего времени рассчитывается суммарно исходя из времени работы магазина за год. Так как магазин работает с 10:00 до 20:00 без перерыва на обед и с учетом 16 дней в год на выходные и инвентаризационные дни, то на 2012 год фонд рабочего времени магазина составлял 10*350=3500 часов. Расчет фонда рабочего времени продавцов рассчитывается исходя из числа календарных дней работы (350 дней), среднесписочной численности персонала (24 чел.) и средней продолжительности смены (8 часов), таким образом, Фрв ООО «ТРИ» в 2012 году составил 67 200 чел/час.

2.2 Планирование численности персонала предприятия

Планирование численности персонала предприятия предполагает необходимость первоначально определить (по профессиям и должностям):

состав персонала;

— количество работающих;

— избыток или недостаток персонала;

— способы трудоустройства высвобождающихся работников, а также источники и способы пополнения персонала. Количественные характеристики персонала предприятия измеряются показателями списочной, среднесписочной и явочной численности работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников — прием на работу и увольнение с нее и др. Для определения численности работников за конкретный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он применяется при расчете средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение определенных суток фактически находились на работе. Общая численность рабочих определяется путем деления плановой производственной трудоемкости на эффективный фонд рабочего времени одного работающего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм:

Чр = Tпроиз / (Фпол*Квн), где Чр — среднесписочное количество рабочих;

Тпроиз — плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час;Фпол — полезный фонд времени одного рабочего, час;Квн — планируемый коэффициент выполнения норм выработки. Численность служащих исчисляют путем деления плановой трудоемкости управления производственной программой на эффективный фонд рабочего времени одного служащего за год: Чс = Tупр / Фпол, где Чс — среднесписочное количество служащих;

Тупр — плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час.Для ООО «ТРИ» потребность персонала рассчитывалась исходя из количества условных рабочих мест в магазине при общей площади — 590 кв м, из них торговой площади — 344 кв. м и площади условного рабочего места в непродовольственной торговле 21,5 кв. м. составит 16 рабочих мест. Число часов работы магазина в неделю — 70, плановая продолжительность рабочей недели 1 работника составляет 40 часов. Следовательно, среднесписочная численность персонала ООО «ТРИ» должна составлять 16*70/40 = 28 человек. Однако для предприятий розничной торговли возможно изменение данного числе в зависимости от уровня товарооборота, сезонности продаж и потока покупателей, следовательно, численность персонала в 24 человека в 2012 году является достаточно обоснованной.

2.3Состав средств на оплату труда и планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных средств, начисленных для выплаты работникам предприятия в течение определенного периода. Размер планового фонда определяется выплатами за работу в объеме, необходимом для 100%-ного выполнения плана, и доплатами в размерах, обусловленных трудовым законодательством (включая и стоимость бесплатных и удешевленных натуральных выдач и коммунальных услуг).В зависимости от состава включаемых в фонд элементов оплаты различают часовой, дневной и месячный фонды. Подробные указания о том, какие выплаты включаются в каждый из этих фондов (при составлении плана и отчета), определены соответствующими инструкциями Госплана и ЦСУ РФ. Размеры часового, дневного и месячного фондов заработной платы не зависят от времени, за которое исчисляется заработная плата; они связаны лишь с составом включаемых в каждый из этих фондов элементов. В состав часового фонда заработной платы рабочих входит вся планируемая сумма: 1) выплат сдельщикам за выработку по сдельным расценкам; 2) выплат повременщикам за отработанное время по тарифным ставкам и месячным окладам; 3) премий сдельщикам и повременщикам по всем системам премирования из фонда заработной платы; 4) доплат за работы в ночное время, за производственное обучение учеников в рабочее время, за руководство бригадой неосвобожденным бригадиром. В состав дневного фонда заработной платы рабочих входит: 1) весь часовой фонд; 2) оплата перерывов кормящим матерям; 3) оплата плановых простоев; 4) доплата подросткам за льготные часы. В состав месячного фонда заработной платы рабочих включается: 1) весь дневной фонд; 2) оплата за время очередных отпусков и неявок на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и ряд других выплат. Наибольшую долю в составе этих фондов имеет заработная плата по тарифу: при сдельной системе оплата по расценкам, при повременной — по тарифным ставкам. Сдельную расценку определяют делением тарифной ставки на норму выработки.

Уровень тарифной ставки сдельщиков, в свою очередь, зависит от квалификационной сложности работы, условий труда, а при многостаночной работе — от зоны обслуживания. Рассчитаем фонд заработной платы ООО «ТРИ» исходя из сложившегося уровня оплаты труда. Среднегодовая заработная плата 1 сотрудника в 2011 году составила 204 864,54 руб., среднегодовая численность персонала — 24 человека, индекс роста заработной платы — 13%, следовательно, плановая сумму фонда заработной платы ООО «ТРИ» на 2013 год составит 5555,9 тыс. руб.

Заключение

(выводы и рекомендации) Рассмотренная в работе тематика организации и планирования вопросов, связанных с оплатой труда и численностью работников, является актуальной для любого предприятия, ведь именно условия труда, организация рабочего времени и достойная оплата труда мотивируют сотрудников на эффективную трудовую деятельность, от чего напрямую зависит финансовое и общее благополучие предприятия. Целью работы являлось изучение основных вопросов планирования и организации работы с персоналом и оплаты труда, на примере конкретного предприятия. В первой главе работы были показаны основные составляющие процесса организации оплаты труда на предприятии, включающие формирование системы оплаты труда, выбор формы оплаты труда и перечень дополнительных выплат. Во второй главе раскрывались вопросы планирования численности персонала, фонда рабочего времени и соответствующего фонда заработной платы предприятия. В качестве рекомендаций можно предложить ООО «ТРИ» для усиления заинтересованности сотрудников в результативности работы ввести следующую систему оплаты и премирования:

основная часть: 50% от действующей ставки заработной платы по должностинадбавки за выработку: 40% от действующей ставки при выполнении определенного норматива. Норматив устанавливается раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины;

— надбавки за выслугу лет: 5% после 3 лет работы в компании, затем по 1% за каждый последующий год;

— коллективные премии: 15% от действующей ставки работникам наиболее результативной смены или отдела. Основная сложность здесь в том, что у отделов и смен могут быть разные объемы реализации по объективным причинам, поэтому результативным показателей является не абсолютный показатель выручки, а темп ее роста;

— премии из фонда директора: 10% от ставки, выплачивается по усмотрению директора, как отдельным сотрудникам, так и коллективу в целом при достижении максимальных результатов деятельности. Такая премия выплачивается нерегулярно, и при ее расчете не просто называются фамилии и суммы, а обязательно поясняется — за какие заслуги, результаты и т. д. была начислена именно эта премия. Такая система оплаты труда приведет к росту ФОТ не более чем на 10 -15% от достигнутого уровня 2011 года, но будет более эффективна в силу возросшей ее мотивации.

Список литературы

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2010. — № 1. — С.

50−52.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2011. — № 1. — С.

38−41.Остапенко Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 272 с. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2012.

— 320 с. Планирование фонда заработной платы/24.

10.2012

Источник ;

http://www.business-secret.ru/lesson/1736

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. — 288 с. Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:

http://www.galla.ruТравин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2011. — 272 с. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2010. -

352 с. Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2010.

— 80 с. Экономика: учебник / под ред. А. С. Булатова. — М.: Юристъ, 2012. — 896 с.