Профессиональное развитие персонала

Профессиональное развитие персонала предполагает формирование у сотрудников профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного использования своих должностных функций, прав и обязанностей.

Виды профессионального развития:

• 1) профессионально-квалификационное — это развитие, связанное с обучением, самообразованием, приобретением новых знаний;
• 2) профессионально-должностное — это поиск возможностей рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе способностей и возможностей сотрудников.

Основными элементами системы профессионального развития персонала являются:

• — профессиональная подготовка персонала;
• — формирование резерва;
• — управление карьерой.

Совершенствование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации таможенных кадров проводится на основе:

• — формирования сети учебных заведений, способной обеспечить потребности в подготовке и повышении квалификации кадров в соответствии с государственными образовательными стандартами, с учетом регионального размещения таможенных органов и имеющихся потребностей по различным направлениям деятельности ФТС России;
• — улучшения качества профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров за счет широкого использования современных достижений образовательных учреждений России в области новых образовательных технологий, модульных принципов обучения и внедрения дистанционного образования;
• — регулярного повышения квалификации руководящего состава;
• — совершенствования организации профессиональной учебы (обучение на рабочем месте), с учетом потребностей служебной деятельности и изменений в оперативной обстановке;
• — развития межведомственного и международного сотрудничества в области подготовки и повышения квалификации кадров.

Являясь важнейшим рычагом профессионального развития должностных лиц таможенных органов, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров обеспечивает процесс их непрерывного, многоступенчатого обучения.

Исходным пунктом профессионального развития персонала является определение потребностей в обучении. Информация для этого может быть получена во время проведения процедуры аттестации и оценки персонала или независимо: с помощью изучения описаний работ (должностных регламентов) и неформальных интервью.

Оценивая потребности в обучении подчиненных, руководителю необходимо ответить на следующие вопросы.

• 1) У кого какие задачи, обязательства?
• 2) Как долго они занимаются этими вопросами?
• 3) Кто из сотрудников может выполнить задания, исполнение которых обычно не требуется (при этом должностной регламент может мешать выбору)?
• 4) Кто мог бы выполнить задания, не оговоренные до сих пор регламентом?
• 5) Какова общая картина замещений во время очередных отпусков и болезней — в какой степени и кто кого замещает?

Необходимо также оценить, если это возможно:

• — насколько хорошо (плохо) должностные лица исполняют свои обязанности;
• — в какой степени постоянны их результаты деятельности;
• — как много случилось сбоев (например, за последний год) в результате недостатка или плохого функционирования персонала;
• — что случилось во время этих сбоев и каковы их последствия.

Результаты анализа имеющихся у персонала навыков могут быть представлены, например, в виде табл. 7.1.

Таблица 7.1

Анализ имеющихся навыков руководящего состава таможенного органа.

На основании выявленных потребностей необходимо сформулировать цели обучения, спланировать и организовать его.

Современная система подготовки специалистов в области таможенного дела включает:

• — федеральное государственное казенное образовательное учреждения высшего образования «Российская таможенная академия»;
• — отделы подготовки кадров в таможенных управлениях и крупных таможнях, обеспечивающие реализацию программ высшего и послевузовского профессионального образования и принимающие участие в организации переподготовки и повышения квалификации персонала таможенных органов;
• — вузы, аккредитованные и аттестованные на право ведения образовательной деятельности по специальности «Таможенное дело».

Организационная структура системы подготовки таможенных кадров приведена на рис. 7.1.

Рис. 7.1. Система подготовки таможенных кадров.

Обучение персонала таможенных органов организуется периодически по специально разработанным планам и в соответствии с категориями и группами государственных должностей. Ежегодно такое обучение проходит около трети должностных лиц. Так, в 2015 г. в рамках профессиональной подготовки было обучено 19 600 должностных лиц таможенных органов, из них дополнительное профессиональное образование по дополнительным профессиональным программам получили 18 202 должностных лица (в 2014 г. — 19 362 и 17 988 должностных лиц соответственно).

Образовательные программы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих включают программы профессиональной переподготовки и программы повышения квалификации.

Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» определяет, что основаниями для направления гражданского служащего на обучение по дополнительной профессиональной программе являются:

• а) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на иную должность гражданской службы на конкурсной основе;
• б) включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы на конкурсной основе;
• в) решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им дополнительной профессиональной программы;
• г) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа.

Организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих осуществляется на основе государственного заказа на дополнительное профессиональное образование.

Государственный заказ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих формируется с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих.

Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года.

В индивидуальном плане указываются:

• а) цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;
• б) направления дополнительного профессионального образования;
• в) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

В программе таможенного органа по профессиональному развитию гражданских служащих, рассчитанной на три года: а) прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной переподготовке и повышении квалификации гражданских служащих, но категориям и группам должностей гражданской службы, направлениям, видам, формам и продолжительности получения дополнительного профессионального образования с учетом профиля и типа образовательных организаций;

• б) указываются этапы реализации программы, перечень мероприятий, а также показатели, позволяющие оценивать ход и результаты ее реализации;
• в) прогнозируется ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих осуществляются с отрывом или без отрыва от исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы. Дополнительные профессиональные программы могут реализовываться полностью или частично в форме стажировки.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих могут осуществляться с применением дистанционных образовательных технологий.

Профессиональной переподготовкой является приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности.

Профессиональная переподготовка осуществляется в целях:

• — совершенствования квалификации гражданских служащих или приобретения ими дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности;
• — получения дополнительной квалификации.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ профессиональной переподготовки завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются следующие документы государственного образца:

• а) диплом о профессиональной переподготовке — лицам, прошедшим обучение по программе объемом более 500 аудиторных часов;
• б) диплом о дополнительном (к высшему) образовании — лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации объемом более 1000 часов.

Повышением квалификации является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с ростом требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Повышение квалификации гражданских служащих осуществляется не реже одного раза в три года.

Оно осуществляется в целях:

• — изучения актуальных изменений в конкретных аспектах профессиональной деятельности гражданских служащих (тематические и проблемные конференции и семинары) — объемом от 18 до 72 аудиторных часов (краткосрочное повышение квалификации);
• — комплексного обновления знаний гражданских служащих по ряду вопросов в установленной сфере служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач — объемом от 73 до 144 аудиторных часов.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ повышения квалификации завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей следующие виды аттестационных испытаний:

• а) по краткосрочным программам повышения квалификации — экзамен в форме тестирования;
• б) по программам повышения квалификации объемом свыше 72 часов — экзамен в форме тестирования и защита итоговой работы.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются документы государственного образца:

• — удостоверение о краткосрочном повышении квалификации — гражданским служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 18 до 72 часов;
• — свидетельство о повышении квалификации — гражданским служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 73 до 144 часов.

В качестве примера профессиональной переподготовки должностных лиц можно привести тематику программ дополнительного профессионального образования, но антикоррупционной тематике, осуществлявшихся в 2014—2015 гг. в рамках выполнения Плана ФТС России по противодействию коррупции в таможенных органах Российской Федерации (рис. 7.2).

Стажировкой являются изучение передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений с целью эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

Программа стажировки разрабатывается образовательным учреждением совместно с государственным органом, гражданские служащие которого направляются для прохождения стажировки, и государственным органом или иной организацией, принимающими стажеров.

Освоение гражданскими служащими программы стажировки завершается отчетом о стажировке и обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу. По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдается документ государственного образца — свидетельство о прохождении стажировки.

В процессе подготовки кадров таможенная служба одинаково использует обе принятых в мировой практике группы методов обучения — внутри и вне организации.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой. Определяющим признаком здесь является

то, что обучение организовано и проводится специально для данного таможенного органа и его сотрудников.

Рис. 7.2. Основные направления дополнительного профессионального образования должностных лиц таможенных органов по антикоррупционной тематике.

Внутриорганизационная учеба в таможенных органах призвана поддерживать уровень профессионального развития должностных лиц путем обогащения специальными знаниями, ознакомления с содержанием руководящих документов, а также другими сведениями и опытом, имеющими преимущественно практическую направленность.

Достоинствами внутриорганизационного обучения являются:

— более высокая приспособленность к потребностям таможенного органа, гибкость, дифференциация программ обучения;

включение в процесс обучения большого количества сотрудников;

• — дешевизна;
• — возможность использования реального технологического оборудования, а также применения процедур и (или) методов выполнения работ;
• — индивидуализация подготовки, изучение способностей персонала к обучению.

Внутриорганизационное обучение персонала таможенных органов осуществляется в соответствии с приказом ФТС России от 25 ноября 2004 г. № 329 «Об утверждении Порядка организации профессиональной учебы должностных лиц и работников таможенных органов Российской Федерации».

Под профессиональной учебой понимается непрерывный образовательный процесс, организуемый с целью постоянного роста уровня профессиональных знаний должностных лиц и работников таможенных органов, предусматривающий изучение ими в плановом порядке законодательства Российской Федерации, нормативных правовых актов Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации, правовых актов ФТС России, а также иных информационных материалов по профилю деятельности конкретной группы персонала.

Такая учеба является обязательной для должностных лиц таможенного органа. Непосредственная организация профессиональной учебы является обязанностью начальников структурных подразделений таможенных органов; учебно-методическую и консультационную помощь в данном процессе призваны оказывать Российская таможенная академия и ее филиалы через подразделения подготовки кадров конкретного таможенного органа.

Профессиональная учеба должностных лиц и работников таможенных органов организуется в соответствии с приказом таможенного органа, которым определяются количество и состав учебных групп, назначаются ответственные за проведение профессиональной учебы, указываются сроки представления в кадровую службу плана-расписания занятий для каждой учебной группы. Пример приказа Шереметьевской таможни об организации профессиональной учебы должностных лиц на 2016 г. приведен в Приложении 11.

Занятия по профессиональной учебе проводятся в рабочее время регулярно в течение учебного года со всеми должностными лицами и работниками еженедельно по два академических часа (в особых случаях по четыре часа) из расчета 80 часов в год.

Состав учебных групп может формироваться по должностям (начальники подразделений), по структурным подразделениям, по направлениям деятельности, по дежурным сменам и т. д.

Занятия по профессиональной учебе проводят должностные лица из числа руководителей таможенного органа, начальников структурных подразделений и их заместителей, наиболее подготовленных специалистов в конкретной сфере деятельности. Работа в качестве преподавателя рассматривается как одна из должностных обязанностей и не оплачивается.

Основные формы проведения профессиональной учебы — лекции, семинары, практические занятия, групповые упражнения, дискуссии, деловые игры и т. д. Последовательность изучения тем, учет посещаемости и результаты проверки знаний в виде оценок «неудовлетворительно», «удовлетворительно», «хорошо» и «отлично» отражаются в журнале учета проведения и посещаемости занятий.

Контроль за организацией профессиональной учебы в подразделениях таможенного органа осуществляют его руководители и кадровая служба.

Проверка знаний персонала осуществляется начальниками структурных подразделений и руководителями занятий не реже одного раза в полугодие в форме (на выбор) собеседования, письменной контрольной работы, тестирования, зачета или экзамена. Для этих целей часто используется комплекс программных средств «Система тестирования уровня знаний должностных лиц таможенных органов» (КПС «Инфо-контроль»). Возможности КПС «Инфо-контроль» позволяют проводить тренировки и тестирование по тридцати двум категориям вопросов по направлениям деятельности как структурных подразделений ФТС России, так и отдельных таможенных органов (Центральное экспертно-криминалистическое таможенное управление, Кинологический центр ФТС России, Центральная базовая таможня). На конец 2013 г. количество зарегистрированных и регулярно обращающихся к КПС «Инфо-контроль» пользователей составило более 45 тыс. должностных лиц. В 2013 г. было проведено более 264 тыс. сеансов тестирования.

Начальник таможенного органа и его заместители обучаются по индивидуальным планам. Они могут представлять по итогам работы за год в подразделение подготовки кадров выполненные ими научные статьи, методические разработки или рекомендации, проекты, технологические схемы и иные продукты исследовательской и прикладной деятельности, направленные на совершенствование технологии и организации работы подразделений таможенного органа.

Общие результаты профессиональной учебы должностных лиц (по журналу учета проведения и посещаемости) учитываются при анализе работы структурных подразделений и таможенного органа в целом за год.

Внеорганизационная учеба включает все виды обучения за пределами места работы. Обучение проводится внешними учебными структурами.

Достоинствами такой учебы являются:

• — возможность использования дорогостоящего учебного оборудования, являющегося недоступным для отдельного таможенного органа;
• — экономическая выгода в случае, если учится небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;
• — доступность квалифицированного обучающего персонала;
• — более охотное обсуждение участниками каких-либо профессиональных вопросов в сравнительно безопасной нейтральной обстановке.

В системе внеорганизационного обучения кадров таможенных органов важную роль играют Российская таможенная академия (РТА) и три ее филиала (Санкт-Петербургский, Ростовский и Владивостокский). РТА осуществляет подготовку специалистов по четырем специальностям высшего профессионального образования: «Таможенное дело», «Экономика и управление на предприятии (таможня)», «Юриспруденция», «Мировая экономика» и по трем направлениям подготовки: «Экономика», «Менеджмент» и «Юриспруденция» (квалификация (степень) «бакалавр», «магистр»).

В 2015 г. в РТА завершил обучение в системе высшего образования 1931 человек, из них по программам специалитета, бакалавриата и магистратуры — 1886 человек; по программам подготовки кадров высшей квалификации (аспирантура) — 45 человек.

Головным центром профессиональной переподготовки и повышения квалификации должностных лиц таможенных органов является Институт дистанционного обучения, переподготовки и повышения квалификации РТА, в котором проходит дополнительную подготовку руководящий состав таможенных органов.

В институте осуществляются мероприятия по научному и учебнометодическому обеспечению системы региональной подготовки кадров, направленные на создание единой методической и информационной среды в таможенной службе, а также повышение квалификации преподавателей, ведущих занятия в таможенных органах, обобщение и распространение лучшего педагогического опыта.

Институт правоохранительной деятельности РТА осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов Российской Федерации, а также для таможенных служб иностранных государств в соответствии с имеющимися международными соглашениями.

На базе РТА создан Региональный учебный центр Всемирной таможенной организации (РУЦ), который предназначен для подготовки и переподготовки высококвалифицированных профессиональных кадров для национальных таможенных служб с целью их адаптации к постоянно меняющимся условиям работы.

Обучение инспекторского состава таможенных органов и впервые принятых на таможенную службу лиц по программам дополнительного профессионального образования осуществляют факультеты повышения квалификации (ФПК) филиалов РТА.

В 2015 г. в РТА прошли профессиональную переподготовку и повышение квалификации 14 387 человек — должностные лица таможенных органов. В Институте дистанционного обучения, переподготовки и повышения квалификации академии и на факультетах переподготовки и повышения квалификации филиалов академии прошли обучение 13 253 человека; в Институте правоохранительной деятельности — 1134 человека из числа должностных лиц оперативно-разыскных и других правоохранительных подразделений таможенных органов.

Обучение должностных лиц таможенных органов по программам дополнительного профессионального образования осуществляется на основе государственных контрактов на обучение государственных гражданских служащих в рамках госзаказа на подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации, а также договоров между таможенными органами и образовательными учреждениями в пределах лимитов бюджетных средств, выделенных на обучение должностных лиц и работников таможенных органов. Кроме того, таможенные органы на различных условиях заключают договоры с вузами. В частности, Центральное таможенное управление берет на себя обязательство организовывать и проводить практику студентов образовательного учреждения. А то, в свою очередь, в часы профессиональной учебы реализует программы дополнительного профессионального образования с выдачей по итогам соответствующих документов. Таким образом, например, в 2012 г. профессорско-преподавательский состав Международной академии бизнеса и управления проводил в таможенной инспекции обучение по программе дополнительного профессионального образования «Таможенный контроль после выпуска товаров».

Своеобразным элементом системы внеорганизационного обучения, позволяющим учащимся сотрудникам не отрываться от служебной деятельности, является используемая в таможенных органах система дистанционного образования. Например, осенью 2012 г. в Сибирском таможенном управлении было организовано ведомственное дистанционное обучение сотрудников постов Сибирского региона. Использовался стенд адаптивной имитации работы подсистем единой автоматизированной информационной системы таможенных органов.

Главными достоинствами системы дистанционного обучения являются дешевизна и возможность обеспечить необходимую периодичность повышения квалификации. Однако, как отмечают сами таможенники, обучающие программы и курсы часто недостаточно хорошо разработаны, что происходит из-за недостатка квалифицированных специалистов, способных создавать соответствующие учебные пособия.

Необходимыми условиями эффективности обучения персонала являются оценка его результатов, мониторинг деятельности обучающихся и обратная связь по результатам обучения. Если всего этого не делать, новая деятельность прекратится, а время и средства окажутся затраченными бесполезно.

Прирост знаний и навыков персонала можно определить с помощью тестирования до и после обучения. Такое тестирование полезно еще и потому, что позволяет отсеивать тех, кто не нуждается в обучении, так как уже обладает необходимыми навыками.

Чтобы оценить практическую результативность системы обучения сотрудников, руководитель таможенного органа может ориентироваться на следующие вопросы.

• 1) Сколько сотрудников было охвачено программами образования или обучения за последние два года?
• 2) В какой форме это осуществлялось?
• 3) Кто был их инициатором?
• 4) С какой целью (т.е. каковы были потребности отдела и (или) таможенного органа в целом)?
• 5) Что обучаемые стали делать нового впоследствии, дополнительно к тому, что делали до учебы, и что стали делать лучше, чем до учебы?
• 6) Какие возможности они получили для использования новых навыков и знаний?
• 7) Что предприняло руководство для использования их расширившихся возможностей?
• 8) Что руководство сделало для создания условий, чтобы они могли использовать свои способности на практике, даже если их нынешняя работа не предоставляет им особого простора для этого?

Исследования показывают, что работодатели часто оплачивают учебу сотрудников, не зная содержания курса, хотя, тем не менее, считают, что это полезно. Незнание руководителем ответов на эти вопросы может свидетельствовать о неграмотном использовании имеющихся в его распоряжении ресурсов, как людских, так и финансовых.

При анализе результатов обучения необходимо также понимать, что оно может иметь целью не только непосредственное развитие персонала и повышение качества его работы, но и являться, например, ключевым элементом системы сохранения должностных лиц, усиливая ориентацию сотрудников на карьеру внутри организации. Эффективная система обучения способна также стать частью системы уменьшения затрат, связанных с текучестью кадров.

Целенаправленным и структурированным способом профессионального развития персонала является система формирования кадрового резерва. Ее важнейшая функция — относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения таможенных органов подготовленными руководителями и специалистами.

Резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная занимать вышестоящие должности.

Формирование резерва представляет собой комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях органов государственной власти.

Система формирования резерва включает:

• — определение целей формирования резерва;
• — принципы формирования резерва;
• — критерии зачисления в резерв;
• — систему оценки готовности резерва;
• — механизм формирования и использования резерва;
• — обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом.

Принципы формирования резерва:

• — актуальность резерва (он должен формироваться из расчета, что должностные лица, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться);
• — соответствие кандидата должности и типу резерва (необходимо учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности);
• — перспективность кандидата (ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья).

Отбор кандидатов в кадровый резерв производится на основании требований федеральных законов «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», нормативных актов Федеральной таможенной службы (в первую очередь Приказа ГТК РФ от 6 июля 1999 г. № 407 «Об утверждении инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации»).

Численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом факторов, влияющих на потребность структурных подразделений в кадрах.

Включение гражданского служащего в кадровый резерв таможенного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса; должностные лица таможенных органов отбираются в резерв начальником таможенного органа совместно с сотрудниками кадровых служб.

Этапами формирования резерва являются:

• — предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;
• — отбор кандидатов в состав резерва;
• — зачисление в состав резерва;
• — организация подготовки резерва;
• — оценка готовности резерва.

Ключевую роль в формировании резерва играет кадровая служба таможенного органа, которая создает списки резервистов (на основе требований нормативных документов с учетом возраста, образования, результатов служебной деятельности, согласия должностного лица на перевод в другие регионы), а также разрабатывает планы подготовки резерва и индивидуальные планы профессионального развития сотрудников.

Индивидуальные планы развития предусматривают:

• — специальную программу подготовки должностного лица, состоящего в резерве выдвижения (изучение социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы и пр.);
• — временное исполнение обязанностей руководителя, но планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность лица;
• — участие в комплексных проверках таможенных органов, изучении загрузки личного состава подразделения, разработке нормативов штатной численности;
• — участие в разработке планов проведения конкретных мероприятий, подготовке проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;
• — обобщение передового опыта работы таможенного органа (подразделения), составление аналитических документов, обзоров, методических рекомендаций;
• — стажировку в подразделениях вышестоящих таможенных органов;
• — учебу в таможенных учебных заведениях или при необходимости в учебных заведениях других министерств и ведомств по направлению ФТС России.

«Резервисты», допустившие факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей, неорганизованности в изучении специальной программы подготовки по планируемой должности, нарушения дисциплины, подлежат исключению из резерва. Решение принимается на основании мотивированного представления кадровой службы руководителем, утвердившим резерв. О принятом решении руководитель кадровой службы информирует должностное лицо, исключенное из резерва, и его непосредственного начальника.

Материалы, характеризующие состоящего в резерве выдвижения «резервиста», сосредоточиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения о назначении на планируемую должность.

Современная система работы с резервом в таможенных органах имеет ряд недостатков. В частности, при включении в резерв о качествах претендентов часто судят на основе документов, то есть по формальным данным, не в полной мере учитывая мнение коллег и других сотрудников. Часто персонал вообще не в курсе критериев формирования резерва. В настоящий момент эти критерии не являются четко сформулированными в силу отсутствия системы оценки результативности и эффективности труда государственных служащих. Кроме того, часто сотрудника с нужными качествами начинают искать лишь при открывающейся вакансии и назначают на нее далеко не всегда из состава резерва (статистика назначения на руководящие должности показывает, что из резервистов выдвигается не более 40% сотрудников), поскольку установленный показатель по доле назначений из резерва отсутствует. Этим снижается мотивация находящихся в резерве работников и в конечном счете дискредитируется сама его идея. Наконец, серьезной помехой являются низкая заинтересованность руководителей в своевременной подготовке и подборе высококвалифицированных кадров и нежелание учиться должностных лиц, состоящих в резерве.

Таким образом, чтобы придать процессу формирования кадрового резерва системный характер, следует учитывать ряд условий.

• 1. Необходимо так выстроить структуру аппарата таможенного органа, чтобы любой сотрудник видел четкую иерархию должностей, свое место в этой иерархии и преимущества, которые сопровождают каждую последующую (более высокую) должность (возможность самореализации, престижность, степень информированности, статус должностного лица, оплата, условия труда и т. п.).
• 2. Важно наиболее точно определить и сформулировать требования к сотруднику по каждому типу должностей.
• 3. Решение вопроса о зачислении в резерв должно быть коллегиальным.
• 4. На каждую должность целесообразно иметь как минимум две кандидатуры независимо от качества деятельности работающего в этой должности сотрудника. Если кандидатура одна, то, во-первых, очевидна вероятность ослабления у претендента стимула к самосовершенствованию (адекватному росту), во-вторых, если она по тем или иным причинам отпадает, то отсутствует резерв для назначения на конкретную должность.

Наиболее сложной из технологий профессионального развития является управление карьерой персонала.

Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Виды карьеры:

• 1) профессиональная — работа преимущественно в одной области, достижение человеком признания профессиональным сообществом результатов его груда и авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности;
• 2) должностная (внутриорганизационная) — изменение должностного статуса, социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Должностная карьера охватывает стадии развития сотрудника в рамках одной организации и реализуется по трем направлениям:
  • — вертикальное: подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
  • — горизонтальное: перемещение в другую функциональную область деятельности; расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;
  • — центростремительное: движение к руководству организации (приглашение на недоступные ранее для работника совещания формального и неформального характера; получение доступа к новым каналам информации и пр.).

Механизм управления карьерой персонала — это система функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой. По сути, это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и таможенного органа.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает решение следующих задач:

• — достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• — обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• — обеспечение открытости, понятности процесса управления карьерой;
• — устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
• — повышение качества процесса планирования карьеры;
• — формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• — изучение и обоснованная оценка карьерного потенциала сотрудников;
• — определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребности в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда должностных лиц с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, профессиограмм государственных служащих, коррекции профессионально-квалификационных требований, разработки предложений по совершенствованию, программ профессионального обучения и др.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Планирование карьеры должно включать:

• — изучение и выявление потребности организации в персонале (качество, количество, сроки);
• — оценку профессиональных способностей, личных качеств и результатов деятельности персонала;
• — разработку вариантов плана использования должностного лица и создание условий для проявления индивидуальных возможностей;
• — индивидуальные беседы с кадрами, обсуждение предлагаемых вариантов (согласование, корректировка планов карьеры);
• — расчет потребности финансового обеспечения реализации плана профессионального развития и плана карьеры;
• — контроль за выполнением плана карьеры.

Согласно результатам ряда исследований, сегодня в таможенных органах наиболее часто встречается служебное продвижение по результатам конкурсного отбора, на основе личных связей или по рекомендации руководителя (а также вследствие его единоличного решения) (см. табл. 7.2, 7.3). В то же время способы продвижения, в основе которых лежат качественные критерии оценки персонала (аттестация и квалификационный экзамен), а также выдвижение из резерва применяются, по оценкам участников опросов, в наименьшей степени, хотя и наиболее желательны.

Таблица 7.2

Распределение мнений при ответе на вопрос:

«Как вы оцениваете сложившуюся в настоящее время практику выдвижения на руководящие должности?», 2010 г., %

Таблица 73

Распределение мнений участников исследования о преобладающих и желательных способах продвижения в таможенных органах (можно было выбрать несколько вариантов ответа), 2009 г., %

Окончание табл. 7.3

Данные опросов также предоставляют интересную информацию о влиянии личностных качеств сотрудников на их карьеру (табл. 7.4).

Таблица 7.4

Распределение мнений участников исследования о влиянии личностных качеств таможенных служащих на их должностной рост, 2009 г.,%.

Если данные последней таблицы представить в виде средних значений по пятибалльной шкале от «1 — слабо влияют» до «5 — сильно влияют», то рассматриваемые личностные качества по степени их влияния на должностной рост сотрудников можно распределить следующим образом.

• 1. Исполнительность — 3,48 балла.
• 2. Дружба с руководством — 3,33 балла.
• 3. Опыт работы — 3,19 балла.
• 4. Связи, знакомства, возможность протекции — 3,13 балла.
• 5. Повышение квалификации — 3,02 балла.
• 6. Высокая нравственность — 2,87 балла.
• 7. Соблюдение служебной этики — 2,80 балла.
• 8. Профессионализм — 2,69 балла.
• 9. Политическая ориентация — 1,76 балла.

Ранжирование личностных качеств дает достаточно полное представление о качествах, необходимых сотруднику таможни для продвижения: это прежде всего лояльность к руководству и, в меньшей степени, профессионализм. Естественно, такая ситуация не является нормальной и требует изменения.

Если карьерный рост персонала происходит на основе конкурсного отбора и рекомендаций руководства, то горизонтальная карьера для ряда установленных законом должностей таможенной службы осуществляется на основе ротации.

Ротация гражданских служащих проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем их назначения на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

Под ротацией гражданского служащего понимается предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации в порядке, установленном законом, назначение на иную должность гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом федеральном органе исполнительной власти с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или стажа работы (службы) по специальности.

Особая актуальность ротации для таможенных органов обусловлена их спецификой. В частности, классическим механизмом распространения коррупционной практики, характерным для правоохранительных органов, является формирование коррумпированных группировок. Такие группировки, построенные по принципу социальной сети, становятся чрезвычайно сплоченными с течением времени и способствуют деструктивной социализации новичков, вовлечению их в коррупционные отношения. Идея ротации состоит в том, чтобы разрушить коррупционные сети, перемещая их участников, и способствовать оздоровлению морального климата коллектива за счет прихода новых служащих.

В перечень должностей, по которым законом предусматривается ротация, включаются все должности категории «руководители». В частности, в РТУ и таможнях ротации подлежат начальники служб и отделов, их заместители, начальники отделений; на таможенных постах — начальник таможенного поста, его заместитель, начальники отделов, их заместители, начальники отделений.

В результате ротации за счет смены подчиненности и (или) места прохождения службы сотрудника изменяются содержание его должностных обязанностей и (или) круг лиц, с которыми взаимодействует должностное лицо.

Ротация не является мерой поощрения или видом дисциплинарного взыскания. Вместе с тем результаты исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности должны учитываться при определении иной должности, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации. В этой связи назначение в ходе ротации гражданского служащего на должность в порядке должностного роста должно основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.

Ротация проводится в пределах одной группы должностей гражданской службы, но которым установлены должностные оклады в размерах не ниже размеров должностных окладов по ранее замещаемым должностям гражданской службы, с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности гражданских служащих. Должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет.

Гражданский служащий может отказаться от замещения иной должности гражданской службы в порядке ротации по следующим причинам:

• 1) наличие заболевания, в связи с которым замещение должности гражданской службы в порядке ротации противопоказано по состоянию здоровья гражданского служащего в соответствии с медицинским заключением;
• 2) невозможность проживания членов семьи в местности, куда гражданский служащий назначается в порядке ротации, в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы или медицинским заключением.

В случае отказа от предложенной для замещения должности гражданской службы в порядке ротации гражданскому служащему должна быть предложена иная вакантная должность гражданской службы в том же или другом государственном органе с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности гражданского служащего. В случае отказа от предложенной ему для замещения иной должности гражданской службы в том же или другом государственном органе либо непредоставления иной должности гражданской службы гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы.

Проект плана проведения ротации готовится кадровой службой таможенного органа.

При определении должностей гражданской службы, на которые гражданский служащий может быть назначен в порядке ротации, руководствуются следующими подходами:

• — если супруг гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, по которой предусмотрена ротация в наступающем календарном году, также замещает должность гражданской службы, по которой предусмотрена ротация, рекомендуется осуществлять назначения таким образом, чтобы супруги одновременно проходили гражданскую службу в одной местности;
• — рекомендуется заранее учитывать возможность отказа гражданского служащего от замещения иной должности в порядке ротации;
• — рекомендуется отдавать предпочтение таким вариантам назначения гражданского служащего на новую должность в порядке ротации, которые будут способствовать его профессиональному развитию и (или) повышению эффективности деятельности таможенного органа, в который планируется назначение;
• — необходимо исключать такие варианты назначения гражданского служащего на иную должность в порядке ротации, которые могут повлечь возникновение конфликта интересов;
• — рекомендуется избегать назначения гражданского служащего в порядке ротации на должность гражданской службы, которую он ранее замещая.

В соответствии с приказом ФТС России от 24 апреля 2013 г. № 811, утверждающим План ротации федеральных государственных гражданских служащих на 2013—2019 гг., из 2397 гражданских служащих, которых планируется назначить в порядке ротации на иные должности в 2016—2018 гг., 267 должностных лиц будут назначены в таможенный орган, расположенный в другой местности.

Необходимо отметить, что ротация руководящего состава таможенных органов связана с большими материальными издержками, поэтому ФТС России проводится активная работа по бюджетному обеспечению ротации и эффективному использованию служебных жилых помещений.

Отношение к процедуре ротации в среде таможенников весьма неоднозначное. Так, в результате анкетного опроса психологической службы таможенных органов в 2009 г. были получены следующие данные (табл. 7.5).

Таблица 75

Распределение мнений при ответе на вопрос: «Чему будет способствовать процедура ротации кадров?», %

Таким образом, большинство таможенников не готово полностью согласиться с тем, что ротация кадров достигнет основной цели, заложенной государством при ее внедрении, а именно — искоренения коррупции.